Управління змінами як важлива функція процесу управління розвитком організації

…. Сформулюйте, будь ласка, самі!

Існує три базові визначення управління змінами. Першим і найочевиднішим є те, що цей

термін відноситься до задачі з управління процесом змін. Процес управління змінами сам по собі термін, що складається, щонайменше, з двох вимірів:

Перший його вимір стосується запровадження змін запланованих, контрольованих, які

проводяться у систематичний спосіб. Він націлений на введення нових методів і систем в діючу організацію у більш ефективний спосіб. Зміни, якими необхідно управляти, знаходяться всередині і контролюються організацією. Але такі зміни можуть бути ініційовані зовнішніми

факторами.

Другий вимір управління змінами включає реакцію на нововведення, над якими організація

має дуже мало контролю або ж взагалі не може їх контролювати; зміни, що є результатом дій,

наприклад, законодавчих, соціальних і політичних перетворень, зміни напрямку і фаз

економічного процесу і т.д..

Перший і другий виміри типово характеризуються як проактивний і реактивний відповідно.

Управління змінами також може відноситися до сфери професійної практики і є основою для

іншого визначення цього терміну. Незалежні консультанти можуть виступати в ролі агентів

впровадження змін для того, щоб допомогти своїм клієнтам упоратися зі змінами, які стоять

перед ними, або для того, щоб допомогти їм скористатися проактивним підходом до змін шляхом узяття задачі управління неминучими змінами на себе. Майже у всіх випадках процес змін вимагає до себе індивідуального підходу в кожній конкретній ситуації. Професійні агенти із впровадження змін беруть на себе завдання щодо управління процесом змін, співпрацюючи з менеджерами організації та користувачами, обізнаними в цій специфіці.

Третє визначення управління змінами базується на змісті предмету. Воно включає в себе

головним чином моделі, методи і технології, інструменти, навички та інші форми знань, що

складають практику управління змінами. Ці компоненти структури знань пов’язані та інтегровані в ряді концепцій і принципів, що називаються Загальною Теорією Систем (ЗТС).

Об'єктивність організаційних змін висуває необхідність розв'язання проблеми розвитку організації в умовах постійної зміни внутрішнього та зовнішнього середовища. Організаційний розвиток — це довготривала робота щодо вдосконалення процесів розв'язання проблем та оновлення організації за допомогою агентів змін шляхом більш ефективного спільного регулювання з використанням культурних постулатів, теорії і технології прикладної науки про поведінку, дослідження дією. Процес розв'язання проблем та оновлення в організації визначається впливом факторів внутрішнього та зовнішнього середовища. Культура характеризується нормами поведінки, почуттями, стосунками між працівниками, розумінням цінностей тощо.

Спільне регулювання керівників полягає в управлінському впливі на організацію та її найважтивіші параметри.

Формальні робочі групи (керівники та їхні підлеглі) є головними об'єктами діяльності в організаційному розвитку.

Агентом перемін (каталізатором) є зовнішній консультант - представник служб організаційного розвитку (на підприємстві такими службами можуть бути відділ кадрів, відділ технічних нововведень та ін.).

Дослідження дією складається з таких етапів:

Діагноз стану організації (здійснюється за результатами інтерв'ю, опитування, спостереження, вивчення документів).

Передача отриманих даних членам організації.

Прийняття рішень з визначенням конкретних планів дій.

Реалізація планів дій.

Оцінка результатів розробки та впровадження планів дій шляхом збору відповідних даних та повторення розглянутого циклу.

Передумови і цінності організаційного розвитку:

Люди як індивідууми. Вважається, що люди тягнуться до особистого росту в соціальному плані і задоволенню вищих потреб, якщо навколишні умови їх підтримують і стимулюють.

Люди в групах і лідерство. Одна з передумов полягає в тому, що робоча група та її домінуюча соціальна система, особливо на неформальному рівні, дуже впливають на задоволеність і компетентність її членів. Друга передумова полягає в тому, що придушені негативні ставлення і почуття членів робочих груп можуть негативно впливати на вирішення проблем, особисте зростання і задоволеність роботою. Люди хочуть належати до певного типу групи і взаємодіяти з її членами. Лідер групи не зможе виконувати всі завдання та функції. Тому члени групи повинні відігравати певну роль і допомагати один одному при ефективному лідерстві та злагодженій поведінці групи.

Люди і організація. Вважається, що взаємостосунки і поведінка людей в організації перебувають під сильним впливом стилю лідерства і клімату на вищих рівнях керівництва.

Слід зазначити, що силове вирішення конфлікту, в кінцевому підсумку, не є сприятливим для вирішення організаційних проблем. Крім того, для здійснення змін у керівництві і людях необхідно багато часу. Зміни в функціонуванні організації вимагають необхідної підтримки з боку всієї системи людських ресурсів.

Участь в організаційному розвитку

Поняттям "участь в організаційному розвитку" або "вторгнення в організацію" позначаються різні планові заходи, в яких бере участь організація, підрозділ або виробнича група під час програми організаційного розвитку.

Види участі в організаційному розвитку такі:

Проведення діагностичних робіт. Охоплюють збір інформації про стан організації або підприємства за допомогою інтерв'ю, нарад, опитувань, спостережень, ознайомлення з документами організації.

Організація використання отриманих результатів досліджень. П ід цим розуміють передачу інформації, одержаної при діагностичних заходах, членам організації і розробку планів дій на основі цієї інформації.

Навчання та підвищення кваліфікації працівників організації.

Зміна структури організації вміщує план і практичне здійснення модернізації діючої організаційної структури.

Проведення консультацій з групових процесів має на меті допомогти членам організації точніше сприймати й оцінювати явища та діяти відповідним чином.

Здійснення впливу на формування та діяльність неформальних груп в організації.

Створення формальних груп в організації.

Для того, щоб зусилля з організаційної розробки були успішними, необхідно виконання певних умов:

І.Люди, які займають ключові пости в організації, повинні брати участь в проведенні вихідних діагностичних заходів.

Слід запросити консультанта з питань людської поведінки до початку роботи за програмою організаційного розвитку. Керівники та інші члени організації повинні одержати відповідну підготовку, щоб продовжити і підтримати роботу з організаційного розвитку.

Керівники вищого рівня, ніж того, де здійснюється програма організаційного розвитку, повинні підтримати цю діяльність, брати в ній активну участь.

Учасники повинні розуміти, що таке організаційний розвиток, якою мірою компоненти організаційного розвитку аналогічні багатьом попереднім управлінським заходам, з якими вони стикались, і як вони можуть допомогти добитися швидкого успіху в програмі організаційного розвитку.

Слід використати модель досліджень дією: діагностика стану організації, надання зібраної інформації її членами, складання плану дій, після чого встановлюється діагноз.

Робочі групи беруть участь в організаційному розвитку разом з керівником групи.

В організаційному розвитку повинні брати участь співробітники відділу кадрів і відділу з питань трудових відносин, щоб підтримати зусилля для організаційного розвитку. Тому необхідно змінити політику і практику роботи з кадрами.

Управління процесом організаційного розвитку повинно здійснюватися ефективно, його результати мають одержувати необхідну оцінку.

До організаційного розвитку слід застосовувати ситуаційний підхід. Не існує єдиного та найкращого засобу систематично підвищувати ефективність організації за допомогою засобів організаційного розвитку.

Білет 14

Поиск по сайту: