Место и роль кадровой политики в общей политике организации

•

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования.

В широком смысле — это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Из этого следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение и др. - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.

Основные цели кадровой политики — внести эффективный вклад в осуществление стратегия предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом — сводятся к тому, чтобы обеспечить выполнение социально-экономических задач тем составом персонала и с таким уровнем его профессионализма и компетентности, который может это сделать и в настоящем, и в будущем. Достигается эта цель путем решения основных задач управления процессом формирования требуемого состава и качества персонала, а также рационального использования его возможностей.

Кадровая политика должна: вытекать из политики организации, так как она представляет кадровое обеспечение для реализации стратегии; быть достаточно гибкой, обеспечивать, с одной стороны, стабильность ожиданий работников, с другой — их динамику; корректироваться в соответствии с изменениями положения организации и экономической ситуации на рынке.

Важно, чтобы стабильными были те стороны кадровой политики, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре организации; быть экономически обоснованной, так как подготовка квалифицированных работников и поддержание их квалификационного уровня связаны с большими издержками; учитывать индивидуальные особенности и потребности своих работников, в первую очередь ведущих сотрудников организации.

Цели кадровой политики могут быть разделены на две группы:

-цели, связанные с отношениями организации с окружающим миром, например, с рынком труда, государственной местной властью, профсоюзами и т. д.

-цели, реализация которых направлена на улучшение отношений со своими сотрудниками, например, привлечение сотрудников к управлению организацией, совершенствование стиля руководства, решение социальных вопросов и т. д.

Собственные цели кадровой политики организации определяются с учетом основных положений всех составных частей концепции ее развития и включают:

-цели, связанные с внешними условиями деятельности организации (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями и т. д.);

-цели, определяемые внутренними условиями, реализация которых направлена на улучшение отношений организации со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний, совершенствование стиля руководства, решение социальных вопросов и т. п.).

При этом неправильно приписывать экономические цели только организации, а социальные — только сотрудникам. С одной стороны, сотрудники заинтересованы в достижении экономических целей производства, так как это гарантирует им сохранность рабочих мест, профессиональную занятость и материальное благополучие; с другой стороны, организация заинтересована в активных сотрудниках, которые «болеют» за свою фирму и способствуют созданию ее положительного имиджа вне ее стен. Это станет тем более понятным, если вспомнить о тех высоких расходах, которые возникают вследствие «бесчеловечных» условий труда и плохойорганизации рабочих мест, что находит свое выражение в текучести кадров, отсутствии желания работать, нехватке времени и высоком уровне заболеваемости.

Наряду с научной и юридической обоснованностью цели кадровой политики организации должны быть максимально конкретны и адресны, чтобы всегда было известно, кто отвечает за осуществление того или иного направления работы, кого предполагается иметь в резерве на продвижение, в какой последовательности и по каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление их на учебу или на повышение квалификации и т. п.

Цели в сфере персонала могут ставиться:

-в рамках одного элемента кадровой политики (например, обеспечить укомплектование персоналом конкретного подразделения, сократить текучесть квалифицированных кадров и т. д.);

-в рамках элементов одного направления кадровой политики (например, усилить взаимосвязь материального и морального стимулирования, осуществить подготовку кадров взамен выбывающих и т. д.);

-в рамках элементов разных направлений кадровой политики (например, разработать систему стимулирования повышения квалификации, сократить путем увольнения численность персонала и т. д.).

Кадровая политика (политика управления персоналом) заключается в выборе организацией средств и способов достижения целей управления персоналом.

Цель современной кадровой политики организации — это интегрирование всех функций управления персоналом в направлении формирования и повышения человеческого капитала, полностью соответствующего стратегическим потребностям предприятия и обеспечивающего гибкую возможность его быстрой адаптации к меняющимся условиям внешней среды, с параллельным обеспечением социальной и правовой защищенности работников, их гармоничного развития в соответствии с перспективами функционирования организации.

В последнее время кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов, взаимоотношений с администрацией, роль социальных программ, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала и др.

В кадровой политике организации необходимо различать два аспекта — внешний и внутренний.

В основе внешней политики лежат управленческие воздействия на элементы, внешние по отношению к предприятию (например, профессиональная ориентация, направленная на потенциальных работников предприятия, взаимодействия с самостоятельными учебными заведениями, осуществляющими подготовку кадров для предприятия, и т. п.).

Пассивная кадровая политика характерна тем, что у руководства организации отсутствует четко выраженная программа действий в отношении персонала, и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации различного рода негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки труда и персонала. В финансовых планах кадровая проблематика, как правило, отражена на информационном уровне (справки о персонале) без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремятся погасить любыми средствами, не делая попыток понять причины и их возможные последствия.

Реактивная кадровая политика характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по разрешению возникающих проблем. Руководство таких предприятий ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем, а кадровые службы, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

В программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их решения, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика предполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в персонале, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по его развитию. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации, корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией на среднесрочный и долгосрочный период.

Представляется, что активная кадровая политика будет значительно эффективнее, если будут не только провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно реально достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что применение этих новшеств даст каждому работнику.

Активная кадровая политика ориентируется, прежде всего, на такие стратегические факторы успеха, как:

• приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и запросы клиентов;

• необходимое обслуживание с применением соответствующих технических средств;

• высокое качество продукции;

• использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;

• чувство экономической ответственности и соблюдение экономического равновесия;

• квалифицированный кадровый потенциал;

• адаптивные и гибкие организационные структуры.

Механизм формирования кадровой политики включает следующие обязательные этапы:

- проведение анализа наличной ситуации и подготовка прогнозов развития организации.

Определение ее стратегических целей;

-разработка общих принципов и целей кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов в соответствии с ценностями организации;

-официальное утверждение кадровой политики организации; построение кадровых технологий - системы процедур и мероприятий;

-информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений. Создание и поддержка системы продвижения информации;

-оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии -формулирование принципов распределения средств по функциям и программам УП;

-разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;

-реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации и др.;

-оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала;

-мониторинг персонала: обработка конкретных мер по развитию и использованию

На этапе отбора при формировании кадровой политики первостепенное значение придается методикам оценки персонала с целью отбора наиболее подходящих для выполнения конкретных задач производства.

На этапе переподготовки и перепрофилирования персонала определяются методики реализации программ по подготовке и переподготовке, обучению персонала и расчета потребности предприятия в повышении квалификации кадров для работы на современном предприятии.

На этапе расстановки персонала разрабатываются методики распределения обязанностей, функций и прав, варианты делегирования полномочий, расстановки, ротации кадров и определение загруженности каждого работника (предпочтительнее для производства определять загруженность в рублях).

На этапе определения эффективности одно из значимых мест занимает разработка методик расчета затрат на содержание персонала, а также подсчет убытков, причиненных отрасли по вине работников и варианты их снижения.

На этапе диагностики разрабатываются методики диагностирования общего состояния социально-экономической системы на микроуровне в зависимости от методов реализации кадровой политики в виде определения основных показателей организационной культуры кадрового управления, обосновывается важность этого этапа.

В заключение методологии этапов формирования кадровой политики обосновывается необходимость четкой задокументированности на всех этапах проведения мероприятий.

Способами разработки кадровой политики являются:

-намерения руководства организации;

-нормативные документы (Конституция РФ, ТК РФ, регламенты, положения и т. п.).

Цели кадровой политики организации:

􀂃 Регулирование численности сотрудников в каждом подразделении организации на основе экономических показателей: прибыль, объемы транзакций, нормы загрузки персонала.

􀂃 Сопровождение организационных изменений в организации, обеспечивающих динамику текущих задач и стратегических целей организации.

􀂃 Ориентация системы профессиональной подготовки и переквалификации персонала в соответствии с требованиями приоритетных направлений бизнеса. Поддержание высокой мотивации персонала к эффективному труду, развитие духа предпринимательства через развитие контрактной системы оплаты труда, совершенствование системы компенсаций и морального стимулирования.

Массовое вовлечение персонала организации в процесс инновационного творчества посредством регулярного проведения конкурсов на лучшую инновационную идею, развитие системы стимулирования творческого поиска работников организации.

􀂃 обеспечение эффективной социальной защищенности сотрудников организации через работу Пенсионного фонда, совершенствование медицинского обслуживания персонала.

Основные принципы кадровой политики организации:

1. Прогнозирование потребностей и упреждающее планирования кадрового потенциала организации.

2. Динамичное изменение кадровой политики и систем компенсаций на основе видения развивающихся и стагнирующих видов бизнеса.

З. Штатная численность подразделений может развиваться только на основе динамично растущего бизнеса.

4. Прием на работу в организации новых сотрудников, имеющих, как правило, опыт работы.

5. Удовлетворение потребностей организации в сотрудниках, в первую очередь, за счет перераспределения внутренних трудовых ресурсов на основе освобождения и переквалификации персонала.

6. Приоритетная мотивация ключевого персонала организации.

7. Карьерное планирование как основа развития менеджерского корпуса организации.

8. Сбалансированное сочетание материального и морального стимулирования персонала.

9. Преимущественное стимулирование специалистов Компании не должностным ростом, а через систему компенсаций.

10. Безотлагательность и гласность в принятии решений о поощрениях и взысканиях.

11. Укрепление дисциплины и повышение ответственности персона основе устранения забюрократизированных процедур и механизмов.

Задачи кадровой политики организации:

Стратегические приоритеты политики:

1. Оптимизация роста численности персонала организации на основе перехода к экономически обоснованным методам формирования штатной численности подразделений.

2. Первостепенное внимание кадровому обеспечению развития филиальной сети организации и Центров прибыли.

3. Развитие корпоративной культуры организации в целях обеспечения устойчивого роста качества персонала, формирования чувства личной принадлежности каждого работника к целям и задачам Компании, достижение мировых стандартов работы с клиентами.

Поиск по сайту: