Нормирование и производительность труда

1. Сущность трудовых ресурсов предприятий торговли

2. и общественного питания.

3. Производительность и эффективность труда в торговле и общественном питании.

4. Анализ и планирование трудовых ресурсов.

Вопрос 1. Сущность трудовых ресурсов предприятий торговли и общественного питания.

Достижение целей предприятия и решение соответствующих сложных задач во многом зависят от его трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы предприятия — это численный профессионально-квалификационный состав занятых работников (кадров). Под кад-рами предприятия понимают не только наемныхработников, но и соб-ственников или совладельцев фирмы, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату. Следовательно, кадры предприятия — это со-вокупность как работающих по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует торгово-технологическому (в об-щественном питании — производственно-торговому) процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Численность и структура кадров предприятия зависят от вида и объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих мес1, режима работы, уровня производительности труда, формы обслужива-ния покупателей (в общественном питании — потребителей), степени механизации и автоматизации торгово-технологических процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций.

Работники торгового предприятия и предприятия общественного питания классифицируются по различным признакам (рис.).

Представим эту классификацию более подробно.

1. По категориям. В составе кадров розничных торговых субъектов выделяют три категории: работники аппарата управления, торгово-оперативный и вспомогательный персонал.

В составе кадров оптовых предприятий выделяют следующие группы работников: руководящие работники, специалисты, рабочие, служащие, младший обслуживающий персонал.

В составе кадров общественного питания выделяют: административно-обслуживающий персонал, работники производства, работники зала и работники торговой группы.

Деление работающих по категориям основано на функционал ь ном разделении труда.

. По должностям. В розничной торговле в составе кадров управ-ления выделяют следующие должности работников: руководители и специалисты, торгово-оперативный персонал — продавцы, кассиры,контролеры-кассиры и т.п. В состав вспомогательных профессий вхо-дят фасовщики, грузчики, уборщики и т.п.

В оптовой торговле выделяют должности руководителей (дирек-тор, заместитель, заведующие отделами и секциями складов), специа-листов (товароведы, экономисты, инженеры, техники), служащих (кла-довщики, экспедиторы, операторы вычислительных машин и т.п.), рабочих (сортировщики, отборщики, водители погрузчиков и элект-рокаров, фасовщики и т.д.), младший обслуживающий персонал (убор-щики, дворники).

На предприятиях общественного питания в составе администра-тивно-обслуживающего персонала выделяют должности руководите-лей, специалистов (экономисты, бухгалтеры, инженеры-технологи); обслуживающий персонал (механики холодильных установок, касте-лянши, гардеробщики, сторожа и т.п.); работников производства (за-ведующие производством и их заместители, заведующие цехами, кон-дитеры, пекари, повара, чистильщики плодов, овощей и картофеля, марочницы и т.д.); работников зала (метрдотели, администраторы, официанты, резчики хлеба, кассиры и т.д.); работников торговой груп-пы (буфетчики, продавцы мелкорозничной сети и т.д.).

3. По специальностям. Выделяются в пределах каждой профес-сии, связанной с выполнением отдельных функций: специалисты тор-говли, экономисты, экономисты по труду, товароведы продовольствен-ных и непродовольственных товаров, брокеры, менеджеры по продажам и т.д. В составе торгово-оперативного персонала выделяют специаль-ности: продавец продовольственных и непродовольственных товаров и т.п. В общественном питании в составе работников производства выделяют такие специальности, как пекари, кондитеры, повара и т.п.

4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, про-фессий, специальностей подразделяются на ряд квалификационных ка-тегорий, характеризующих степень сложности работ: продавцы и касси-ры — на 3, специалисты — на 4, повара, пекари, кондитеры — на 6 и т.д.

С целью эффективного управления процессом формирования и использования кадров применяют и другие виды классификации: по полу и возрасту, по стажу работы, по отношению к собственности, по характеру трудовых отношений.

Таким образом, состав персонала по естественным (пол, возраст) и приобретенным (стаж, профессия и т.д.) признакам образует соци-альную структуру персонала, которая может быть:

1) статистической, отражающей распределение и движение работ-ников в разрезе категорий и должностей по профессии, специально-сти и квалификации;

2) аналитической, подразделяемой на общую по таким признакам, ~ как стаж работы, образование, профессия, и частную — по соотноше-", нию отдельных категорий работников.

На однотипных предприятиях численность и профессиональный состав кадров могут быть различными, но обеспечивающими возмож-ность реализации целей и стратегии фирмы. Устанавливается опти-мальное соотношение численности работников, имеющих различные / профессионально-квалификационные и социально-психологические, характеристики, с учетом оптимальной степени загрузки оборудова-ния с целью полного использования их потенциала. Подбор и расста-новка кадров осуществляются в зависимости от содержания труда, роли и места работника в структуре предприятия, его соответствия требованиям рабочего места. Основные принципы подбора кадров: соответствие численности работников объему выполняемых работ: и квалификации работника, степени сложности его трудовых функций; формирование структуры кадров предприятия в зависимости от целей и стратегии предприятия, максимально эффективного исполь-зования рабочего времени; создание условий для повышения квали-фикации работников и расширения их производственного профиля,, роста эффективности труда.

В условиях рынка определяющими становятся такие принципы, как сочетание внутренних и внешних источников подбора кадров, пер-спективность работника и динамизм его карьеры, т.е. ориентация на качество образования, личный потенциал работника, его стабильность и мобильность, длительную перспективу.

Таким образом, принципы подбора и отбора кадров, кадровая по-литика должны соответствовать стратегии развития предприятия, ос-новной составляющей которой является компетентность работника: его образование, опыт, навыки общения и умение работать в коллек-тиве.

Вопрос 2. Производительность и эффективность труда в торговле и общественном питании.

Повышение эффективности труда на предприятии связано прежде всего с увеличением его производительной силы, улучшением качества обслуживания потребителей, достижением конечных результатов дея-тельности. Следовательно, эффективность труда предприятия опре-деляется количеством и качеством предоставляемых услуг, степенью удовлетворения спроса и обслуживания потребителей, скоростью их обслуживания, ростом прибыли на 1руб. трудовых затрат, размерами

доходов на одного работника, ростом производительности труда, его фондовооруженности. На эффективность труда влияют многие фак-торы: уровень механизации и качества труда, формы его организации и стимулирования и т.д.

Эффективность определяет, таким образом, социально-экономи-ческий эффект результатов труда работников предприятия. Произво-дительность же характеризует экономический эффект затрат живо-го труда. Поэтому понятие «эффективность труда» шире понятия «производительность труда».

В экономической литературе нет единого подхода к комплексно-му измерению эффективности труда на предприятиях, а принято из-мерять отдельно производительность, качество обслуживания и доход-ность живого труда.

Одним из главных измерителей эффективности затрат живого труда на предприятии является прибыль в расчете на затраты живого труда. Она дополняется таким важным показателем, как производи-тельность труда, которая представляет собой степень плодотворно-сти (результативности) целесообразной деятельности ее работников в сфере услуг, т.е. объемом товарооборота, торговых услуг или других работ, приходящихся на одного среднесписочного работника в единицу времени (день, месяц, квартал, год). Этот показатель называют выработ-кой на одного работника. Он характеризует как торгово-технологический процесс (в общественном питании — производственно-торговый), так и полноту удовлетворения спроса населения в различных видах услут.

При изучении экономического содержания производительности труда исходят из того, что труд, затраченный на производство и реали-зацию товара или услуги, состоит из живого труда, расходуемого в дан-ный момент непосредственно в процессе оказания услуги, и прошло-го, овеществленного в ранее созданной продукции, используемой в той или иной степени для оказания новой услуги (например, упаковоч-ные материалы и электроэнергия переносятся полностью, а оборудо-вание, здания, машины — частично). Следовательно, производитель-ность живого труда определяется затратами рабочего времени на данном предприятии, а производительность общественного труда — затратами живого и овеществленного труда. Достижение научно-технического прогресса, совершенствование техники и технологии приводят к увели-чению доли затрат общественного труда, поскольку растет оснащенность работника новыми средствами труда. Однако основная тенденция со-стоит в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и обще-ственного труда сокращается. Именно в этом состоит сущность повыше-ния производительности труда.

В системе показателей оценки эффективности деятельности тор-гового предприятия производительность труда выполняет вспомога-тельную роль. Она характеризует только одну сторону этой эффектив-ности — уровень использования персонала. Для обобщенной оценки эффективности учитывают затраты всех видов ресурсов предприятия основной финансовый результат его деятельности — прибыль, так как рост производительности труда может сопровождаться снижением эффективности использования материальных и финансовых ресурсов и, как следствие, снижением суммы или уровня прибыли. Результаты затраты труда фирмы могут быть выражены различными показателя-и. Рост производительности труда имеет большое значение для фирмы. Это и свидетельствует о снижении затрат на реализацию товаров и оказа-ние услуг. За счет роста производительности труда увеличивается объем товарооборота и услуг, а следовательно, растет и прибыль.

Рост производительности труда влечет увеличение заработной платы работников при снижении совокупных расходов на оплату тру-а, позволяет более успешно осуществлять реконструкцию и техни-ческого перевооружение предприятия, способствует росту его рента-бельности и конкурентоспособности.

Показатель производительности труда выполняет следующие функции: плановую, учетную и стимулирующую.

Плановая функция является важнейшей, так как с помощью по-казателей производительности обосновывается плановая численность работников, объем трудозатрат сопоставляется с их необходимым ко-личеством, рассчитываются расходы по заработной плате.

Учетная функция проявляется в измерении и оценке, поиске воз-можных резервов роста производительности, оценке эффективности функционирования труда на предприятии путем сравнения темпов рост» производительности труда и средней заработной платы.

Стимулирующая функция реализуется через соответствие уров-ня заработной платы работника уровню его квалификации, а также росту индивидуальной производительности труда.

Производительность труда в торговле и общественном питании измеряется двумя показателями: выработкой и трудоемкостью.

Выработка измеряется объёмом выполненных работ и услуг в еди-нницу времени или на одного работника. Это наиболее распространен-ный и универсальный показатель производительности труда, который рассчитывается по формулам

где П — производительность труда;

О — объем товарооборота торгового предприятия (предприятия общественного питания);

Т — суммарные затраты времени на выполнение данного объема товарооброта;

Ч— среднесписочная численность работников.

Показатель дневной производительности труда исчисляют по торговому предприятию (в общественном питании — по цехам) лишь в том случае, если для работников установлена норма выработки и их труд оплачивают сдельно.

Трудоемкость — это затраты рабочего времени на реализацию продукции (товаров и услуг) на определенную сумму. Является обрат-ным показателем выработки, определяется по формуле

Производительность труда исчисляется тремя методами: в нату-ральном, стоимостном и трудовом выражении. Выбор метода измерения производительности труда зависит от учета на конкретном пред-приятии, его специализации, ассортимента реализуемых товаров (выпускаемой продукции) и ряда других факторов. В общественном питании выбор определяется наличием цехового деления.

Натуральный метод измерения производительности труда ис-пользуется в общественном питании для определения количества про-дукции (в килограммах, штуках, порциях), произведенной в единицу рабочего времени. Данный метод является наиболее точным, однако применяется он лишь в тех случаях, когда предприятие или цех вы-пускает однородную продукцию, которую можно суммировать в соот-ветствующих натуральных единицах. Такую продукцию выпускают кондитерские, мясо рыбные, овощные цехи.

Количественное изменение производительности труда в нату-ральных показателях может использоваться торговым предприятием при реализации товаров простого ассортимента (хлеб, молоко и ово-щи) и в неторговой деятельности (фасовка товаров, погрузочно-раз-грузочные работы и т.д.).

Стоимостной метод измерения производительности является наиболее распространенным и состоит в расчете среднего объема то-варооборота на одного среднесписочного работника и средней выра-ботки на одного торгово-оперативного работника (в предприятиях питания — на одного работника производства).

Измерение производительности труда в стоимостном выражении связано с тем, что предприятия реализуют товары (продукцию) раз личного ассортимента неодинаковой трудоемкости и с разным уровнем розничных цен, что затрудняет использование натуральных показате-лей.

Стоимостной метод измерения производительности труда имеет свой недостаток: показатель среднего оборота на одного работника не отражает изменений в ассортименте реализуемых товаров и в уровне цен на товары. Поэтому для определения реальной динамики произ-водительности труда необходимо в процессе анализа исключить вли-яние изменений в структуре товарооборота и в уровне цен с помощью индексов трудоемкости и цен.

Индекс трудоемкости товарооборота определяется как отноше-ние количества человеко-дней или человеко-часов, требуемого для реализации товаров на определенную сумму, например на 1 млн руб., при фактической структуре товарооборота в отчетном периоде к ко-личеству человеко-дней или человеко-часов для реализации товаров на ту же сумму при структуре товарооборота в базисном периоде.

Исключение при расчетах влияния изменений в структуре това-рооборота и в уровне розничных цен на производительность труда позволяет в целом правильно оценить динамику производительности труда и увязать объем товарооборота с численностью работников в тор-говле и работников производства в общественном питании.

Однако стоимостной метод измерения производительности тру-да в общественном питании не позволяет учесть различную трудоем-кость составных частей товарооборота, поэтому используют условно-стоимостной метод, который имеет ряд разновидностей. В ходе исследований установлено, что затраты труда на приготовление про-дукции собственного производства в три раза превышают затраты тру-да на реализацию покупных товаров. Поэтому для того чтобы приве-сти составные части товарооборота в сопоставимый вид и определить товарооборот в условно-стоимостном измерении, необходимо разде-лить на три оборота по покупным товарам и к полученной сумме при-бавить оборот по продукции собственного производства. Выработка в условно-стоимостном измерении одного работника определяется пу-тем деления условного товарооборота на среднесписочную числен-ность работников или работников производства.

При расчете производительности труда можно использовать ус-ловный товарооборот — товарооборот, рассчитанный с учетом коэф-фициентов трудоемкости, где розничная реализация продукции соб-ственного производства умножается на коэффициент 1,0, выпуск и реализация продукции собственного производства оптом — на ко-эффициент 0,8, реализация покупных — на 0,4.

Трудовой метод измерения производительности труда является наименее распространенным и состоит в расчете затрат рабочего вре-мени на выпуск единицы продукции. Данный метод используется в общественном питании в предприятиях-заготовочных, в которых пре-обладает производственная функция, что сближает их с пищевой про-мышленностью. Следовательно, его использование зависит от состоя-ния нормирования труда на предприятии.

Значение производительности труда делает необходимым изуче-ние факторов и резервов роста.

Под факторами роста производительности труда следует пони-мать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих его уро-вень и динамику. Они весьма разнообразны и в совокупности образуют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии.

Все факторы, влияющие на производительность труда, класси-фицируют следующим образом.

1. По сфере действия: внешние и внутренние (отраслевые).

Внешние факторы не поддаются контролю со стороны предприя-тий, хотя и оказывают косвенное влияние на результаты их деятель-ности, в том числе на уровень затрат труда. Задача предприятий тор-говли и общественного питания состоит в том, чтобы учесть эти факторы как объективные условия деятельности при разработке пла-нов-прогнозов или стратегии развития.

На внутренние (отраслевые) факторы предприятие может оказы-вать активное воздействие (в частности, может изменять их влияние на производительность труда исходя из поставленной в соответствующем периоде цели и имеющихся возможностей ее достижения).

2. В зависимости от степени и характера влияния — материаль-но-технические, организационно-экономические и социально-психо-логические.

Особую роль в повышении производительности труда играют факторы, связанные с научно-техническим прогрессом, являющиеся материально-технической основой его роста. Внедрение научно-тех-нических достижений обеспечивает не только рост производительно-сти труда, но и сокращение издержек потребления и повышение куль-туры торговли и обслуживания.

В общественном питании внедрение прогрессивной технологии связано как с применением на предприятиях полуфабрикатов, так и с использованием быстрозамороженных или консервированных блюд. Это позволяет повысить производительность труда примерно на 15 — 20%.

Значение материально-технических факторов состоит в том, что они обеспечивают экономию не только живого, но и овеществленного труда. Организационно-экономические факторы определяются уров-нем организации труда, торговой деятельности и управления. Без ис-пользования перечисленных факторов невозможно получить полный эффект и от факторов материально-технических.

В условиях развития в нашей стране рыночных экономических отношений возрастает значение таких общественных условий, которые, с одной стороны, тормозят, а с другой — стимулируют рост производи-тельности труда. Среди них: повышение уровня безработицы, усиле-ние конкуренции товаропроизводителей развитие малого бизнеса и др.

3. В зависимости от использования — экстенсивные и интенсив-ные факторы.

Такая классификация факторов важна для выявления резервов ~ и путей роста производительности (рис. 9.2).

Все перечисленные факторы тесно связаны между собой и взаим-озависимы, поэтому их следует изучать комплексно. Это необходи-мо для того, чтобы более точно оценить влияние каждого фактора, так как действия их не равноценны: одни дают устойчивый прирост про-изводительности труда, а влияние других является преходящим. Раз-ные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их. в действие.

Резервы роста производительности труда — это неиспользован-ные возможности экономии затрат труда (снижения трудоемкости ~ и увеличения роста производительности труда).

Резервы роста производительности труда выявляют при анализе причин потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фак-тору производительности труда, что позволяет наметить пути их уст-)

ранения. Резервы разделяют на две группы: резервы лучшего исполь-зования технических средств и резервы улучшения использования рабочей силы.

Все резервы дифференцируют по времени и месту их выявления, и использования. По времени использования различают: текущие резервы, которые могут быть использованы в течение года за счет организационных мероприятий без дополнительных инвестиций (капиталовложений); перспектив-ные, связанные с изменениями в технике и технологии, организационно-техническом уровне в течение более продолжительного времени при, соответствующих капиталовложениях. По месту возникновения различают; резервы, связанные с использованием материально-технической базы, организацией и уровнем механизации труда, организацией тор-1" торгово-технологического процесса и формой продажи товаров и т.д. Их использование предусматривается в перспективных планах. Как те, так и другие резервы получают определенную количественную оценку, используемую при планировании роста производительности труда.

Для использования резервов на предприятиях разрабатываются планы организационно-технических мероприятий, в которых указы-ваются виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители.

Вопрос 3. Анализ и планирование трудовых ресурсов.

Основными источниками информационного обеспечения анализа трудовых показателей являются бухгалтерская и статистическая отчет-ность, оперативные учетные и внеучетные данные. Анализ трудовых по-казателей включает в себя: анализ численности и состава работников, производительности труда, фонда заработной платы.

Основными задачами анализа обеспеченности предприятия тру-довыми ресурсами являются:

· изучение соответствия фактической среднесписочной числен-ности, предусмотренной штатным расписанием;

· оценка обеспеченности предприятия и ее структурных подраз-делений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и про-фессиям;

· изучение изменений профессионально-квалификационного состава;

· проведение анализа использования календарного фонда рабо-чего времени;

· определение и изучение показателей движения и текучести кадров;

· изучение исследования динамики численности работников в сравнении с динамикой товарооборота и других качественных пока-зателей;

· изучение влияния на изменение численности работников ме-роприятий по механизации трудоемких работ, рационализации рабо-чих мест и др.,

· выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эф-фективного их использования.

При анализе численности работников следует различать: списоч-ную, явочную, среднесписочную численность.

Работники, принятые на неполный рабочий день и неполную ра-бочую неделю, учитываются в составе списочной численности за каж-дый день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу. В списочный состав не включаются и работники, выполняющие работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), привлеченные для выполнения разовых работ, направленные на учебу в высшие и средние специальные заведения с отрывом от производства, времен но направленные на работу на другие предприятия, если за ними сохраняется заработная плата по месту основной работы, и др.

Явочная численность — это количество работников, которые должны находиться на рабочих местах при установленном режиме работы предприятия.

Для определения показателя «среднесписочная численность работников из численности работников списочного состава исключают следующие категории работников:

1) женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

2) находящиеся в отпусках без сохранения содержания;

3) работники, обучающиеся в вечерних и заочных высших и сред-них специальных учебных заведениях, находящиеся в учебных отпус-ках (без сохранения заработной платы), работники, поступающие в высшие или средние специальные учебные заведения, находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы для сдачи вступитель-ных экзаменов;

4) работники, не явившиеся на работу вследствие временной не-трудоспособности или ухода за больными, неявки которых оформле-ны листками нетрудоспособности или справками лечебных учрежде-ний;

5) учащиеся профессионально-технических училищ и других при-равненных к ним учебных заведений, проходящие производственную практику на фирме;

6) находящиеся в длительных служебных командировках за гра-ницей без сохранения заработной платы.

В численности, принимаемой за основу для исчисления средней заработной платы и других средних величин, расчетном учитываются некоторые работники, не включенные в списочный состав. К ним от-носятся лица, привлеченные для работы по специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например военнослужащих).

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами осуще-ствляют путем сравнения фактических данных с плановыми показателя-ми в целом по фирме, а также по группам и категориям работников.

При анализе использования трудовых ресурсов большое внима-ние уделяется изучению показателей производительности труда.

Анализ производительности труда призван решить следующие за дачи:

• определить степень выполнения плана по производительности труда в текущем году, его динамику по сравнению с прошлым периодом;

• помочь рассчитать влияние изменения состава торговых работников (для общественного питания — работников производства) на показатель производительности труда;

• определить степень влияния трудовых факторов на изменение объема товарооборота, величину прибыли, издержек;

• установить степень влияния отдельных факторов на рост производительности труда;

• выявить резервы роста производительности труда и на их основе способствовать разработке комплекса мероприятий по их использованию в планируемом периоде.

Практическое занятие № 6: расчёт показателей производительности труда.

Самостоятельная работа: Написать рефераты по темам:«Кадры предприятия торговли: понятие, структура», «Штатное расписание предприятия: понятие, составление».

Поиск по сайту: