СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ

Вопросы социальной организации и управления интересовали мыслителей, ученых, политических деятелей на протяжении всей человеческой истории всегда особым образом. Но только в XX столетии начинается их научная разработка, которая ведется в рамках не только теоретических, но и эмпирических исследований. Оформление социологии организации и управления в самостоятельное направление связано с работами целого ряда более или менее известных ученых. Так, в 1903 году немецкий исследователь А. Г. КЕЛЛЕР вводит в научный оборот термин "социетальность", призванный отразить особенность системных процесса и закономерностей в обществе, их организационно-организмический характер. И хотя идеи Келлера остались практически незамеченными в научном мире, именно с ними следует связывать появление со- циетологии как социологической дисциплины, предметом которой является системная организация общества и ее специфически-системные закономерности.

Особенностью социетологического подхода является формализм и сугубо теоретический характер. Рассматривая социальную жизнь, социетология отвлекается от ее содержания. Это обусловлено системной природой всех общественных явлений и процессов. В самом деле, экономические, политические, социальные, идеологические и прочие проявления общественной жизни непременно имеют системный аспект, "чувственно-сверхчувственный" или метафеноменологический. И соответственно его исследование входит в компетенцию теоретической социологии (социетологии). В современных условиях с развитием синергетики социетология обогащается новым дополнительным смыслом. Социальные системы анализируются в связи с процессом энтропии — источника
[138]
системной дезорганизации. В вышедшей в Париже в 1989 г. книге "Маловероятностный порядок: энтропия и социальный процесс" ее автор М. Форсе подвергает пересмотру практически всю классическую и современную социологию (Спенсер, Парсонс и др.), построенную на идее равновесных системных состояний. Основываясь на принципах синергетики, Форсе считает, что опасность для общества представляют не конфликты, а, напротив, "стремление" к порядку, гармонии, что эквивалентно энтропии, т.е. в конечном счете системной гибели общества.

Соединение теоретического и эмпирического подходов в изучении социальной организации удачно осуществил американский инженер Ф. У. ТЕЙЛОР (1856—1915), разработавший и внедривший в практику систему научной организации производства (труда), получившую название тейлоризма. В свое время М. Вебер сформулировал важный принцип: организация — это рациональность! Тейлор и занялся рациональной организацией производства, трудовой деятельности на промышленных предприятиях. Причем делал он это на основе строгих эмпирических исследований. Так родилась развивающаяся на стыке теории и практики самостоятельная дисциплина научной организации труда (НОТ). Ее исходные принципы Тейлор изложил в ряде работ: "Управление фабрикой", "Принципы научного менеджмента" и др.

Обычно Тейлора представляют основоположником научного менеджмента. Однако само понятие "научного управления" ("научного менеджмента") было введено в науку американцем Луисом Бравдейсом годом ранее, в 1910 г. (книга Тейлора "Принципы научного менеджмента" появилась в 1911 г.). Заслуга Тейлора состоит в том, что он наполнил это понятие его действительным содержанием, строго соответствущим идее рациональной организации, отвечающей общей природе капиталистического производства. Вот как сам Тейлор определяет смысл и цель своей концепции: "Максимальная прибыль предпринимателя!". При этом он руководствуется постулатом: рабочий ленив! Роста производительности труда можно достичь лишь путем принуждения на основе научной организации труда, что, в свою очередь, предполагает, во-первых, стандартизацию орудий, условий, методов работы; во-вторых, усиление контроля; в-третьих, соответствующую подготовку (обучение) рабочего. Инициатива в управлении и организации производственных процессов принадлежит всецело руководителю — он единственный несет ответственность за все "дело"
[139]
(бизнес). Таким образом, тейлоризм строится на "принудительном сотрудничестве" рабочего и предпринимателя, монополизирующего функцию рациональной (мыслительной) организации, тогда как рабочий уподобляется "животному", "машине", "винтику" и т.п. Правила и законы, изданные администрацией, формулы и схемы организации трудовой деятельности, разработанные на основе научного наблюдения, экспериментов, хронометража и т.д., должны быть выгодны, в свою очередь, и рабочему, ибо они обеспечивают более высокий заработок. В тейлоризме нашел свое выражение общий дух протестантской этики, которая образует основу американского бизнеса: деньги должны быть заработаны трудом! Именно в связи с таким общим подходом к организации тейлоризм в гуманистической литературе справедливо именуют "машинной системой", "машиной выжимания пота" и т.п. Идеи и практические разработки Тейлора были в последующем развиты и дополнены учеными супругами Ф. и Л. Гилбретами, много сделавшими в области стандартизации трудовых операций, а также Г. Гангом, особое внимание обратившим на роль производственного планирования, распределение производственных задач и функций, а также способы и размеры поощрения за высокопроизводительный труд. В большей мере, чем Тейлор и Гилбреты, Гант подчеркивал роль в производстве человеческого фактора. Благодаря его начинаниям наряду со сдельной оплатой труда в практику внедряется премиальное поощрение сверхнормативных результатов.

Значительный вклад в теоретическую и практическую разработку вопросов организации внес французский инженер, руководитель крупной горнодобывающей и металлургической компании А. ФАИОЛЬ, Именно он стоит у истоков собственно научного менеджмента, ибо им заложены основы и принципы организации административной деятельности. Разработки Файоля (его основной труд называется "Общий и индустриальный менеджмент") вошли в науку как административная школа. И если Тейлор смотрел на администрацию "снизу вверх", то Файоль — "сверху вниз". Менеджмент Файоль рассматривает как единый процесс или систему взаимосвязанных друг с другом управленческих действий-функций. Предметом научного менеджмента и является собственно управленческая деятельность, которая, в свою очередь, представляет собой особый и специфический вид человеческой деятельности. Файоль сформулировал пять основных элементов, из которых складывается административная-деятельность (их называ-
[140]
ют еще "функциями администрации", или "административными функциями"): предвидение (1), планирование (2), организация (3), координация (4), контроль (5). Управление, по Файолю, — не "исключительная привилегия", а функция субъектов организации "на всех уровнях" — от рабочего до высшего руководителя. Но вот распределение ответственности подчиняется иному принципу: чем выше уровень в организации, тем ответственность больше! Организация и управление заключаются в том, чтобы определить и создать структуру предприятия и производства, распределить функции каждого участника производственного процессса. Предприятие Файоль — что очень характерно! — называет "социальным организмом". Управлять им — значит вести его к цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в наличии ресурсов.

Управление — это "функция", и как таковая она имеет шесть форм: "технической, или технологической деятельности", 2) "коммерческой деятельности" — закупка, продажа, обмен, 3) "финансовой деятельности" — поиск капитала и эффективного его использования, 4) "защитной деятельности" — защита собственности и личности, 5) "бухгалтерской деятельности" — инвентаризация, составление балансовых ведомостей, составление статистики, подсчет издержек, б) "администрирования". Таким образом, администрирование, административная деятельность, по Файолю, — только один особый вид управления.

Очень важными в учении французского исследователя являются положения о зависимости эффективности управления от знания (субъективной компетенции, образования, квалификации), а также о самой "административной науке" — ее суверенности и важной роли в практике организации и управления. Именно с учетом этих двух обстоятельств Файоль формулирует 14 принципов науки управления и организации, т, е; научного менеджмента.

1. Разделение труда (специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы за счет сокращения количества целей, на достижение которых направлены затраты труда работающего).

2. Полномочия и ответственность (делегирование каждому работающему прав, полномочий, достаточных для того, чтобы он мог нести полную ответственность за выполнение назначенной ему работы).
[141]
3. Дисциплина (подчинение работающих четко обозначенным условиям соглашения между ними и руководством предприятия, а также применение управляющими справедливых санкций к нарушителям дисциплины).

4. Единоначалие (работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним — своим непосредственным начальником).

5. Единство действий (объединение в группу всех действий, имеющих одинаковую цель, и осуществление их по единому плану).

6. Подчиненность личных интересов коллективным (преобладание интересов организации над интересами индивидов).

7. Поощрение персонала (получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд).

8. Централизация (делегирование полномочий пропорционально уровню ответственности).

9. Скалярная цепь (неразрывная цепь команд, по которым передаются все распоряжения и осуществляется коммуникация между уровнями системной иерархии управления — "цепь начальников").

10. Порядок (рабочее место для каждого работника, каждый работник на своем рабочем месте).

11. Справедливость (проведение по справедливости в жизнь установленных правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи).

12. Стабильность персонала (ориентация работающих на лояльность по отношению к предприятию и долгосрочную работу, поскольку высокая текучесть существенно снижает эффективность работы организации).

13. Инициатива (стимулирование работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ).

14. Корпоративный дух (гармония интересов персонала и организации для обеспечения единства усилий).

Организационная теория Гьюлика — Урвика. Эти два американских ученых работали вместе и стали соавторами ряда исследований. И даже работы, написанные каждым в отдельности, по целому ряду пунктов объединяют общие идеи.

Согласно представлениям Л. ГЬЮЛИКА, административная деягельность включает: 1 — планирование (постановка задач, раз-
[142]
работка способов их решения), 2 — организацию (создание формальной структуры подчиненности, координация деятельности для достижения цели), 3 — укомплектование штата (подготовка кадров, работа с личным составом и пр.), 4 — руководство (функция принятия решения и оформления его в виде приказов, распоряжений, инструкций и т. п.), 5 — координацию (согласование действий всех подразделений в рамках единого целого), 6 — огчетность (обеспечение информацией вышестоящих инстанций о ходе работы, достижении целей, решении производственных задач и г. д.), 7 — составление бюджета.

Как видно, отталкиваясь от схемы Файоля, Гурвик дает свою, несколько видоизмененную структуру административной деятельности. В историю научного менеджмента она вошла под названием POSDCORB в соответствии с первыми буквами слов: Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Ripoting, Budgeting (Планирование, Организация, Комплектование штата, Руководство, Координация, Отчетность, Составление бюджета). Эта разработка элементов административной деятельности в последующем стала отправной в теории организации и управления в США. Позднее, однако, в своей работе — "Заметки о теории организации" Гьюлик называет более полно принципы организации, возводя их в ранг "универсальных". Это: 1 — разделение труда, или специализация, 2 — департаментализация на основе цели управления, клиентуры, места, 3 — координация посредством иерархии, 4 — координация посредством идей, 5 — координация посредством комиссий, 6 — децентрализация, 7 — единство командования, 8 — штаб и линия, 9 — делегирование, 10 — диапазон управления.

Интересное понимание социальной организации встречается в трудах Л. УРВИКА. Для него организация — определение видов деятельности, необходимых для достижения какой-либо цели (или плана), и их группировка с соответствующим закреплением за индивидами. Оба автора усиленно настаивают на единоначалии управления. Однако сложность задач вызывает необходимость работы при "высшем руководителе" — штаба, в который входят эксперты, консультанты, советники и т. д. Третьим является требование эффективного контроля. Четвертым — сопоставимость ответственности и власти. Пятым — профессионализм.

В 30-е гг. XX столетия тейлоровские методы организации производства с целью повышения производительности труда оказались исчерпанными. Как организационная модель тейлоровский безро-
[143]
потно подчиняющийся начальнику "экономический человек" в новых условиях, вызванных научно-техническим прогрессом, обнаружил полную несостоятельность. Формулируется новая организационно-управленческая парадигма, получившая условное название доктрины человеческих отношений. В числе ее разработчиков Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон и др. В книге Мэйо "Человеческие проблемы в индустриальной цивилизации" содержатся, в частности, такие установки: 1 — человек есть "социальное животное" (парафраз аристотелевского zoon politicon), включенное в контекст группового поведения, 2 — жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой, 3 — руководство (управление) должно быть ориентировано на человека, а не на продукцию. В основе этой парадигмы лежит принципиально новая идеология, истоками которой послужило учение американки Мэри ФОЛЛЕТ о человеческом факторе. Рабочий, согласно Фоллет, должен участвовать в производстве. Более того, он, рабочий, должен нести отвественность за дело наравне с руководителем. Разграничивая понятия "власти" и "авторитета" (власть имманентно присуща управлению и потому не отчуждаема, авторитет, напротив, отчуждается, им можно наделять людей), Фоллет предлагает отказаться от концепции "окончательного" ("центрального") авторитета и перейти к концепции "плюралистического авторитета", т.е. участия в управлении на всех уровнях организации, работы "друг с другом", а не "один под другим". Считая конфликты "нормальным процессом", Фоллет различает три типа разрешения конфликтов: "доминирования" (победы одних над другими), "компромисса" (соглашения путем взаимных уступок), "интеграции" (конструктивного примирения, когда обе стороны в выигрыше).

Теоретические положения Фоллет рассматриваются в социологии организации и управления как начала психологии управления. Действительно, по ее мнению, дистанцирование руководителя от подчиненных снижает эффективность его руководства. Превалирование приказной формы управления вызывает негативную психологическую реакцию — сопротивление подчиненных. Обезличивание же управления позволяет избежать как положительных, так и отрицательных крайностей его субъекта.

Хоторнский эксперимент резко стимулировал развитие социологии менеджмента. В 1953 г. выходит книга Петерсена и Плоуме-на "Организация бизнеса и менеджмент", В ней выделяются шесть
[144]
видов менеджмента: правительственный, государственный, военный, ассоциационный, или клубный (руководство группой служащих), бизнес-менеджмент и менеджмент в области государственной собственности. В настоящее время под менеджментом обобщенно понимается организация управления. Автор книги "Практика менеджмента" известный американский социолог П. ДРАКЕР, рассматривая современное общество как "общество организаций", подчеркивает в нем ведущую роль менеджмента, распространяющегося на все сферы социальной жизни. В связи с этим перед учеными-специалистами встает задача сделать менеджмент полезным, эффективным, нравственным, научным. Соединить в управлении в одно единое и органичное целое науку и искусство — вот суть "менеджеризма".

По Дракеру, менеджер выполняет две специфические обязанности (которых нет у всех других работников делового предприятия): 1 — создание из имеющихся ресурсов "производственного целого" (менеджер не только "дирижер", но и "композитор"), 2 — учет наличной обстановки и предвидение будущего. Дракеру принадлежит первый социальный ("функциональный") портрет менеджера. Вот черты этого портрета:

- менеджер определяет цели делового предприятия, находит средства их достижения, формулирует задачи;

- организует работу, что означает ее классификацию, структурирование, подбор кадров и т. д.;.

- развивает и обеспечивает "побудительные мотивы" деятельности (система премирования, оклады, награды и т. п.). Обеспечивает согласованную работу всех звеньев, поддерживая связь как от себя к подчиненным, так и от подчиненных к себе;

- анализирует деятельность организации, в частности посред-ствдм ее соответствующего нормирования, оценки результатов и контроля за функционированием всех служб;

- заботится о профессиональном росте кадров, служебной карьере подчиненных.

На основе тщательного анализа организации производства во всемирно известной корпорации "Дженерал моторе" Дракер пишет целый ряд исследований, имеющих общесоциологическую направленность. В их числе "Новое общество", "Практика управления" и др. В этих работах ученый формулирует ставший знаменитым "федеральный принцип" организации (этот принцип нередко называют "конституцией менеджмента"): а) высшее звено управ-
[145]
ления определяет главные общие цели, организует человеческие ресурсы, отбирает, подготавливает и испытывает будущих администраторов, определяет функции и распределяет обязанности исполнителей, устанавливает эталоны эффективности деятельности; б) каждое подразделение — автономно. Ответственность за деятельность каждого подразделения несет его управляющий: задача последнего — обеспечить функционирование своего подразделения как единого целого. Между «а» и «б» должна иметь место тесная двусторонняя связь. По Дракеру, "федеральный принцип" дает высшему руководству возможность заняться своими подлинными функциями, способствует пониманию на местах политики высших инстанций организации и управления, дает объективные критерии для оценки производительности, помогает успешно решать проблемы преемственности в управлении.

Наряду с теоретическими обобщениями, сделанными Драке-ром и другими социологами (У. Ньюмен, Л. Ньюмен и др.), в менеджменте получили широкое распространение практические разработки ("заповеди", "рекомендации", "памятки" и т, п.), обычно тесно связанные с какой-либо отдельной областью производства или общественной жизни и относящиеся к "эмпирике" менеджмента. Таковы, например, правила поведения для руководящих работников "Дженерал моторе":

1. Твоя задача — вести общую техническую политику и решать ежедневно возникающие затруднения.

2. Будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно тебе ничего не дают.

3. Будь внимателен к чужому мнению, если даже оно неверно.

4. Имей бесконечное терпение.

5. Будь справедлив, особенно в отношении к подчиненным.

6. Будь вежлив, никогда не раздражайся.

7. Будь краток.

8. Всегда благодари подчиненного за работу.

9. Не делай замечаний подчиненному в присутствии третьего лица.

10. Никогда не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением случаев, когда это. связано с опасностью для жизни,

11. Выбор и обучение умного подчиненного — всегда более благодарная задача, чем выполнение дела самим.
[146]
12. Если то, что делают твои сотрудники, в корне не расходится с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий. Не спорь по мелочам, мелочи только затрудняют работу.

13. Не бойся, если твой подчиненный способнее тебя, а гордись таким подчиненным.

14. Никогда не испытывай своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы. Но в этом последнем случае применяй ее в максимально возможной степени.

15. Если твое распоряжение оказалось ошибочным, признай ошибку.

16. Всегда старайся во избежание недоразумений давать распоряжение в письменном виде.

В середине XX столетия в рамках социологии организации оформилась, что в немалой степени связано с появлением "общей теории систем" канадского ученого Л. фон Берталанфи, в самостоятельную (выделившись из школы структурно-функционального анализа) школа "социальных систем". Для нее характерен подход к социальной организации как комплексной системе, состоящей из следующих подсистем: индивидов, формальной структуры и организации, неформальной структуры и организации, статусов и ролей, физического окружения. В комплексе все эти компоненты и образуют "организационную систему". Задачей социологии является изучение взаимодействия названных подсистем или, другими словами, "связующих процесса", а их три: коммуникация, равновесие ("баланс"), принятие решения.

Коммуникация (в специальном смысле) — это способ, посредством которого в различных частях системы вызывается действие Кроме того, это еще и метод контроля и координации действии Система коммуникации образует строение, "конфигурацию" организации.

Равновесие — способ, механизм стабилизации "организованного целого", связанный с адаптацией системы к изменяющимся условиям. В свою очередь равновесие наступает в результате гармонизации потребностей и установок индивидов с требованиями организации.

Принятие решения — средство управления организацией.

Главный интегрирующий социальную организацию фактор — цель. Управление и обеспечивает достижение цели.

Как видно, для школы "социальных систем" характерно стремление к разработке "комплексной модели организации"об-
[147]
щества. И тут весьма показательны труды американского ученого" Ч. БАРНАРДА (Бернарда), по своим идеям близко стоящего к группе Мэйо. В своих книгах, в частности "Организация и управление", Барнард ставит и решает принципиально важный Вопрос об эффективности организации. Позиция Барнарда принципиально совпадает с позицией русского исследователя, основоположника «Всеобщей организационной науки (тектологии)» Богданова: организация тем эффективнее, чем целое больше суммы частей.

В обществе складываются два типа организации: "скалярный", или "иерархический" (когда организация достигается посредством подчинения частей единой центральной власти, что позволяет снизить общее количество системных дисфункций, хотя бы ценой сокращения индивидуальных свобод) и "латеральный" (когда организация достигается путем соглашения — в этом случае она не обладает собственными формальными средствами предотвращения дисфункций).

Само установление и дальнейшее существование социальной организации зависит, по Барнарду, от равновесия между "вкладом" и "удовлетворением". Первое — сама деятельность индивида, второе — стимул деятельности. Отсюда первейшая обязанность администратора — управлять, по терминологии Барнарда, "экономикой стимулов". Сам Барнард выделяет и анализирует четыре вида "удовлетворения стимулов": "материальное удовлетворение" (деньги, подарки и т. п.); "личностное удовлетворение" (престиж, отличия и пр.); "желанные условия деятельности" (производственный комфорт и т. д.); "духовное удовлетворение" (гордость работой и т.п.).

Значительное внимание уделяет Барнард формальной и неформальной организации. Он констатирует их неразрывную связь и особенности каждой. Так, неформальная организация отличается от формальной неопределенностью. Вместе с тем, нельзя недооценивать неформальную организацию, которая выполняет три "позитивные функции" по отношению к формальной. Во-первых, неформальная организация обеспечивает прохождение решений, так же как мнений и суждений, которые не могут пройти через формальные каналы, не порождая проблем в организации и управлении. Во-вторых, неформальная организация при определенных условиях может способствовать обеспечению устойчивости (стабильности) формальной организации. В-третьих, неформальная организация в условиях отрицательного воздействия на индивидов
[148]
формальной организации выполняет функцию социальной защиты: она дает личности необходимое ощущение самоценности, независимости, достоинства. Совершенно верно Барнард подчеркивает, что эти функции неформальной организации приобретают совершенно исключительное значение в конфликтных условиях, в частности, в случаях конфликта между личностью и формальной организацией.

Барнард развивает концепцию "принятого авторитета". Согласно ей, авторитет зависит не только от одной стороны, но и от другой. Авторитет, иными словами, должен быть принят, признан. А для этого нужно соблюдать следующие требования: во-первых, приказы и распоряжения должны быть понятны, во-вторых, должны соответствовать цели организации, в-третьих, должны соотноситься с личными интересами адресата и, наконец, должны быть осуществимы.

Принятие авторитета обусловлено еще "зоной индифферентности". Это значит, что каждый принимает приказы лишь в определенных границах, которые сужаются, если "формальный авторитет" расходится со способностями, знаниями, опытом, нравственностью субъекта власти. Барнард вводит очень важное понятие "авторитета лидерства", связывая его с другим очень важным понятием "морали организации". В действительности, руководство, управленческая деятельность необходимо имеют моральный аспект. Моральные, или нравственные атрибуты управления, по Барнарду: ответственность, долг, деловая этика и т. д. Одна из книг Барнарда так и называется: "Элементарные условия деловой морали".

Барнард один из первых в социологии начал исследовать управление как коммуникативный процесс. "Линии авторитета" — это "каналы формальной связи", а администраторы — это "коммуникативные центры". Организация коммуникации (связи) — важнейшая задача управления. По Барнарду, в организации должны соблюдаться следующие требования коммуникации:

- каналы связи должны быть точно определены и хорошо известны всем членам организации;

- каждое лицо в организации должно быть охвачено формальными связями в виде субординации или суперординации с другими лицами;

- линия связи (коммуникации) должна быть по возможности прямой и короткой (тем меньше сбоев в организации),
[149]
- коммуникативная связь должна использоваться целиком. Обход составляющих ее звеньев приводит к противоречиям, ошибкам и подрыву ответственности;

- компетенция лиц, образующих "коммуникативные центры", должна быть адекватной, однако при сложной организации это труднодостижимо, отсюда необходимо широко использовать помощь консультантов, экспертов, референтов, помощников и т. д.

- недопустимо прерывать коммуникацию, что непременно скажется на качестве управления и организации. Должны быть предусмотрены меры, страхующие от возможных перебоев и срывов;

- каждое сообщение, передаваемое по коммуникативным каналам, должно быть аутентичным.

Барнард большое внимание уделяет "планированию организации". Он различает "стратегическое планирование" (по достижению цели организации), "функциональное планирование" (относящееся к сохранению системы), "эволюционное планирование" (планирование будущих состояний системы посредством планирования промежуточных состояний). Каждый план организации должен включать в себя (предусматривать): цель, способы ее достижения, исходные данные, связанные с ситуацией, используемые средства, резервные средства на случай непредвиденных обстоятельств, ответственность за все виды действий.

В школе "социальных систем" получила развитие и концепция управления как "принятия решения", разработанная американским социологом Г. САЙМОНОМ. Для него организация — это система субъектов, принимающих решения. Соответственно, авторитет означает власть, принимающую решения, определяющую и направляющую действия других людей. Решения передаются как по вертикали, так и по горизонтали, т. е., как выражается Саймон, "латерально по всей организации". Центральными вопросами принятия решения являются качество и эффективность. По первому вопросу в связи с тем, что процесс принятия и реализации решения невозможно рационализировать в надлежащей степени, возникает общественная потребность в "компенсации ограниченной рациональности индивидов", что, в свою очередь, приводит к нужде в сервомеханизмах управления (ЭВМ и прочих технических средствах). Что касается второго вопроса, то на эффективность всегда отрицательно влияют конфликты, а также несовершенные способы "идентификации индивидов с организацией". Таким об-
[150]
разом, эффективность управления находится в прямой зависимости от оптимальности организации — ее совершенствование является предваряющим условием эффективности реализации управленческих решений.

Развитие кибернетики стимулировало анализ общества как кибернетической системы. Появление по-существу нового "кибернетического" мировидения позволило взглянуть на человеческое общество, поведение людей, процессы организации социальной жизни с неведомой ранее стороны. Показательно, что в числе фундаментальных сочинений "отца кибернетики" Н. Винера значится "Кибернетика и общество". Эта книга ознаменовала появление социальной кибернетики. В числе приоритетных проблем этой школы — ее развитие совпадает с распространением так называемой постнеклассической науки — информационные процессы в обществе и закономерности весьма специфического феномена — "социальной информации", закономерности не менее специфического явления — "социального поведения" и др.

Рассмотрим кратко принципы и механизмы управления социальными системами в свете кибернетических идей. Системное поведение, как установлено кибернетикой, управляется по принципу обратных связей, которые могут быть положительными и отрицательными. Отрицательные обратные связи позволяют блокировать гибельно-разрушительные последствия системного поведения и таким образом обеспечивают устойчивость и сохранность общества как особой системы, ее гомеостаз. Положительные обратные связи, напротив, усиливают отклонения от исходных состояний. В связи с этим в обществе развиваются многообразные процессы, имеющие в одних случаях положительное значение (например, накопление капитала), в других случаях — отрицательное значение (например, наркомания). Современный американский исследователь М. Маруяма называет системные состояния, наступающие в результате отрицательной обратной связи, "морфостазисом", а системные процессы, вызванные положительными обратными связями, — "морфогенезисом". Оказывается, что все социальные (культурные) системы можно поделить на преимущественно "морфостатические" и преимущественно "морфогенетические". Современными исследователями (Дж. Мердала) установлена интересная закономерность: свободные рыночные отношения действуют морфостатически в развитых странах (т.е, они стабилизируют экономику, оказывают на нее благоприятное действие) и, наобо-
[151]
рот, действуют морфогенетически (т.е, расшатывают уже имеющуюся неустойчивость, усиливают и так "слабые места") наэкономику и социальную структуру слаборазвитых стран.

Признанный классик кибернетики Ст. Бир в своей книге "Мозг фирмы" рассматривает два способа организации управления и поведения системы — алгоритмический и эвристический — и показывает, что в сложных и сверхсложных системах, к которым принадюжит человеческое общество, крупные производственные организации и пр., управление должно быть нацелено на эвристические процессы, обеспечивающие необходимый динамизм общества и действенный (жизненный) союз организации и менеджера.

Кибернетика в наше время дает возможность объяснить и многие другие, ранее не ясные общественные закономерности.

Поиск по сайту: