Метод трудового права

Метод – это юридический критерий разграничения различных отраслей права. Метод – это совокупность приемов, способов и форм регулирования общественных отношений. А вообще, следует говорить, что это такая отвлеченная категория, по существу к праву отношения не имеющая. Гораздо важнее анализировать такое понятие, как «механизм правового регулирования» - метод в действии. Это движение от нормы до воздействия на конкретных субъектов.

Относительно отраслевого механизма правового регулирования есть 2 позиции:

· Это уникальный механизм не свойственный другим отраслям в принципе. Выражается он, прежде всего, в участии профсоюзов и работодателей в регулировании соответствующих отношений. Это достаточно старая позиция (середина XXвека).

· Комплексный подход – сочетание различных способов воздействия и их проявления в рамках правоотношений. Здесь можно выделить 3 взаимосвязанных элемента:

o Сочетание императивного и диспозитивного регулирования. В трудовом праве императивное регулирование занимается достаточно обширную часть механизма. Императивность заключается в установлении государственных стандартов правового регулирования труда, которые стороны не имеют права изменить даже по взаимному соглашению. Стандарты эти могут быть максимальными, минимальными. Например, есть такой максимальный стандарт, как продолжительность рабочего времени в неделю – 40 часов. Минимальный стандарт – длительность отпуска – 28 календарных дней. Все трудовое право заключается в этих максимальных и минимальных стандартах. Диспозитивное регулирование в настоящее время провозглашается законодателем одним из определяющих направлений в развитии законодательства о труде, поскольку договорный способ определения взаимных прав и обязанностей относится к одной из ключевых задач трудового права. Диспозитивность для трудового права означает, что стороны имеют возможность либо избрать собственную модель поведения, либо использовать предложенную законодателем. Но законодатель очень часто ничего не регулирует в области трудового права. Диспозитивность в трудовом праве не означает восполнения таких пробелов, если соответствующие отношения относятся к компетенции государства. Есть еще одна сторона диспозитивности: допущение улучшения правового положения работника. В принципе, диспозитивно стороны могут определить правила поведения, если это улучшает положение. Но, так или иначе, это санкционированное регулирование: если не разрешено – нельзя.

o Сочетание централизованного и локального регулирования. Речь идет именно об установлении правовых норм на централизованном или локальном уровне. Централизованное регулирование подразумевает участие и право государственных органов осуществлять регулирование отношений, входящих в предмет, в пределах своих полномочий – ст. 6 Трудового кодекса РФ. Большинство положений - результат именно централизованного регулирования. Локальное регулирование так же рассматривается в качестве одного из направлений правового воздействия и составляет элемент механизма, оно представляет собой допущение централизованного уровня осуществлять правовое регулирование в пределах конкретного работодателя. Локальные акты не восполняют пробелы в законодательстве. Локальное регулирование осуществляется посредством локальных нормативных актов, коллективных договоров и документов технологического процесса. Индивидуально-договорное регулирование. Индивидуальный договор – это не элемент действия правового механизма, а его результат. Те условия, которые создаются сторонами, - лишь последствия, потому что это правоприменительный акт, а не нормативный.

o Участие работников и работодателей в регулировании трудовых общественных отношений. Для любой другой отрасли такой способ воздействия невозможен – в других отраслях таких механизмов не существует. Участие работников и работодателей выражается в системе социального партнерства или сотрудничества. Оно возможно как на уровне конкретного работодателя, так и на других уровнях: региональном, межрегиональном, муниципальном, отраслевом, общефедеральном. Это как правило трехсторонние взаимоотношения. Результатом этого взаимодействия являются правовые акты социального партнерства или сотрудничества, коллективный договор или коллективное соглашение, поскольку в них содержатся правила поведения. Само по себе социальное партнерства – это не есть сам механизм правового регулирования, это его результат.

o Некоторые авторы выделяют особенности правовой защиты прав как элемент правового механизма. Мы с ними не согласимся, потому что это есть не что иное, как результат правового регулирования.

Поиск по сайту: