Ставлення персоналу до стратегічних змін

Ознаки опору:

o відстрочка початку процесу змін;

o непередбачені відстрочки впровадження та інші ускладнення, що гальмують темп змін і збільшують витрати порівняно із запланованими;

o намагання саботувати зміни всередині організації або "втопити" їх у потоці інших першочергових справ

Наслідки такого опору:

o зміни повільно дають очікувані результати;

o існують спроби віднести отриманий ефект від змін на рахунок раніше здійснених процедур (заходів)

- Повний провал змін

- Втрата іміджу компанії

- Збільшення соціальної напруги

- Зменшення ефективності організаційних змін

- Збільшення часу та ресурсів

Причини опору змінам:

Невизначеність. Невизначеність означає, що людина не знає про наслідки змін або відчуває загрозу своїй захищеності.

Відчуття втрат і переконання в тому, що зміни нічого доброго не принесуть. Відчуття втрат означає, що переміни приведуть до меншого ступеня задоволеності яких-небудь потреб.

Переконання. Полягає в тому, що для організації зміни не є необхідними або бажаними: зміни, що плануються, не вирішують проблем, а лише збільшують їх кількість.

З точки зору стратегічного менеджменту, спротив (опір) є проявом ірраціональної поведінки організації, відмовою визнати нові реалії, мислити логічно та реалізувати на практиці висновки логічного мислення.

Ознаки організаційного опору:

> Відмова

> Відкладення на потім

> Невизначеність

> Відсутність впровадження

> Стратегічна неефективність

> Саботаж

> Відступ

Чинники, що визначають опір змінам:

■ Ступінь невідповідності культури і структури влади майбутнім змінам

■ Тривалість періоду впровадження змін

■ Загроза втрати престижу і влади та інші ускладнення для вищих менеджерів

■ Наслідки змін для організації

■ Відданість робітників організації

■ Сила культурно-політичних орієнтацій у відповідних центрах сили Значні стратегічні зміни часто здійснюються без урахування опору. Заходи для підготовки підґрунтя стратегічним змінам в організації:

o Аналіз природи змін

o Створення атмосфери підтримки

o Врахування поведінських факторів при плануванні перетворень

o Управління процесом змін через зміни поведінки працівників

Чинники процесу зміни поведінки працівників:

o Передбачення та контроль над джерелами опору

o Використання влади для переборення опору

o Ознайомлення керівників з новими концепціями та навчання їх новим прийомам вирішення проблем

o Зміни культури та структури влади

o Управління процесом створення нової стратегії

Рис. 3.17. Методи переборення опору змінам

Поиск по сайту: