В ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

Для того чтобы этические принципы, нормы, правила и стан­дарты превратились в реалии деловой жизни, они должны быть включены в процесс принятия решений на всех уровнях управле­ния, а также в практику работы всех сотрудников.

В мировой экономике существует семь основных механизмов внедрения этических нор­м в практику организаций. К ним относятся:

1) этические кодексы;

2) комитеты по этике;

3) этический тренинг;

4) социальные аудиты;

5) юридические комитеты;

6) службы по урегулированию этических претензий граждан;

7) изменения в корпоративной структуре.

1. Этический кодекс - наиболее часто применяемым механизмом.Около 90% зарубежных компаний внедряло этические прин­ципы посредством таких кодексов. Может быть разработан, как для всей компании и сотрудников, так и для определенных подразделений для решения специфических про­блемы (например, служба по работе с клиентами). Этический кодекс, как правило, разрабатывается специально созданным органом - комитетом, комиссией и т.п.

Чтобы сделать кодекс эффективным, обычно устанавливаются определенные дисциплинарные меры наказания нарушителей кодекса и поощрение поступков, соответствующих его правилам и требованиям.

Поскольку этические кодексыраспространены более, чем дру­гие инструменты внедрения этики в жизнь корпораций, рассмот­рим их подробнее. Само их существование служит подтверждением наличия нерешенных этических проблем в бизнесе. Большая часть этических кодексов компаний была разрабо­тана и внедрена в 70-х годах.

По своему объему (от 1 до 60 страниц) и содержанию эти кодексы разнообразны, что свидетельствует о разногласиях относительно предмета этического кодекса, а также о попытках приспособить их к частным потребностям компании. Но большинство кодексов базируется на внутреннем корпоратив­ном контроле за его соблюдением, т.к. контроль государственный и со сто­роны общественных организаций требует больших расходов и обременителен для бюджетной сферы.

. Анализ кодексов этики (по публикациям) американских ком­паний показывает, что основное внимание в них уделяется следу­ющим проблемам:

o отношения с правительством,

o отношения с покупателями,

o конфликт интересов,

o честность в отчетах.

o личные качества менеджеров;

o безопасность выпускаемой продукции и продаваемых товаров;

o охрана окружающей среды;

o качество выпускаемой продукции и продаваемых товаров;

o гражданские действия.

. Преимущества для организации от создания кодекса:

· Кодексы – это более обоснованные, собран­ные воедино рекомендации к правильному поведению, чем со­веты отдельных личностей ((их суждения часто оказы­ваются слишком субъективными, зависящими не только от уров­ня этического воспитания, но и от уровня его образования, культуры, информированности о положении дел в корпорации, степени социальной ответственности, патриотично­сти и других факторов).

· Этические кодексы предла­гают менеджерам сфокусировать свое внимание на основном, пер­востепенном и подсказывают самые логичные решения.

· Этический кодекс как коллективный этический стандарт, закреплённый в письменной форме, помогает сотрудникам организации лучше понять, этичны ли их деловые решения.

.

· Кодекс дает общий ориентир в тех ситуациях, когда в противоречие приходят универсальная и профессиональная этика.

· Этические кодексы могут помочь контролировать власть тех менеджеров, которые толкают своих подчиненных на совершение неэтичных и незакон­ных поступков.

· Кодексы могут обеспечить определенный уровень юридической защиты как компании в целом, так и каждому со­труднику в отдельности.

. Однако у этических кодексов есть ряд недостатков:

1. Они требуют значительных затрат времени и денег.

2. Они требуют высокой квалификации тех, кто их составляет.

3. Иногда их рекомендации слишком расплывчаты, и с их помощью с трудом можно решить конкретную этическую проблему.

.

4. Своим существованием кодексы предполагают необходи­мость применения наказаний для нарушителей.

5. Вместе с тем все то, о чем в кодексе не говорится, можно оценить как допустимые действия.

6. Этические кодексы не гарантируют менеджерам ни контро­ля над внешними (по отношению к корпорациям) влияниями на деловую этику, ни способов решения глобальных этических про­блем.

Перечисленные выше недостатки этических кодексов не ума­ляют их значения. В мировой экономике многие компании в настоящее время создают подразделения или нанимают отдельных сотрудников для разработки этических кодексов. Принимаются меры по ознакомлению менеджеров с положениями этих кодексов; создается также система поощрения за следование нормам кодексов. При контроле служебных действий сотрудников компании используют всё более серьезные меры контроля (тесты на детекторах лжи, на принятие нарко­тиков и т.п.).

2. Комитет по этике корпорации имеет определенный набор функций, к которым относятся следующие:

· вынесение этических вопросов для обсуждения правлением или топ-менеджерами;

· доведение основных требований этического кодекса до све­дения менеджеров всех уровней и рядовых сотрудников;

· разработка мер, поддерживающих кодекс;

· анализ и пересмотр в зависимости от изменений внутри организации, а также системы ценностей и мне­ния общественности;

· составление отчетов о деятельности комитета для совета ди­ректоров;

· обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями специалистов по этическим вопросам.

3. Управленческий этический тренинг -это наборы этических норм, этические разделы, которые включаются в общую программу подготовки менеджеров низового и среднего звена.

Если комитет по этике обслуживает высший уровень менеджмента корпорации, помогая найти решения этических проблем, этический тренинг снабжает и среднее, и низовое звено менеджмента набором гото­вых решений этических проблем. Он способствует практическому внедрению этических принципов.

4. Социальный аудит представляет собой попытку оценить, насколько деятельность организации соответствуют ожида­ниям общества, и способствует его развитию и процветанию. Если внутренняя оценка деятельности проходит более или менее успешно, то внешняя (польза для общества) «хромает». Не стоит понимать под социальной деятельностью организации только благотворительность (её популярность у бизнесменов, увы, низка). Но есть ряд социальных действий, которые оцениваются предпринимателями, как выгодные для бизнеса. К ним относят программы социального инвестирования в собственных сотрудников и местные сообщества.

Единой трактовки понятия «социальный аудит» не существует. Часто под ним понимают социальную отчетность (social reporting), как правило внешнюю. Для западных компаний это отчеты перед акционерами, инвесторами, клиентами, а также органами власти, СМИ и общественным мнением в целом. Социальная отчетность в общепринятом понимании касается всего спектра влияния компании на общество: от контроля за качеством продукта до «социального пакета» для сотрудников. Социальные отчеты как описание того, что сама компания считает социальным, могут предоставляться, во-первых, в свободной форме (брошюры, буклеты, раздел в годовом отчете и т. п.). Этому наши компании уже научились. В США социальный аудит фокусируется главным образом на том, как социально ответственное поведение компаний сказывается на ее основных бизнес-показателях. Социальный аудит оценивает поведение компании в сфере человеческих ресурсов: экологии, охраны здоровья и безопасности (EHS), отношений с местным сообществом.

Социальный аудит оценивает:

· соответствие деятельности и системы ценностей компании в вопросах бизнес-этики ожиданиям сотрудников, собственников, поставщиков, потребителей и местных сообществ;

· оценивает потери от «социально безответственного» поведения компаний в отношении сотрудников,

· потери, скрытые в текущих расходах, потери прибыли при страховых выплатах и штрафах.

Чаще всего социальный аудит используется, когда назревает или уже произошел острый социальный конфликт на предприятии. Тогда руководство предприятия подписывает с профессиональными аудиторами соглашение о проведении социального обследования. Небольшая группа внешних (независимых) аудиторов за несколько недель (месяцев), опираясь на соответствующие информационные технологии, способна провести аудит соответствия профессиональных качеств менеджера его функциям, заработной платы – трудовому законодательству, условий труда – нормам безопасности и экологическим условиям и т.д. Это помогает вскрыть причины социальной напряженности, узнать мнение персонала о своих руководителях. Результаты социального аудита позволяют руководителю предприятия наметить и обосновать программу поддержания в нормальном состоянии системы социальных отношений.

Результаты социального аудита, если сделать их открытыми для общественности, могли бы дать значительно более правдивую картину состояния нынешних социальных отношений, нежели это преподносится официальными органами. Прозрачность результатов независимого аудиторского обследования может стать важным инструментом наблюдения за реализацией государственных социальных программ. Наконец, открытость результатов социального аудита могла бы внести свою

Но, несмотря на важность, социальный аудит особого развития не получил из-за трудности и дороговизны его организации.

5. Юридический комитет занимается контролем за соблюдени­ем корпорацией всех законов и подзаконных актов по всем на­правлениям деятельности. Важной частью его работы является наблюдения за соответствием действий корпорации законам и актам этического характера (охрана ок­ружающей среды, защита прав человека и т.п).

6. Службы по урегулированию этических претензий существует лишь на немногих предприятиях. Обычно эти подразделения рассматривают претензии по этическим вопро­сам, как со стороны клиентов и потребителей, так и от работников данной корпорации.

7. Изменения в корпоративной структуре. Лишь не­значительное число корпораций предпринимает внутренние структурные изменения с целью приспособления к этическим тре­бованиям.

Все вышеперечисленные механизмы внедрения этических норм достаточно эффективны, однако никакая корпорация не может стать полностью саморегулируемой системой. По­этому система саморегулирования вряд ли заменит в ближайшем будущем государственное регулирование.

Сегодня некоторые менеджеры и владельцы компаний спра­ведливо полагают, взрослого человека, имеющего опыт за плечами, со своей сфор­мировавшейся системой ценностей и взглядов, трудно переучить и более продуктивно принимать на работу выпускников учебных заведений, где имелась серьезная про­грамма обучения основам этики. В таком случае этические стан­дарты становятся частью мировоззренческого комплекса будущего со­трудника. Тогда дорогая система разработки кодек­сов компаний, обучения и контроля за соблюдением сотрудниками этических норм оказывается в значитель­ной степени ненужной. Поэтому крупные и богатые фирмы, име­ющие собственные деловые школы, школы бизнеса, внедряют в них такие программы для обучения студентов, как программы этики менеджмента, этики бизнеса, этики деловых отношений, этики речевого воздействия.

Поиск по сайту: