АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Вопрос 2. Организация заработной платы

Читайте также:
  1. Company Name Организация
  2. II. Вопросительное предложение
  3. II. Организация и этапы статистического исследования
  4. II.Организация проезда студентов и преподавателей на место практики и обратно
  5. III. Разрешение споров в международных организациях.
  6. III.1. Организация уголовной юстиции
  7. S.9. Организация конструкторской подготовки производства на предприятии
  8. VII. Вопросник для анализа учителем особенностей индивидуального стиля своей педагогической деятельности (А.К. Маркова)
  9. X. примерный перечень вопросов к итоговой аттестации
  10. Аграрный вопрос
  11. Анализ заработной платы в себестоимости продукции
  12. Анализ фонда заработной платы

Организация заработной платы в рыночной экономике основыва-ется на следующих принципах:

1) равная оплата за равный труд. Это означает, что труд работни-ков, имеющих одинаковую квалификацию, показывающих одинако-вые результаты при выполнении одной работы, должен оплачиваться в одинаковом размере;

2) обоснованность оплаты труда. Данный принцип означает, что уровень оплаты труда работников предприятия не должен быть ни слишком низким, ни чрезвычайно высоким. В первом случае работни-ки не могут эффективно работать на предприятии, так как будут ис-кать работу на стороне; во втором — издержки на оплату труда будут велики, что по существу означает трату части средств, которые могли быть использованы на развитие предприятия;

3) гибкость дифференциации и систем оплаты. Это означает, что системы стимулирования должны оперативно меняться в соответствии ' с изменением задач стоящих перед предприятием, потребностей его работников и других внутренних и внешних факторов;

4) простота и ясность систем оплаты;

5) учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

6) опережение темпов роста производительности труда по срав-нению с темпами роста средней заработной платы. В зарубежной, 'и отечественной практике сложилось следующее эмпирическое соот-ношение: на 1% прироста производительности труда должно прихо-диться 0,2 — 0,4% прироста заработной платы;

7) индексация заработной платы в соответствии с уровнем инф-ляции, что отражается в коллективных договорах и тарифных согла-шениях;

8) соответствие законодательству.

Организация оплаты труда на предприятии включает в основном,' элементы: нормирование труда; тарифную систему и должностные окла-ды; формы и системы заработной платы; гарантированные выплаты и до-платы; надбавки; премирование; регулирование заработной платы.

Нормирование труда — это установление меры затрат труда на ' выполнение определенного объема работ в заданных организационно-технических условиях. Затраты труда оцениваются либо рабочим вре-менем, либо количеством продукции или объемом выполненных ра-бот, услуг.

В условиях рыночной экономики совершенствование нормиро-вания труда объективно обусловлено и должно быть направлено на повышение качества нормирования труда, обеспечение равной напри женности норм всех видов труда и всех групп работников (рабочих, специалистов, руководителей).

Регулятором заработной платы выступает тарифная система.

Тарифная система — это совокупность ставок и окладов работников, устанавливающая определенные уровни и соотношения в оплате труда. Ставки и оклады зависят от: квалификации, сложности, ответствен-ности, интенсивности, тяжести и условий труда.

Тарифная система включает: единую тарифную сетку; тарифные ставки; квалификационные характеристики работников, справочники должностей', должностные оклады; районные коэффициенты к зара-ботной плате.

Единая тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате тру-да между различными по уровню квалификации работниками. Она характеризуется числом тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, показывающих, во сколько раз оплата тру-да работника данного разряда превышает оплату простейшего труда, отнесенного к 1 разряду. Отнесение работников к тому или иному раз-ряду производится на основе справочника должностей. Чем выше ква-лификация работника, тем выше тарифный разряд, следовательно, за-работная плата. При оценке квалификации продавцов учитываются стаж работы и уровень специальной подготовки.

Тарифная система предусматривает в соответствии с квалифика-цией основной группы торговых работников-продавцов деление их на три категории, а кассиров на две.

В общественном питании тарифная сетка состоит из шести раз-рядов, отличающихся характером изменения тарифных коэффициен-тов от разряда к разряду; основана на прогрессивном абсолютном и относительном возрастании тарифных коэффициентов.

Уровень тарифных ставок 1 разряда определяется на основе за-фиксированного в коллективном договоре наименьшего уровня опла-ты труда, установленного за выполнение простых работ (работ низше-го уровня сложности), наименьшей значимости для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной напря-женностью.

При определении величины минимальной тарифной ставки учи-тывают соотношение между общероссийским минимумом заработной платы и фактической средней заработной платой на предприятии, при веденной к средней заработной плате работников простого труда. Иско-мая тарифная ставка должна обеспечить достаточно высокий уровень тарифа в средней заработной плате. Оптимальным для современного со-стояния экономики считается удельный вес тарифа в заработной пла-те, равный примерно 65 — 70%, с последующим повышением этого уров-ня до общеевропейского стандарта, согласно которому в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части зара-ботной платы составляет не менее 90%, обеспечивая высокий уровень организации оплаты и эффективность труда.

Руководящим работникам, инженерно-техническим работникам и служащим устанавливаются должностные оклады. Размер должнос-тного оклада руководящих работников зависит от объема товарообо-рота, списочной численности работников, сложности основных функ-ций руководства и его личных качеств.

При построении схемы должностных окладов специалистов и служащих учитывают объем выполняемых работ, степень ответствен-ности, роль выполняемых функций, а также значимость труда различ-ных групп работников. Например, в современных условиях функция реализации услуг является исключительно важной для работающей на рынке торговой единицы. Поэтому управлению продажами и сти-мулированию труда персонала, занятого ими, уделяется повышенное внимание, а по уровню оплаты труда они начинают выделяться среди других работников

Тарифная система лежит в основе построения оплаты труда, ко-торая основана на схемах должностных окладов и заложена в штат-ных расписаниях.

Важным элементом организации заработной платы являются формы и системы оплаты труда, с помощью которых обеспечивается материальная заинтересованность работников в результатах труда.

Организация заработной платы предусматривает ее зависимость не только от качества труда, но особенно от количества затраченного труда, что является основой тарифной системы оплаты труда. Каче-ственной мерой труда выступает норма труда, выраженного в виде подлежащего отработке времени или объема работы, выполняемого в единицу времени.

В торговле и общественном питании применяются две формы зара-ботной платы: сдельная и повременная.

Под сделанной получается такая форма, при которой заработок начисляется за фактическое количество произведенной продукции или выполненный объем работ и услуг за определенный период времени.

При повременной оплате определяется в соот-ветствии с тарифной ставкой за фактически отработанное время.

Применение сдельной или повременной формы оплаты труда за висит от конкретных условий производственно-торговой деятельно-сти предприятия, технологии и организации обслуживания потребителей, формы организации труда, степени механизации трудового процесса, состояния нормирования труда и т.д.

Сдельная и повременная формы оплаты труда и их системы пред-ставлены на рис.

 

 

Таким образом, по способу измерения количества труда системы оплаты классифицируются на: сдельные (количество труда измеряет-ся количеством изготавливаемой работником продукции и произведенной работы); повременные (количество труда измеряется количе-ством отработанного работником времени); аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ).

Прямая сдельная оплата труда предусматривает оплату по твер-дым расценкам и нормам выработки. Известны следующие виды сдель-ных расценок: за определенную сумму товарооборота; в процентах к сумме счетов, оплачиваемых потребителями (официанты, кассиры, мелкая розница); за 100 условных блюд либо за штуки, порции (для работников производства, зала, буфетчиков, официантов) и т.д.

Нормы выработки могут устанавливаться как индивидуальные, так и бригадные. Поэтому сдельные и сдельно-премиальные системы оплаты подразделяются на бригадную и индивидуальную.

При бригадной сдельно-премиальной оплате труда учитывается выработка бригады в целом. Бригада может быть создана по функцио-нальному признаку (бригада продавцов, рабочих) либо в нее может быть включен весь коллектив небольшого магазина. Оплата труда бри-гады может производиться по расценке, которая устанавливается за определенную сумму товарооборота. Общий заработок бригады за ме-сяц определяют умножением расценки на фактический товарооборот.

В практике западных и российских совместных фирм широко распространены системы комиссионного вознаграждения. Наиболее часто применяются форма и система линейного регрессивного комис-сионного вознаграждения, прогрессивного комиссионного вознаграж-дения на основе прибыли, временные специальные виды.

Развитие рыночных отношений и предоставление предприятиям самостоятельности в области оплаты труда привели к появлению и активному использованию в торговле и общественном пи-тании нетрадиционных систем оплаты:

1) бестарифной системы оплаты, в которой квалификационные ко-эффициенты работникам устанавливаются по отношению к заработной плате работников низшей (первой) квалификационной группы. Квали-фикационный коэффициент этой группы принимается за единицу;

2) коэффициентной системы оплаты, являющейся разновндностью бестарифной системы. В соответствии с ней, как правило, распределяет-ся фонд заработной платы, формируемый по остаточному принципу;

3) контрактных форм оплаты, охватывающих руководителей и специалистов, в основе которых лежат «плавающие тарифы» и осо-бые условия оплаты и премирования.

Следующим элементом организации заработной платы являют-ся доплаты и надбавки, базой исчисления которых служит установ-ленная работнику тарифная система (оклад).

Все действующие в настоящее время виды компенсационных доп-лат и надбавок необходимо разделить на две большие группы: не име-ющие ограничений по сферам трудовой деятельности и применяемыс в определенных сферах приложения труда.

В первую группу входят следующие доплаты: за работу в выход-ные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; несовершен-нолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабо-чим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной про-дукции не по вине работника; до среднего заработка в случаях, пре-дусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы. Перечисленные доплаты являются гарантированными.

Все остальные виды выплат имеют ограниченную сферу приме-нения разного характера. Оплаты и надбавки с ограниченной сферой применения в свою очередь подразделяют на три группы.

1. Доплаты, носящие стимулирующий характер. Наиболее рас-пространенные доплаты в торговле и общественном питании: за вы-полнение обязанностей отсутствующего работника, за расширение зоны обслуживания, совмещение профессий — до 50% по заменяемой профессии; доплата за руководство структурным подразделением (за-ведующим из числа работников) — от 20%; доплата в общественном питании за разделение смены на две части с перерывом в работе свы-ше двух часов — до ЗОВ заработной платы.

2. Доплаты, связанные с особым характером выполняемой рабо-ты (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объекта работы и т.п.): за многосменный режим работы; за работу в условиях ненор-мированного рабочего дня (в случаях, предусмотренных законодатель-ством); надбавка к заработной плате, связанная с разъездным характе-ром работы, и др.

3. Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных: за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда; за интенсивность труда рабочим на конвейерах, по-точных автоматических линиях; за работу в ночное время и др.

Последние две группы доплат носят компенсационный характер.

Назначение надбавок как элемента заработной платы состоит в стимулировании проф. мастерства, качества обслуживания, сложно-сти управления торгово-производственным процессом. Например, а предприятиях общественного питания используются такие надбавки, как за знание и использование иностранного языка; высококвалифици-ванным работникам за звание «шеф-повар», «мастер-кондитер» и т.д.

Размер доплат и надбавок устанавливается в ходе коллективных переговоров работников и работодателей на уровне предприятия. При-менение каждой из них целесообразно регулировать специальным по-ложением.

В современных условиях у предприятий появилась возможность

е

использовать премию по прямому назначению, в качестве стимула

более высоких результатов труда по сравнению с достигнутыми. В свя-зи с этим возрастает значение премии как элемента организации зара-ботной платы.

Премиальная система — это совокупность элементов стимули-рования труда, находящихся во взаимодействии и образующих целост-ный порядок выплаты премий Источником премирования являются прибыль и издержки. Размеры премий дифференцируются по профес-сиям в зависимости от значения и сложности выполняемых работ. Максимальные размеры премий, выплачиваемых работникам, не дол-жны превышать общего предельного размера премий, установленного премиальным положением.

Основными требованиями к построению механизма премиальной системы являются:

1) премиальная система должна включать: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, пе-риодичность премирования, источник выплаты премий;

2) показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, на предприятии, реально зави-сеть от трудовых усилий данного коллектива;

3) число показателей и условий премирования не должно превы-шать двух-трех, иначе будет потеряна наглядность связи системы пре-мирования с основными задачами производства и основными резуль-татами деятельности предприятия.

Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних не повлекло ухуд-шения других. Если необходимо одновременно стимулировать рост производительности труда и повышение качества обслуживания, то оговаривают соответствующие условия премирования.

Премии классифицируются на: текущие — за основные результа-ты деятельности (источник — прибыль, издержки); единовременные - за выполнение особо важных заданий (за счет прибыли); дополнитель-ные — за сбор и сдачу стеклянной и деревянной тары (за счет специ-альных источников); специальные — по итогам смотров-конкурсов, за освоение и внедрение новой техники (за счет фондов, формируемых за счет прибыли); разовые — по итогам работы за год (за счет прибыли).

Текущее премирование за основные результаты деятельности может осуществляться как пофакторно (по результатам выполнения отдельных показателей), так и дифференцированно, когда в шкале премирования взаимоувязываются два отдельных показателя, напри-мер товарооборот и рентабельность.

Премиальная система может иметь несколько положений, что обусловлено конкретными задачами и условиями стимулирования труда на предприятии. Ведущей является премиальная система, сти-мулирующая основные результаты финансово-хозяйственной деятельности. Премии, выплачиваемые в соответствии с этой системой, со-ставляют 90 — 95%. Отдельный работник может быть поощрен по не-скольким премиальным положениям, например за производственные достижения и выполнение особо важных заданий, при этом максималь-ный размер премии не ограничивается.

В условиях рыночной экономики активно используются в акци-онерных предприятиях такие премиальные системы, как: система уча-стия в прибылях по результатам труда каждого работника; система участия в доходах, в основе которой лежит распределение дивидендов по ценным бумагам.

Необходимым элементом организации заработной платы явля-ется ее регулирование путем установления государством минималь-ной заработной платы, налогообложения доходов физических лиц, за-ключения коллективных договоров между работодателями и наемными работниками в рамках социального партнерства.

Таким образом, нормирование оплаты и материальное стимули-рование труда в торговле и общественном питании должны быть тес-но увязаны с его производительностью и эффективностью.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.009 сек.)