Порядок заключения трудового договора, документы, необходимые для его заключения. Оформление приема на работу

Начало переговоров. Варианты:

· Свободный поиск контрагента при помощи рекламы.

· Поиск контрагента при помощи 3-их лиц по гражданско-правовому договору (бюро по трудоустройству).

· Использование Государственной службы занятости. Здесь применяется Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".

Каким бы образом контрагенты не начали взаимодействовать везде примерно одна и та же процедура: нанимающийся откликается на предложение, и между нанимателем и нанимающимся проводится собеседование или переговоры. ТК РФ не содержит таких понятий как оферта и акцепт. Более того, Пленум Верховного Суда запутал ситуацию: работодатель не обязан заполнять имеющуюся у него вакансию. По существу, моментом заключения договора является либо подписание текста, либо фактическое допущение к работе. Но судебная практика знает и другие моменты: возможность заключения трудового договора на основании индивидуализированного предложения. Работник может обратиться в суд с требованием признания трудового договора заключенным, ссылаясь на направленное в его адрес предложение, содержащее все обязательные основные условия трудового договора. Переговоры, которые ведут стороны в большинстве случаев не порождают обязательств со стороны работодателя, но есть исключение – ст. 64 ТК РФ, предусматривающая запрет отказа в заключении договора приглашенным в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения от предыдущего работодателя. Здесь средством защиты является иск о необоснованном отказе в приеме на работу. Этот иск должен предусматривать доказательство со стороны работника об отсутствии обоснования со стороны нанимателя либо наличие в качестве обоснования ссылки на дискриминационные условия. Здесь никаких исключений нет. Если ты обращаешься с иском, значит ты должен доказать.

После того, как переговоры сторон привели к формированию определенных условий (в принципе, трудовой договор – это договор присоединения, условия уже сформированы), начинается следующая стадия заключения – предоставление необходимых документов при приеме на работу.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Документы можно разделить на 2 группы:

· Основные документы (ст. 65 ТК РФ) – паспорт, документы о судимости и др.

· Дополнительные документы – могут предусматриваться федеральным законом, указом Президента или постановлением Правительства – санитарная книжка, справка о здоровье, лицензия на владение оружием и т. д.

В отдельных случаях работник должен предоставить документы о прохождении медицинского освидетельствования. Эта обязанность предусматривается ст. 69 и ст. 213 ТК РФ. В рамках такого освидетельствования определяется трудоспособность.

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках".Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек".

Форма трудового договора

Ст. 67 ТК РФ предусматривает в качестве общего правила письменную форму. «Но если очень сильно хочется, то можно и в конклюдентной форме». Фактическое допущение к работе показаниями свидетелей не доказывается. Допуск к работе происходит «с ведома или по поручению работодателя». С ведома – это пассивное поведение работодателя, это допустимость нахождения данного работника на работе. Условия:

· Работник должен был быть участником преддоговорных переговоров.

· Ему продемонстрировали место работы.

· Ему не препятствовали для осуществления этой работы.

По поручению – активный способ поведения работодателя – работодатель издает приказ или распоряжение, который может быть и письменным, но так или иначе это отражается в иных документах, например в документах бухгалтерского учете или в кадровых документах. При фактическом допущении работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее 3-ех дней. Нарушение этой обязанности влечет административную ответственность. Но если работодатель не оформил договор в письменной форме и не имеет подпись работника под таким договором, то он не может ссылаться на условия такого договора. Ч. 3 ст. 57 ТК РФ: «Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения».

Письменная форма обязательна при заключении трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет – ч. 4 ст. 63 ТК РФ: «Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном)». Письменная форма иногда предусматривается в отдельных федеральных законах. Во всех остальных случаях применяются правила ТК РФ и допускаются конклюдентные действия работодателя.

Оформление приема на работу – последняя стадия заключения трудового договора, которая характеризует процедурную деятельность работодателя, направленную на включение работника в коллектив. Оно имеет значительную роль только в случае фактического допущения к работе. Если у человека уже есть письменный договор, ему только нужно сверить два этих документа. Оформление происходит в форме приказа или распоряжения в приеме на работу. Приказ, как правило, адресуется 3-ем субъектам: непосредственному руководителю, отделу кадров и бухгалтерии. Работник знакомится с этим приказом под роспись и имеет право потребовать себе копию приказа. Приказ должен быть предъявлен не позднее 3-ех дней с момента фактического начала работы. Помимо этого работник должен быть ознакомлен с локальными актами. Важной частью этой процедуры является передача работником своих персональных данных, но только тех, которые связаны с осуществлением его трудовой функции, а также информации о личности или членах его семьи, если с этим связано предоставление специальных гарантий. Если эти сведения не представлены, то работник сам несет риск последствий.

Содержание (условия) трудового договора.

· Традиционным является деление условий на:

o Непосредственные – разрабатываются сторонами самостоятельно в процессе переговоров.

С точки зрения значимости при совершении сделки такие условия делятся на:

· Обязательные (ст. 57 ТК РФ) – те условия, без которых трудовой договор не может быть заключен. Такие условия в свою очередь делятся на:

o Основные – те, без которых ни один трудовой договор не может быть заключен. Предмет трудового договора – «кем работать» или место работы.

o Ситуационные – обязательны для договоров определенного вида, и если они сторонами не согласованы, то он считается заключенным на основных условиях. Например, если не оговорить в трудовом договоре с ночным сторожем, что он должен работать ночью, то он может прийти днем и будет прав.

· Дополнительные.

o Производные – стороны их не согласовывают, они являются производными из законов, локальных нормативных актов, из коллективных соглашений.

Следует отличать условия трудового договора от сведений. Условия – это модель будущего правоотношения. Сведения никаких прав и обязанностей между сторонами не порождают.

Основные обязательные условия трудового договора

Это не просто указание на работу, которую должен выполнять работник. Трудовая функция – это сложное комплексное явление, которое нужно рассматривать исходя из его составных частей и элементов. Прежде всего, нужно в трудовой функции нужно отличать 2 стороны:

· Объективная сторона – представляет собой те требования, способности работника, а также требования к виду труда, которые вытекают из особенностей технологии, принятой у работодателя. Это может быть технология производства товаров или технология оказания услуг, в любом случае, она формируется либо самим работодателем, либо вытекает из тех или иных стандартов.

· Субъективная сторона – связана с характеристикой особенностей способностей работника, его личных свойств, внешних данных, которые связаны с осуществлением такой работы. Например, если мы привлекаем к работе грузчика, очевидно, что его физические кондиции должны быть соответствующими.

Трудовая функция может быть разделена на 2 вида:

· Сложная трудовая функция, где необходимым условием является предъявление требований к знаниям, квалификации работника, его навыкам, опыту. Она включает в себя несколько составляющих ее элементов:

o Профессия.

o Специальность.

o Квалификация. Вопрос о квалификации достаточно сложный, поскольку законодатель не дает определения этой категории. Обычно она определяется через какие-то классы, с другой стороны она может рассматриваться исключительно как опыт работы, ее длительность.

o Должность – ее надо понимать в двух значениях. Во-первых, это система требований, которые формулируются на локальном уровне к этому нанимающемуся. Во-вторых, это место в структуре, которое определяется штатным расписанием.

· Простая трудовая функция, которая может выполнять большинством и не требует наличия специальных навыков и знаний. Здесь объективная сторона представлена исключительно в требованиях работодателя к нанимающемуся лицу.

Поиск по сайту: