Формы и системы оплаты труда. Как было указано выше повременная форма имеет две основных системы оплаты труда, а сдельная - пять

Как было указано выше повременная форма имеет две основных системы оплаты труда, а сдельная - пять.

Повременная оплата труда применяется там, где затруднен (либо требует больших затрат) учет количества произведенной продукции, где качество труда важнее его количества (например творческая работа), где количественный результат уже определен ходом производственного процесса (работа на конвейере, напри­мер), где работа является опасной, где работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке (например, работа продавца). Главное преимущество для рабочего при повременной форме оплаты труда – гарантированный доход вне зависимости от уровня производства. Но в этом и недостаток – постоянный (не­изменный) доход в единицу времени, несмотря на увеличение личного вклада работника.

Рис. 3.2. Формы и системы оплаты труда

Преимущество этой системы для предприятия состоит в том, что при увеличении производитель­ности издержки на единицу продукции снижаются. Эта зависи­мость отражена на рис. 3.3.

Простая повременная система оплаты труда. Заработная плата определяется произведением часовой тарифной ставки (ТС) на фактическое время работы (Т_ф):

где ЗП – месячная зарплата, руб./мес.; ТС – часовая тарифная ставка, руб./ч; Т_ф – фактическое время работы в течение месяца, ч/мес.

Эта система проста и доступна для понимания работников, что является ее достоинством, однако, она не учитывает конкрет­ных результатов работы, потому в чистом виде применяется ред­ко.

Рис. 3.3. Повременная оплата труда

Повременно-премиальная система оплаты труда. Зара­ботная плата складывается из двух составляющих: оплата по та­рифу и плюс премия за достижение количественных и качествен­ных показателей.

Премия устанавливается, как правило, в процентах к тарифному заработку за достижение следующих показателей:

– основные рабочие – количество и качество выпускаемой продукции, отсутствие штурмовщины, дисциплина, взаимопо­мощь, использование НОТ, прогрессивной техники и технологии производства и др.;

– вспомогательные рабочие – современное и качественное обслуживание основных рабочих (проведение ремонтов, снабже­ние теплом, электроэнергией, транспортом, инструментом и пр.)

При сдельной форме оплаты труда рабочий заинтересован в увеличении количества произведенной продукции. Однако есть риск снижения качества продукции. Несмотря на то, что издерж­ки труда на единицу продукции постоянны, суммарные удельные издержки снижаются в результате стимулирования роста произ­водительности труда.

Сдельная форма оплаты труда насчитывает пять основных систем.

Простая сдельная система оплаты труда. Заработная пла­та определяется как произведение сдельной расценки за единицу продукции (Р_сд.) на фактический объем ее производства (О_ф):

где ЗП – заработная плата за месяц, руб./мес.; Р_сд. – сдельная расценка за единицу продукции, руб./ед.; определяется, исходя из часовой тарифной ставки (ТС) и часовой нормы выработки продукции (Н_выр.);

где О_ф. – фактическая выработка продукции в натуральном выражении в течение месяца, ед./мес.

Рис. 3.4. Сдельная оплата труда

Сдельная расценка может быть определена через норму времени на производство единицы продукции – Н_выр.:

где ТС – часовая тарифная ставка, руб./ч; Н_вр. – норма времени на единицу продукции, ч/ед

Следовательно, норма выработки в час (Н_выр.) и норма вре­мени на производство единицы продукции (Н_вр.) – это величины обратно пропорциональные:

Условия получения тарифного сдельного заработка – 100% – ное выполнение нормы выработки. Коэффициент выполнения нормы выработки рассчитывается:

где О_факт. – фактический объем произведенной продукции в натуральном выражении; О_норм. – норма выработки продукции.

Сдельный приработок – заработная плата, полученная сверх тарифного заработка по нормативу.

Пример. Рабочий отработал за месяц 170 часов и изготовил 800 деталей. Норма времени на одну деталь – 15 мин. (0,25 часа). Рабочий имеет 4 разряд, часовая тарифная ставка которого ТC = 12 т.р./час. Какова будет заработная плата рабочего, включая сдельный приработок.

Решение. Сдельная расценка за единицу продукции:

где Н_вр. – норма времени на единицу продукции, ч/ед

Месячная зарплата составит:

Сдельный приработок – это зарплата сверх норматива. По нормативу зарплата составляет:

Сдельный приработок:

Коэффициент выполнения нормы выработки:

либо

Это означает, что по нормативу за 170 часов рабочий дол­жен был изготовить 680 деталей (170:0,25), а он изготовил в 1,18 раза больше – 800 деталей. Это - перевыполнение нормы на 18%.

Косвенно-сдельная система оплаты труда. Применяется там, где прямую сдельную расценку на единицу продукции опре­делить трудно, т.к. трудно выявить, что является единицей продукции. Например, для вспомогательных рабочих (ремонтников, сантехников, электриков, охранников, работников теплоснабже­ния и др.), обслуживающих основных рабочих, что будет являть­ся единицей произведенной продукции? Поэтому для них опре­деляется косвенная сдельная расценка, зависящая от основных рабочих.

где Р_косв. – косвенная сдельная расценка вспомогательных рабочих, определяемая по каждому виду изделия, выпускаемого основными рабочими, руб./ед.; ТС_вспом. – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего в соответствии с его разрядом руб./ч; n_осн. – количество основных рабочих, которых обслуживает вспомогательный рабочий, чел.; – часовая норма выработки одного основного рабоче­го, которого обслуживает вспомогательный ед./ч.

Сдельная зарплата вспомогательных рабочих определяется произведением косвенной расценки на фактический объем каж­дого вида продукции, произведенной основными рабочими.

где ЗП – заработок вспомогательного рабочего, руб./мес.; Р_косв. – косвенная расценка, руб./ед.; О_ф. – фактический объем продукции, произведенной основ­ными рабочими, ед./мес.

Заработок вспомогательных рабочих может быть определен иным способом. Главное, что в любом случае зарплата будет кос­венной, зависимой от зарплаты основных рабочих. Например, зарплата вспомогательных рабочих может быть рассчитана сле­дующим образом:

где ЗП_вспом. – заработок вспомогательного рабочего, руб./мес.; ЗП_осн. – средняя (на одного рабочего) зарплата обслуживае­мых основных рабочих, руб./мес.; ТС_вспом., ТС_осн. – часовая тарифная ставка вспомогательного и основного рабочего соответственно, руб./ч.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Зарплата делится на две части; первая - оплата продукции по прямым и не­изменным сдельным расценкам в пределах установленной нормы выработки (ЗП_норм.), вторая - оплата продукции, произведенной сверх нормы по повышенным (прогрессивным) расценкам (∆ЗП),

где ЗП_норм. – зарплата в пределах нормы задания; ∆ЗП – зарплата за продукцию сверх нормы; - постоянная сдельная расценка, руб./ед; О_норм. – нормативный объем продукции, ед./мес.; – прогрессивная сдельная расценка, руб./ед.; О_ф. – фактический объем производства, ед./мес.

Пример. Норма выработки 400 деталей в месяц по 15 мин. на каждую деталь. Рабочий перевыполнил эту норму на 15%. Прогрессивные расценки следующие:

до 10% – в 1,7 раза выше;

от 10 до 20% – в 2,5 раза выше;

свыше 20% – в 2,5 раза выше.

Часовая тарифная ставка первого разряда ГС₁ =7 тыс.руб.

Рабочий имеет 5 разряд, тарифный коэффициент которого равен К₅ = 1,85.

Определить месячный заработок рабочего.

Решение. Сдельная расценка:

Аккордно-сдельная система оплаты труда. Заработная плата устанавливается на весь объем работ и выплачивается только по его окончании. Причем, размер зарплаты не зависит от численности работающих. Применяется в строительстве, а также при проведении ремонтных работ. Эта система стимулирует сокращение сроков выполнения работ и численности работающих. Часто вводится премирование за сокращение сроков выполнения работ. Аккордная система может быть бестарифной. Как правило, она имеет коллективную (бригадную) форму оплаты труда. Кол­лективный заработок делится между членами бригады по инди­видуальной системе (в соответствии с КТУ, квалификационным разрядом и пр.).

Сдельно премиальная система оплаты труда. Заработная плата складывается из двух частей: сдельный заработок за произведенную продукции и премии за достижение количественных и качественных показателей:

В качестве показателей премирования рабочих – сдельщиков могут быть установлены – качество продукции, рост производи­тельности труда, сдача продукции по первому предъявлению ОТК и др.

Все перечисленные системы сдельной формы оплаты труда могут быть либо индивидуальными, либо коллективными. При коллективной форме организации и оплаты труда сдельная рас­ценка устанавливается на конечный продукт всего коллектива. Па основе этой коллективной расценки рассчитывается суммар­ный заработок, который затем делится между рабочими по индивидуальной системе (пропорционально КТУ, тарифному заработ­ку, квалификационному разряду и др.). При определении КТУ учитывают многие показатели – дисциплина, условия труда, взаимопомощь, качество и количество продукции, проявление творческого начала в работе и др. В каждом конкретном случае стимулируется именно тот вид деятельности, в котором нуждает­ся предприятие (цех, участок).

Поиск по сайту: