Вопрос 2. Организация заработной платы

Организация заработной платы в рыночной экономике основыва-ется на следующих принципах:

1) равная оплата за равный труд. Это означает, что труд работни-ков, имеющих одинаковую квалификацию, показывающих одинако-вые результаты при выполнении одной работы, должен оплачиваться в одинаковом размере;

2) обоснованность оплаты труда. Данный принцип означает, что уровень оплаты труда работников предприятия не должен быть ни слишком низким, ни чрезвычайно высоким. В первом случае работни-ки не могут эффективно работать на предприятии, так как будут ис-кать работу на стороне; во втором — издержки на оплату труда будут велики, что по существу означает трату части средств, которые могли быть использованы на развитие предприятия;

3) гибкость дифференциации и систем оплаты. Это означает, что системы стимулирования должны оперативно меняться в соответствии ' с изменением задач стоящих перед предприятием, потребностей его работников и других внутренних и внешних факторов;

4) простота и ясность систем оплаты;

5) учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

6) опережение темпов роста производительности труда по срав-нению с темпами роста средней заработной платы. В зарубежной, 'и отечественной практике сложилось следующее эмпирическое соот-ношение: на 1% прироста производительности труда должно прихо-диться 0,2 — 0,4% прироста заработной платы;

7) индексация заработной платы в соответствии с уровнем инф-ляции, что отражается в коллективных договорах и тарифных согла-шениях;

8) соответствие законодательству.

Организация оплаты труда на предприятии включает в основном,' элементы: нормирование труда; тарифную систему и должностные окла-ды; формы и системы заработной платы; гарантированные выплаты и до-платы; надбавки; премирование; регулирование заработной платы.

Нормирование труда — это установление меры затрат труда на ' выполнение определенного объема работ в заданных организационно-технических условиях. Затраты труда оцениваются либо рабочим вре-менем, либо количеством продукции или объемом выполненных ра-бот, услуг.

В условиях рыночной экономики совершенствование нормиро-вания труда объективно обусловлено и должно быть направлено на повышение качества нормирования труда, обеспечение равной напри женности норм всех видов труда и всех групп работников (рабочих, специалистов, руководителей).

Регулятором заработной платы выступает тарифная система.

Тарифная система — это совокупность ставок и окладов работников, устанавливающая определенные уровни и соотношения в оплате труда. Ставки и оклады зависят от: квалификации, сложности, ответствен-ности, интенсивности, тяжести и условий труда.

Тарифная система включает: единую тарифную сетку; тарифные ставки; квалификационные характеристики работников, справочники должностей', должностные оклады; районные коэффициенты к зара-ботной плате.

Единая тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате тру-да между различными по уровню квалификации работниками. Она характеризуется числом тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, показывающих, во сколько раз оплата тру-да работника данного разряда превышает оплату простейшего труда, отнесенного к 1 разряду. Отнесение работников к тому или иному раз-ряду производится на основе справочника должностей. Чем выше ква-лификация работника, тем выше тарифный разряд, следовательно, за-работная плата. При оценке квалификации продавцов учитываются стаж работы и уровень специальной подготовки.

Тарифная система предусматривает в соответствии с квалифика-цией основной группы торговых работников-продавцов деление их на три категории, а кассиров на две.

В общественном питании тарифная сетка состоит из шести раз-рядов, отличающихся характером изменения тарифных коэффициен-тов от разряда к разряду; основана на прогрессивном абсолютном и относительном возрастании тарифных коэффициентов.

Уровень тарифных ставок 1 разряда определяется на основе за-фиксированного в коллективном договоре наименьшего уровня опла-ты труда, установленного за выполнение простых работ (работ низше-го уровня сложности), наименьшей значимости для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной напря-женностью.

При определении величины минимальной тарифной ставки учи-тывают соотношение между общероссийским минимумом заработной платы и фактической средней заработной платой на предприятии, при веденной к средней заработной плате работников простого труда. Иско-мая тарифная ставка должна обеспечить достаточно высокий уровень тарифа в средней заработной плате. Оптимальным для современного со-стояния экономики считается удельный вес тарифа в заработной пла-те, равный примерно 65 — 70%, с последующим повышением этого уров-ня до общеевропейского стандарта, согласно которому в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части зара-ботной платы составляет не менее 90%, обеспечивая высокий уровень организации оплаты и эффективность труда.

Руководящим работникам, инженерно-техническим работникам и служащим устанавливаются должностные оклады. Размер должнос-тного оклада руководящих работников зависит от объема товарообо-рота, списочной численности работников, сложности основных функ-ций руководства и его личных качеств.

При построении схемы должностных окладов специалистов и служащих учитывают объем выполняемых работ, степень ответствен-ности, роль выполняемых функций, а также значимость труда различ-ных групп работников. Например, в современных условиях функция реализации услуг является исключительно важной для работающей на рынке торговой единицы. Поэтому управлению продажами и сти-мулированию труда персонала, занятого ими, уделяется повышенное внимание, а по уровню оплаты труда они начинают выделяться среди других работников

Тарифная система лежит в основе построения оплаты труда, ко-торая основана на схемах должностных окладов и заложена в штат-ных расписаниях.

Важным элементом организации заработной платы являются формы и системы оплаты труда, с помощью которых обеспечивается материальная заинтересованность работников в результатах труда.

Организация заработной платы предусматривает ее зависимость не только от качества труда, но особенно от количества затраченного труда, что является основой тарифной системы оплаты труда. Каче-ственной мерой труда выступает норма труда, выраженного в виде подлежащего отработке времени или объема работы, выполняемого в единицу времени.

В торговле и общественном питании применяются две формы зара-ботной платы: сдельная и повременная.

Под сделанной получается такая форма, при которой заработок начисляется за фактическое количество произведенной продукции или выполненный объем работ и услуг за определенный период времени.

При повременной оплате определяется в соот-ветствии с тарифной ставкой за фактически отработанное время.

Применение сдельной или повременной формы оплаты труда за висит от конкретных условий производственно-торговой деятельно-сти предприятия, технологии и организации обслуживания потребителей, формы организации труда, степени механизации трудового процесса, состояния нормирования труда и т.д.

Сдельная и повременная формы оплаты труда и их системы пред-ставлены на рис.

Таким образом, по способу измерения количества труда системы оплаты классифицируются на: сдельные (количество труда измеряет-ся количеством изготавливаемой работником продукции и произведенной работы); повременные (количество труда измеряется количе-ством отработанного работником времени); аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ).

Прямая сдельная оплата труда предусматривает оплату по твер-дым расценкам и нормам выработки. Известны следующие виды сдель-ных расценок: за определенную сумму товарооборота; в процентах к сумме счетов, оплачиваемых потребителями (официанты, кассиры, мелкая розница); за 100 условных блюд либо за штуки, порции (для работников производства, зала, буфетчиков, официантов) и т.д.

Нормы выработки могут устанавливаться как индивидуальные, так и бригадные. Поэтому сдельные и сдельно-премиальные системы оплаты подразделяются на бригадную и индивидуальную.

При бригадной сдельно-премиальной оплате труда учитывается выработка бригады в целом. Бригада может быть создана по функцио-нальному признаку (бригада продавцов, рабочих) либо в нее может быть включен весь коллектив небольшого магазина. Оплата труда бри-гады может производиться по расценке, которая устанавливается за определенную сумму товарооборота. Общий заработок бригады за ме-сяц определяют умножением расценки на фактический товарооборот.

В практике западных и российских совместных фирм широко распространены системы комиссионного вознаграждения. Наиболее часто применяются форма и система линейного регрессивного комис-сионного вознаграждения, прогрессивного комиссионного вознаграж-дения на основе прибыли, временные специальные виды.

Развитие рыночных отношений и предоставление предприятиям самостоятельности в области оплаты труда привели к появлению и активному использованию в торговле и общественном пи-тании нетрадиционных систем оплаты:

1) бестарифной системы оплаты, в которой квалификационные ко-эффициенты работникам устанавливаются по отношению к заработной плате работников низшей (первой) квалификационной группы. Квали-фикационный коэффициент этой группы принимается за единицу;

2) коэффициентной системы оплаты, являющейся разновндностью бестарифной системы. В соответствии с ней, как правило, распределяет-ся фонд заработной платы, формируемый по остаточному принципу;

3) контрактных форм оплаты, охватывающих руководителей и специалистов, в основе которых лежат «плавающие тарифы» и осо-бые условия оплаты и премирования.

Следующим элементом организации заработной платы являют-ся доплаты и надбавки, базой исчисления которых служит установ-ленная работнику тарифная система (оклад).

Все действующие в настоящее время виды компенсационных доп-лат и надбавок необходимо разделить на две большие группы: не име-ющие ограничений по сферам трудовой деятельности и применяемыс в определенных сферах приложения труда.

В первую группу входят следующие доплаты: за работу в выход-ные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; несовершен-нолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабо-чим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной про-дукции не по вине работника; до среднего заработка в случаях, пре-дусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы. Перечисленные доплаты являются гарантированными.

Все остальные виды выплат имеют ограниченную сферу приме-нения разного характера. Оплаты и надбавки с ограниченной сферой применения в свою очередь подразделяют на три группы.

1. Доплаты, носящие стимулирующий характер. Наиболее рас-пространенные доплаты в торговле и общественном питании: за вы-полнение обязанностей отсутствующего работника, за расширение зоны обслуживания, совмещение профессий — до 50% по заменяемой профессии; доплата за руководство структурным подразделением (за-ведующим из числа работников) — от 20%; доплата в общественном питании за разделение смены на две части с перерывом в работе свы-ше двух часов — до ЗОВ заработной платы.

2. Доплаты, связанные с особым характером выполняемой рабо-ты (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объекта работы и т.п.): за многосменный режим работы; за работу в условиях ненор-мированного рабочего дня (в случаях, предусмотренных законодатель-ством); надбавка к заработной плате, связанная с разъездным характе-ром работы, и др.

3. Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных: за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда; за интенсивность труда рабочим на конвейерах, по-точных автоматических линиях; за работу в ночное время и др.

Последние две группы доплат носят компенсационный характер.

Назначение надбавок как элемента заработной платы состоит в стимулировании проф. мастерства, качества обслуживания, сложно-сти управления торгово-производственным процессом. Например, а предприятиях общественного питания используются такие надбавки, как за знание и использование иностранного языка; высококвалифици-ванным работникам за звание «шеф-повар», «мастер-кондитер» и т.д.

Размер доплат и надбавок устанавливается в ходе коллективных переговоров работников и работодателей на уровне предприятия. При-менение каждой из них целесообразно регулировать специальным по-ложением.

В современных условиях у предприятий появилась возможность

использовать премию по прямому назначению, в качестве стимула

более высоких результатов труда по сравнению с достигнутыми. В свя-зи с этим возрастает значение премии как элемента организации зара-ботной платы.

Премиальная система — это совокупность элементов стимули-рования труда, находящихся во взаимодействии и образующих целост-ный порядок выплаты премий Источником премирования являются прибыль и издержки. Размеры премий дифференцируются по профес-сиям в зависимости от значения и сложности выполняемых работ. Максимальные размеры премий, выплачиваемых работникам, не дол-жны превышать общего предельного размера премий, установленного премиальным положением.

Основными требованиями к построению механизма премиальной системы являются:

1) премиальная система должна включать: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, пе-риодичность премирования, источник выплаты премий;

2) показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, на предприятии, реально зави-сеть от трудовых усилий данного коллектива;

3) число показателей и условий премирования не должно превы-шать двух-трех, иначе будет потеряна наглядность связи системы пре-мирования с основными задачами производства и основными резуль-татами деятельности предприятия.

Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних не повлекло ухуд-шения других. Если необходимо одновременно стимулировать рост производительности труда и повышение качества обслуживания, то оговаривают соответствующие условия премирования.

Премии классифицируются на: текущие — за основные результа-ты деятельности (источник — прибыль, издержки); единовременные - за выполнение особо важных заданий (за счет прибыли); дополнитель-ные — за сбор и сдачу стеклянной и деревянной тары (за счет специ-альных источников); специальные — по итогам смотров-конкурсов, за освоение и внедрение новой техники (за счет фондов, формируемых за счет прибыли); разовые — по итогам работы за год (за счет прибыли).

Текущее премирование за основные результаты деятельности может осуществляться как пофакторно (по результатам выполнения отдельных показателей), так и дифференцированно, когда в шкале премирования взаимоувязываются два отдельных показателя, напри-мер товарооборот и рентабельность.

Премиальная система может иметь несколько положений, что обусловлено конкретными задачами и условиями стимулирования труда на предприятии. Ведущей является премиальная система, сти-мулирующая основные результаты финансово-хозяйственной деятельности. Премии, выплачиваемые в соответствии с этой системой, со-ставляют 90 — 95%. Отдельный работник может быть поощрен по не-скольким премиальным положениям, например за производственные достижения и выполнение особо важных заданий, при этом максималь-ный размер премии не ограничивается.

В условиях рыночной экономики активно используются в акци-онерных предприятиях такие премиальные системы, как: система уча-стия в прибылях по результатам труда каждого работника; система участия в доходах, в основе которой лежит распределение дивидендов по ценным бумагам.

Необходимым элементом организации заработной платы явля-ется ее регулирование путем установления государством минималь-ной заработной платы, налогообложения доходов физических лиц, за-ключения коллективных договоров между работодателями и наемными работниками в рамках социального партнерства.

Таким образом, нормирование оплаты и материальное стимули-рование труда в торговле и общественном питании должны быть тес-но увязаны с его производительностью и эффективностью.

Поиск по сайту: