Функциональные особенности и классификация научно-технических кадров

Кадры инновационного предприятия (ИП) — это, прежде всего, активные участники процесса создания и освоения новой техники (ПСНТ). Сложность структуры кадров обусловливается особенностями задач инноваций, а также спецификой научного и научно-технического труда. Составляющи­ми этой структуры являются кадры научных и инженерных работников, уп­равленческий персонал, рабочие опытного производства, вспомогательный и обслуживающий персонал. Функциональное разделение труда в ИП, как и в любой другой организации, осуществляется распределением работников по профессиям, специальностям, квалификации и должностям.

Профессия — определяющий вид трудовой деятельности, связанный с раз­делением общественного труда и требующий специальных знаний и навыков. Профессия предопределяется характером продукта труда и условиями его про­изводства. Различают рабочие профессии (токарь, фрезеровщик, слесарь, ла­борант и т.п.) и профессии, связанные с инженерно-технической деятельнос­тью, наиболее характерной для ИП (инженер-электронщик, инженер-механик, техник-электрик и др.).

Специальность связана с разделением профессионального труда, опреде­ляемого особенностями средств труда, технологии и в целом производствен­ным процессом в отраслевом плане. Так, в профессии токаря можно выделить специальности токаря-инструментальщика, токаря-универсала, токаря-расточ­ника и т.д., а профессия инженера-электрика может иметь несколько специаль­ностей: инженер-электрик по измерительным, электровакуумным или полу­проводниковым приборам и т.д.

Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков. Наименование всех рабочих профессий, руководите­лей, специалистов, служащих и их квалификационная характеристика регла­ментируются государственным классификатором.

Научные кадры — профессионально подготовленные специалисты, непо­средственно участвующие в производстве научных знаний и подготовке науч­ных результатов для практического использования, включая научно-информа­ционную и проектно-конструкторскую деятельность. Научно-технические кадры в международной статистике определяются как совокупность всех лиц, проживающих в стране, имеющих законченное образование третьей ступени (по Международной стандартной классификации образования) в области науки и техники либо не имеющих его, но занятых научно-технической дея­тельностью, где обычно требуется подобная квалификация.

Среди научных кадров существует сложная дифференциация, строящаяся на внутрипрофессиональном и межпрофессиональном разделении труда. Это не только функционально-производственные различия, но и социальные раз­личия, обусловленные неоднородностью труда, условиями труда, престижем и т.п. Основные структурные характеристики научных кадров: функциональная, профессиональная, квалификационная, возрастная. Функциональная структу­ра кадров — это распределение работников, занятых в фундаментальных и прикладных исследованиях, разработках и экспериментах. В современных ус­ловиях возрастает роль таких категорий работников, как менеджеры в науке, специалисты по маркетингу наукоемкой продукции.

Интеллектуальный потенциал специалистов – совокупность природных способностей и приобретенных знаний, умений, навыков, которые приводятся в действие и используются для достижения определенных научно-технических целей с затратой умственной энергии.

Мобильность научных кадров — способность ученых к изменению специа­лизации, объекта исследования, места работы, места жительства и т.п. Она оп­ределяет перспективы развития новых научных направлений, способствует усилению интеграции различных областей знания, более полному удовлетво­рению общественных потребностей. В условиях экономического роста мо­бильность расценивается как один из решающих факторов, обеспечивающих успехи страны в сфере науки и техники. В то же время в кризисной ситуации значительный отток кадров из научных организаций может представлять уг­розу для дальнейшего развития науки. Изучение мобильности даст возмож­ность оценить перспективы изменения структуры, уточнить направления под­готовки научных кадров, наметить меры по их перераспределению. Зада­ча по обеспечению притока молодых кадров в науку находится в органической взаимосвязи с другой — воссозданием в России системы раннего выявления талантов, отбором, подготовкой талантливых кадров и вовлечением их в науч­ный процесс, тем более что в настоящее время наблюдается процесс старения кадров в науке.

В самом общем виде кадры сферы науки подразделяются на следующие груп­пы:

1) научные работники (включая ученых научно-исследовательских секторов вузов, ведущих научные исследования), а также научно-руководящий персонал;

2) научно-технический и научно-вспомогательный персонал;

3) производственный персонал;

4) административно-хозяйственный персонал.

Научные работники представляют особую социально-профессиональную общность. В нее включается целая группа родов занятий, профессий, специ­альностей, классифицируемых по предмету исследования, роду деятельности в соответствии с разделением труда в науке. В номенклатуру должностей этих специалистов входят: главный научный сотрудник, ведущий научный сотруд­ник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный со­трудник. Номенклатура специальностей научных работников — это приня­тый в РФ перечень отраслей науки и научных специальностей, применяемый в сфере подготовки и аттестации научных кадров высшей квалификации — кандидатов и докторов наук. Ныне действующая Номенклатура специ­альностей научных работников, утвержденная приказом Миннауки РФ № 24 от 28 февраля 1995 г., содержит 23 отрасли науки, а именно: физико-математиче­ские, химические, биологические, геолого-минералогические, технические, сель­скохозяйственные, исторические, экономические, философские, филологиче­ские, географические, юридические, педагогические, медицинские, фарма­цевтические, ветеринарные, искусствоведение, архитектура, психологические, военные, социологические, политические, культурология. Отрасли науки под­разделяются на группы специальностей (математика, механика, астрономия, физика, машиностроение и машиноведение и др.), которые в свою очередь включают около 660 научных специальностей. Номенклатура специальностей научных работников используется для статистического наблюдения за числен­ностью аспирантов и докторантов, а также исследователей.

Одной из особенностей науки является ее высокая инерционность, про­являющаяся в продолжительных периодах формирования научных школ, ис­следовательских направлений и коллективов. Для обеспечения передовых позиций в мировой экономике государство должно поддерживать спрос на на­учную продукцию независимо от рыночной конъюнктуры.

Особые требования должны предъявляться к руководителям ИП любого уровня. Это, прежде всего, высокий профессионализм, организаторские способ­ности, коммуникабельность, умение создать в коллективе нормальный психо­логический климат, направить усилия всех его членов на решение поставлен­ных задач. Современный руководитель обязан уметь планировать и контроли­ровать деятельность подчиненных, оперативно принимать и реализовывать управленческие решения.

В квалификационную характеристику каждого руко­водителя и специалиста входят три составляющие: должностные обязанности с перечислением функций работника; требования к специальным и правовым знаниям, которые работник использует при выполнении должностных функ­ций; квалификационные требования, определяющие уровень (сложность), профиль специальной подготовки работника.

При построении организационных структур ИП целесообразно использо­вать укрупненную группировку специалистов: исследователи, конструкторы, технологи и рабочие опытного производства. Дадим краткую характеристику каждой из этих категорий.

Исследователи — работники, профессионально занимающиеся НИР и не­посредственно осуществляющие создание новых знаний, продуктов, процес­сов, методов и систем, а также управление указанными видами деятельности. Исследователи обычно имеют высшее образование. В эту категорию включает­ся также административно-управленческий персонал, осуществляющий непо­средственное руководство исследовательским процессом (руководители науч­ных организаций и подразделений, выполняющих НИР). Техники участвуют в НИР, выполняя технические функции, как правило, под руководством иссле­дователей (эксплуатацию и обслуживание научных приборов, лабораторного оборудования, вычислительной техники, подготовку материалов, чертежей, проведение экспериментов, опытов и анализов и т.п.). В основном техники имеют среднее специальное (профессиональное) образование и (или) необхо­димый профессиональный опыт и знания.

Конструктор осуществляет разработку конструкторской документации на основании результатов прикладных исследований или самостоятельного поис­ка конструктивных решений изделий, средств эксперимента, технологического оборудования, инструмента и оснастки. Конечные продукты деятельности кон­структора — комплект чертежной документации в соответствии с требования­ми Единой системы конструкторской документации (ЕСКД), результаты испы­таний опытных образцов, опытных партий и установочных серий, техничес­кое задание на технологическую подготовку для последовательного освоения их производства.

Технолог осуществляет разработку технологических процессов в соответст­вии с результатами конструирования и исследований в области получения новых изделий и материалов для условий конкретного производства. Конеч­ные продукты деятельности технолога — комплекты технологической доку­ментации в соответствии с Единой системой технологической документации (ЕСТД), проекты организации производства и задания на приобретение или проектирование технологического оборудования, оснастки и инструмента.

К производственному персоналу относятся рабочие, которые участвуют в технологических процессах по изготовлению материальных ценностей или в ра­ботах по оказанию производственных услуг (ремонт, техническое обслуживание, перемещение грузов, обеспечение сохранности материалов и комплектующих изделий, участие в проведении экспериментов), а также лаборанты всех про­фессий. Рабочие опытного производства участвуют в производственном про­цессе и выполняют все виды работ по изготовлению и испытанию элементов макетов, опытных образцов и опытных партий изделий, материалов, средств эксперимента, технологического оборудования, оснастки и инструмента. В то же время не все лаборанты в ИП относятся к рабочим. Так, в академической науке имеются лаборанты с высшим или со средним специальным образовани­ем, участвующие в научных исследованиях. Они относятся к специалистам или техническим исполнителям. Потребность в производственном персонале рассчитывается в калькуляциях тем.

Вспомогательный персонал охватывает работников, выполняющих вспомо­гательные функции, связанные с проведением НИР: работников планово-эконо­мических, финансовых подразделений, патентных служб, подразделений научно-технической информации, научно-технических библиотек; рабочих, осущест­вляющих монтаж, наладку, обслуживание и ремонт научного оборудования и приборов; рабочих опытных экспериментальных производств; лаборантов, не имеющих высшего и среднего специального образования. Прочий персонал (служащие) включает работников по хозяйственному обслуживанию, а также выполняющих функции общего характера, связанные с деятельностью организа­ции в целом (работники бухгалтерии, кадровой службы, канцелярии, подразделе­ний материально-технического обеспечения, машинистки и т.п.).

Важнейшей характеристикой кадров ИП является их квалификационный состав. К каждому виду деятельности руководителя, специалиста, служащего предъявляются соответствующие квалификационные требования, для них ус­танавливаются должностные обязанности и объем специальных знаний. Ква­лификационные характеристики выполняют три функции: служат основанием для составления рабочих инструкций по должностям, являются критерием при аттестации работников для замещения должностей и основанием для установ­ления денежного оклада. Научные работники и специалисты реализуют свои профессиональные знания, специальность и квалификацию, занимая долж­ность, которая определяет границы компетенции работника — его обязаннос­ти, права, ответственность.

Подробная характеристика данных групп специалистов сводится либо к детальному описанию работ, выполняемых каждым из них, либо к установле­нию конечного результата деятельности работника в процессе выполнения НИОКР. Сложность классификации категорий специалистов обусловливается неоднозначностью определений исследовательских, конструкторских и техно­логических работ, наличием взаимосвязей в процессе получения промежуточ­ных и конечных результатов. Например, конструктор радиоэлектронной аппа­ратуры, как правило, участвует в разработке схемного решения и макета, в то же время исследователь активно влияет на конструкторское решение. Анало­гично взаимодействуют конструктор и технолог. Для формирования рацио­нальной структуры кадров руководство ИП может использовать и любую дру­гую группировку специалистов, соответствующую специфике научно-произ­водственного процесса.

Дисциплинарная структура науки — важнейшая характеристика, опреде­ляющая структуру научных кадров. На уровне дисциплинарного сообщества осуществляется воспроизводство научной деятельности. Следующим иерархи­ческим уровнем являются области знаний, т. е. полидисциплинарные образо­вания (физика, химия, биология). Самое крупное членение этой сферы — ее разделение на естественные, социально-гуманитарные и технические науки, между которыми существуют различия не только в содержании и познаватель­ных установках, но и в структуре кадров.

Профессиональная структура — совокупность профессиональных групп в их взаимосвязи, единстве, целостности. Различные элементы профессиональ­ной структуры выделяются по признаку предметного разделения труда (физи­ки, биологи, химики и т.п.), по типу деятельности (исследователи, конструкто­ры и т.п.), по целям и методам работы (занятые в фундаментальных и при­кладных исследованиях, теоретики и экспериментаторы).

Распределение научных работников по уровню квалификации образует квалификационную структуру. Как показатели квалификации используются официальные ученые степени и звания (кандидат наук, доктор наук, профес­сор, заслуженный деятель науки, член-корреспондент и т.п.), библиометрические показатели (публикации), гранты научных фондов на научные исследова­ния, полученные на конкурсной основе, научные премии и т.п.

Распределение научных работников по возрастным группам и по полу об­разует социально-демографическую структуру кадров. Наука не относится к числу тех сфер деятельности, сама возможность работы в которых зависит от демографических характеристик человека. В ней успешно трудятся молодые и пожилые, мужчины и женщины. В социологии науки главным образом изуча­ются проблемы рационального воспроизводства и эффективной деятельности научных работников: критерии их рациональности на разных уровнях органи­зации науки, их динамики в условиях социально-экономических перемен, осо­бенности профессионального роста, специфические проблемы отдельных воз­растных групп.

В широком смысле инновационная деятельность охватывает ПСНТ, поэ­тому рассмотренные классификации применимы с учетом специфики ко всем этапам инновационной деятельности. Вместе с тем по социально-психологи­ческим характеристикам можно выделить такие типологические группы нова­торов, как новаторы по внутреннему интересу, ориентированные на постоян­ное новаторство; новаторы по нравственному долгу; новаторы по внешнему принуждению (материальное стимулирование, административное давление и др.). Переход от мобилизационного к инновационному типу воспроизводства ведет к углублению разделения труда, появлению работников новых профи­лей, требует постоянной взаимосвязи между субъектами инновационной дея­тельности, подготовки к инновационной деятельности в системе профессио­нального образования, формирования духа новаторства.

В науке больше, чем в любой другой сфере деятельности, успех зависит от индивидуальных способностей научных работников и степени их подготовки. Это усложняет процесс управления в научных учреждениях. По мере развития научно-технического прогресса происходит усложнения труда, что приводит к повышению квалификации работников. Возникают проблемы, связанные с управлением персоналом. Возрастает роль мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой, и влиять на него можно только косвенно, заменяя администрирование реализацией стилей руководства, предполагающих соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки. Увеличиваются затраты, связанные с обучением и переобучением персонала, удлиняются сроки его обучения, усложняется функция контроля, появляется возможность внедрения нетрадиционных типов расписания работы и т. д.

Особые требования предъявляются и к работникам кадровых служб научных учреждений. По своим функциям кадровые службы давно переросли отделы по хранению кадровой документации, с которой их деятельность начиналась. Основным содержанием их работы становится планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями времени, анализ текучести, развитие кадров (подготовка и повышение квалификации, планирование карьеры). Учет и делопроизводство не должны занимать более 10 % фонда рабочего времени кадровых служб. Соответственно меняется и состав кадровых служб. Если раньше преобладали конторские работники, в задачу которых входило получение, обработка и хранение информации о персонале, то в настоящее время в кадровых службах возрастает численность психологов, специалистов в области методов оценки и обучения, консультантов по планированию карьеры и т.д.

Технический прогресс — это результат деятельности, прежде всего, личностей. У истоков почти каждого открытия стоят личности и индивидуальная, а не групповая деятельность. Это обусловливает необходимость системы обеспечения индивидуального труда, при котором специалист становится участником постановки задач, составления плана работ, их оценки. С другой стороны, специфическая особенность научной деятельности в настоящее время состоит в ее коллективном характере. Это предопределяет необходимость сочетания в научных коллективах работников разных специальностей. Одновременно следует уделять внимание проблемам психологической совместимости специалистов, работающих в коллективе; проблемам выбора лидера, стилей руководства и т.д. По мере развития опытно-экспериментальной базы должна возрастать численность среднего технического, научно-вспомогательного персонала и служащих, приходящихся на одного научного работника. Методы управления этой категорией работников отличаются от методов управления собственно научными работниками.

Специфика управления персоналом в инновационной сфере:

· Членов команды можно перемещать на другую работу только в исключительных обстоятельствах;

· Право распределять ресурсы, управлять ими, ставить конкретные сроки является одним из решающих условий личной власти руководителя;

· Авторитарный стиль правления невозможен;

· Статус работника проектной команды определяется не доходом, образованием, информативностью и опытом (важные для традиционной структуры), а способностью генерировать идеи, гибкостью мышления, готовностью к риску.

Оптимальное количество членов группы от 5 до 11 человек. Проектная группа, состоящая менее, чем из пяти человек, характеризуется сравнительно низкой управляемостью из-за недостаточной ясности ее социального статуса и функциональных ролей ее членов. Распределение ролевых функций в малой группе может иметь спонтанный характер и не соответствовать профессиональным требованиям. Проектные группы численностью более 1 человек, так же хуже управляются, так как периферия может быть значительно удалена от ядра и там могут происходить социальные и психологические процессы, мало связанные с общим центральным направлением.

Значительное отличие инновационных подходов от традиционных проявляется в системе отбора работников. При традиционном подходе отбор определяется в значительной мере разницей между имеющейся рабочей силой и будущей потребностью в ней. В инновационной деятельности, характеризующейся неопределенностью и значительным риском, сложно прогнозировать будущие потребности в рабочей силе. Необходимо оценить соответствие возможностей имеющихся работников с точки зрения их адаптации к стохастическим социальным процессам и уровня их квалификации содержанию инновационной деятельности.

Инновационные структуры требуют от работника особой гибкости и подвижности мышления, эффективной системы восприятия, особого типа внутренней потребности в творчестве, своеобразной формы самореализации и интеграции в социальную систему. Они ориентированы в первую очередь на высококвалифицированную рабочую силу, центральным звеном которой является личность новатора-ученого или новатора-менеджера. Важнейшими качествами при отборе конкурсантов являются организаторские способности, опирающиеся на логико-дидактические навыки, инициативность, целеустремленность, упорство в достижении целей.

Значительное отличие инновационных подходов от традиционных проявляется и в системе набора работников. Имеющаяся информация о работнике относится к прошлым достижениям кандидатов в инновационное подразделение, и сложно судить о соответствии кандидата будущим задачам.

Важнейшим условием успеха нововведения считается процедура формирования проектной команды и социальное управление. Подбор команды или проектной группы основан на неформальных социально-психологических подходах. Задача подбора проектных групп ложится на руководителя проекта. В его задачу входит подбор специалистов по профессиональным и социально-психологическим качествам.

Проектная команда формируется на полупостоянной основе, где важной составляющей является постоянное «ядро», специалисты, работающие только над данной проблемой, и дополнительный технический персонал, который может временно прикрепляться к команде. Многоплановость задач, возникающих в процессе инновационной деятельности, предполагает включение в нее различных категорий работников, которых можно разделить на три группы:

1. Высококвалифицированные ученые-новаторы, способные проявлять творческую инициативу, выдвигать оригинальные идеи и активно участвовать в процессе нововведений.

2. Новаторы – менеджеры, способные управлять нововведением как процессом, обеспечивать продвижение новшества от идеи до конкретного коммерческого результата. Именно они должны принимать решения в условиях неопределенности, идти на финансовый и предпринимательский риск, уметь преодолевать организационные и психологические трудности.

3. Научные или рыночные привратники – работники периферии, обеспечивающие инновационный процесс оперативной информацией, анализирующие состояние внешней среды, осуществляющие практическую деятельность по реализации инноваций.

Методом прогнозирования успешности профессиональной деятельности является создание некоторой идеальной модели работника той или иной профессии или специальности. При этом модель работника рассматривается как основа профессиограммы, включающей социально-экономические особенности профессии, характеристику работы, санитарно-гигиенические условия труда, медицинские противопоказания к выполнению работы, социально-психологические и психофизические требования.

Примерный алгоритм разработки профессиональной и личностной модели представлен на рис. 2.6.

Рис.2.6. Алгоритм разработки моделей

Данный алгоритм должен позволить предоставлять ориентиры как для обучения (подготовки и переподготовки), так и для формирования должностных обязанностей работников.

В качестве этих ориентиров выступают модели, понимаемые как совокупность требований к представителю определенной профессии (специальности), составленную с учетом личностных и профессиональных характеристик, необходимых для эффективного осуществления деятельности в современных условиях; при этом модель графически представима, а отдельные характеристики профессиональной и личностной составляющих измеримы.

Смысл использования моделей заключается в возможности предсказания (прогнозирования) успешности профессиональной деятельности работников на основе их соответствия модели. При этом модель формируется на основании анализа деятельности успешных реальных работников и выделения характеристик, наличие которых у лиц, не имеющих опыта подобной работы, позволяет прогнозировать ее будущую успешность.

Следовательно, прогнозирование предпринимательской деятельности предприятия означает прогнозирование совместной предпринимательской деятельности его работников, а значит - определение необходимых для ее осуществления профессиональных и личностных характеристик работников.

В соответствии с Гражданским Кодексом предпринимательская деятельность рассматривается как на свой риск и под свою имущественную ответственность, определяемую организационно-правовой формой предприятия инициативная самостоятельно осуществляемая деятельность граждан и их объединений, направленная на получение прибыли.

Применительно к инновационным предприятиям предпринимательская деятельность означает реализацию их основных видов деятельности - научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых с целью продажи и получения прибыли от реализации. При этом научные исследования и опытно-конструкторские разработки традиционно осуществляются специалистами, имеющими техническое образование (инженерами, техниками и др.), а поиском предприятий заинтересованных в производстве продукции или использовании технологий, полученных в результате этих исследований и разработок, занимаются управленческие работники.

Таким образом, предпринимательская деятельность инновационной организации осуществляется группой работников под руководством руководителя (менеджера) организации (проекта). Следовательно, прогнозирование успешности предпринимательской деятельности инновационного предприятия связано с прогнозированием успешности предпринимательской деятельности ее управленческих работников. Такой прогноз возможен, если существует модель руководителя инновационного предприятия.

Модель руководителя инновационного предприятия - это совокупность требований к профессии, составленная с учетом личностных и профессиональных характеристик, необходимых для эффективного осуществления деятельности в современных экономических условиях. Важное значение имеет также возможность графического представления модели, что существенно облегчает возможность ее восприятия и расширяет возможности использования, в частности, позволяет ускорить процедуру отбора кандидатов на должность или на обучение. При этом объектом рассмотрения и оценки являются личностная составляющая деятельности и профессиональная подготовка работника.

Поиск по сайту: