Регламентация деятельности персонала

Научная организация труда любой категории работников всегда предполагает большую или меньшую степень регламентации. Это очевидно, поскольку научный подход предполагает внесение в организацию труда строгого порядка, необходимой последователь­ности в выполнении работы, четких требований к результатам. Без регламентации это осуществить невозможно.

Можно выделить две формы (степени) регламентации: жесткую регламентацию и саморегламентацию. При саморегламентации работ­ник сам, пользуясь разработанными рекомендациями, осуществляет свободный выбор наиболее приемлемого метода, порядка, по­следовательности выполнения работы.

Объекты регламентации организации труда. Объектами жесткой регламентации для всех групп работников (рабочих, руководителей, специалистов, технических исполнителей), независимо от характера выполняемых ими работы, являются:

1) содержание труда (перечень выполняемых функций, работ и операций, возлагаемых на отдел, группу или отдельного работника) в соответствии с целями и задачами организации (предприятия), ра­циональным разделением труда, уровнем квалификации работников. Для этого необходимо выявить и устранить функции, работы и опе­рации, которые не оказывают практического влияния на достижение целей и задач организации (предприятия), и включить те, которые не выполняются, но необходимы;

2.) содержание, объем, периодичность и формы информации, необходимой для выполнения возложенных функций, основных видов работ и операций. При этом выявляется и устраняется из обращения избыточная информация и выявляется информация, которой не хватает для эффективного труда;

3) информационные связи отделов, групп, исполнителей (коопе­рация труда), сроки предоставления информации, документов;

4) квалификационные требования к работникам в соответствии с квалификационными характеристиками, приведенными в квалификационном справочнике;

5) нормы труда (нормы времени, нормы выработки, нормативы численности, нормы управляемости, обслуживания, др.);

6) организация рабочих мест (их планировка и оснащение);

7) санитарно-гигиенические условия труда.

Степень жесткости регламентации организации процессов труда во многом определяется характером деятельности работника. Не мо­гут быть объектами жесткой регламентации работы и операции, но­сящие творческий характер. Здесь предпочтительна «саморегламентация», или «самоорганизация», обеспечивающая работнику свободу выбора и творческого поиска методов выполнения работ.

Что касается трудовых процессов рабочих и формально-логичес­ких работ служащих, носящих циклический характер, то здесь воз­можна жесткая регламентация не только элементов, указанных выше, но и последовательности или процедур выполнения работ. Методы работник выбирает сам, пользуясь соответствующими реко­мендациями, методиками.

Организацию трудовых процессов рабочих и исполнительской работы служащих (документационные, учетные, счетные работы и операции) также целесообразно жестко регламентировать, установив перечень выполняемых операций, последовательность их выполне­ния, методы и средства выполнения, норму времени (выработки).

Осуществляя регламентацию организации управленческого труда, целесообразно пользоваться Квалификационным справоч­ником должностей руководителей, специалистов и служащих, ти­повыми решениями: классификаторами функций, работ и опера­ций, типовыми системами информационного обеспечения, типо­выми организационными структурами, типовыми положениями о структурных подразделениях предприятий, типовыми должност­ными инструкциями, типовыми проектами рабочих мест и другими нормативными материалами отраслевого и межотраслевого харак­тера.

При регламентации организации труда рабочих необходимо ис­пользовать Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, типовые проекты организации ра­бочих мест и др., маршрутно-технологические карты производствен­ного процесса; модели рабочих мест, правила по технике безопас­ности, правила эксплуатации оборудования и другие нормативные материалы отраслевого и межотраслевого характера.

Установленная регламентация отражается в соответствующих нор­мативных документах: содержание труда служащих — в положениях о подразделениях и должностных инструкциях, требования, предъ­являемые к работнику, — в должностных инструкциях, личностных

спецификациях, содержание, объем и формы информации — в типо­вых системах информации, организация рабочих мест — в эскизах планировки и перечнях оснащения, условия труда — в установленных нормах и параметрах, организация процессов труда — в технологиче­ских, операционно-технологических картах, процедурах выполнения работ, оперограммах, блок-схемах состава работ по функциям управ­ления и др.

Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.): его задачи, функции, права, ответственность.

Типовая структура положения включает следующие разделы.

1. Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми до­кументами оно руководствуется в своей деятельности и т.п.).

2. Задачи подразделения.

3. Оргструктура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и работников подразделения).

4. Функции подразделения.

5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями органи­зации с указанием информации, документации, получаемой и пере­даваемой данными подразделением, от кого и кому, сроки и перио­дичность.

6. Права подразделения (в пределах возложенных на него функций).

7. Ответственность подразделения (в рамках приданных ему пол­номочий, за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Типовые Положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.

Совокупность должностей служащих находит отражение в штат­ном расписании.

Штатное расписание — это документ, который отражает штат­ный состав структур организации (предприятия), полный пере­чень должностей, численность сотрудников, а также размеры ок­ладов, надбавок и фонд заработной платы.

Штатное расписание составляется по унифицированной форме № Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата Poccии от 5 ян­варя 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первич­ной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Для работодателя штатное расписание является удобным «инстру­ментом», выполняющим сразу несколько функций, в частности, оно:

- позволяет четко проследить организационную структуру компа­нии (ее структурные подразделения);

- закрепляет штатную численность структурных подразделений и количество штатных единиц по каждой должности (профессии);

- позволяет проследить систему оплаты труда работников струк­турных подразделений;

- устанавливает и закрепляет размеры надбавок;

- облегчает отслеживание вакансий и осуществление подбора персонала на данные вакансии.

Должностная инструкция работника является одним из локальных нормативных актов, в соответствии с которым работник осуществляет трудовую деятельность.

Должностная инструкция регламентирует организационно-пра­вовое положение работника, его обязанности, права, ответствен­ность, предъявляемые к нему квалификационные требования, поря­док приема, увольнения, замещения и обеспечивает условия для его эффективной работы.

Как нормативно-правовой документ, должностные инструкции служат основанием для пересмотра штатного расписания, разреше­ния трудовых споров, производственных конфликтов, например, о необходимости исполнения тех или иных обязанностей, о подчи­ненности работника определенному руководителю, для определения правомерности тех или иных мер дисциплинарных взысканий и тому подобное

Должностная инструкция должна быть разработана для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, она составляется на основе положения о подразделении, квалификационной характе­ристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, долж­ности).

Деятельность первых лиц организации и их заместителей регла­ментируется ее уставом, а руководителей подразделений — положе­ниями о них.

Приведенная далее типовая структура должностной инструкции позволяет:

1) сбалансировать основные функции, права и ответственность по каждой должности;

2) обеспечить повышение эффективности управленческих работ за счет более совершенной технологии процесса управления путем рационализации порядка выполнения и взаимосвязи отдельных про­цедур и операций;

3) устранить дублирование по отдельным функциям;

4) упорядочить информационные потоки в организации.

Поиск по сайту: