Управление производительностью труда

Эффективное использование сформированного на тор­говом предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, на­правленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основ­ных результатов деятельности торгового предприятия и отдельных его работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде.

Основной целью управления производительностью труда на торговом предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня торгового обслуживания покупателей. Это управ­ление охватывает ряд последовательно выполняемых эта­пов работ.

1. Построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда персонала дан­ного предприятия, является одной из важнейших предпо­сылок эффективного управления этим процессом. Процесс построения системы таких показателей основывается на следующих основных принципах:

а) понятие производительности труда применимо ко всем категориям и профессиям работников торгового предприя­тия. В практике оценки труда работников торговли такой подход принят в большинстве стран с развитой рыночной экономикой (в нашей стране это понятие на протяжении многих лет не применялось по отношению к персоналу управления в связи со сложностью оценки результатов его труда);

б) производительность труда на торговом предприятии характеризует затраты только живого труда. В принципе возможна оценка производительности с использованием объема затрат не только живого, но и овеществленного труда, но такая оценка не входит в систему управления персоналом;

в) в системе показателей оценки эффективности деятель­ности торгового предприятия производительность труда играет вспомогательную роль. Это связано с тем, что она характеризует только одну сторону этой эффективности — уровень использования персонала. Для более обобщенной оценки эффективности должны учитываться затраты всех видов ресурсов предприятия и основной финансовый результат его деятельности — прибыль. Так, рост произво­дительности труда на предприятии может сопровождаться снижением эффективности использования материальных и финансовых ресурсов, и как результат — снижением суммы или уровня прибыли.

Принципиальная формула расчета производительности труда имеет следующий вид:

где ПТ — производительность труда;

Р — объем (результат) деятельности работника (груп­пы работников, персонала в целом) за определенный период времени;

ЗТ — объем затрат живого труда за определенный период времени.

Как результаты, так и затраты труда на предприятиях торговли могут быть выражены различными показателями. Система основных из этих показателей приведена в таб­лице 14.

Комбинируя сочетание различных показателей оценки результатов и затрат труда, можно получить обширную систему показателей производительности труда для кон­кретных условий работы любого торгового предприятия. В процессе такого комбинирования могут быть охвачены все виды и уровни его деятельности.

Построение конкретной системы показателей произво­дительности труда на предприятии осуществляется в такой последовательности

На первом этапе строится система показателей произво­дительности труда для отдельных работников в разрезе выполняемых ими операций.

На втором этапе система показателей производитель­ности труда агрегируется для групп работников отдельных структурных подразделений предприятия.

На третьем этапе выбирается система показателей, харак­теризующих производительность труда персонала предприя­тия в целом, и определяется основной из них (он служит для обобщающей оценки). В качестве такого обобщающего показателя принимается обычно объем товарооборота в расчете на одного среднесписочного работника за определен­ный период времени.

При использовании системы показателей производи­тельности труда для их сравнения в динамике должна быть обеспечена сопоставимость трудоемкости товарооборота, уровня цен и других факторов.

2. Поиск и оценка возможных резервов роста произво­дительности труда на предприятии осуществляется на основе ее анализа. При проведении такого анализа используется избранная для оценки система основных и вспомогатель­ных показателей производительности труда.

В процессе поиска возможных резервов роста произво­дительности труда следует иметь в виду, что ее повышение на предприятиях торговли может быть достигнуто при соблюдении любого из перечисленных ниже условий:

а) результаты деятельности работ­ников возрастают, а затраты труда уменьшаются

б) результаты деятельности работ­ников возрастают, а затраты труда остаются неизменными

в) результаты деятельности работ­ников возрастают, затраты труда также возрастают, но меньшими темпами

г) результаты деятельности работ­ников остаются неизменными, а за­траты труда снижаются

д) результаты деятельности работ­ников снижаются, затраты труда также снижаются, но большими темпами

Каждая из этих моделей поиска резервов роста произво­дительности труда может быть использована торговым предприятием на отдельных этапах его развития и на конк­ретных стадиях конъюнктуры потребительского рынка.

3. Разработка мероприятий по обеспечению реализации резервов роста производительности труда на предприятии

организуется в разрезе основных направлений его деятель­ности. Эти направления подразделяются обычно на следу­ющие основные группы:

а) организационные. К ним относятся мероприятия по совершенствованию организационной структуры управле­ния предприятием; совершенствованию форм товарной специализации отдельных структурных единиц и подразде­лений; внедрению прогрессивных форм организации труда;

совершенствованию режимов работы магазинов и т.п.;

б) технические. К ним относятся мероприятия по повы­шению уровня механизации труда работников; внедрению более производительных машин, механизмов и оборудо­вания; повышению коэффициентов использования машин и механизмов во времени и по мощности и т.п.;

в) технологические. К ним относятся мероприятия по внедрению прогрессивной технологии товародвижения с использованием тары-оборудования; внедрению прогрес­сивных методов продажи товаров и новых видов торговых услуг покупателям; совершенствованию технологии осу­ществления погрузо-разгрузочных работ и т.п.;

г) экономические. К ним относятся мероприятия по формированию центров ответственности на базе отдельных структурных единиц и подразделений с правом самостоя­тельного распоряжения частью суммы полученной прибыли;

совершенствованию системы участия наемных работников в прибылях и т.п.;

д) социальные. К ним относятся мероприятия по укрепле­нию трудовой дисциплины на предприятии; совершенст­вованию условий труда и быта персонала; созданию благоприятного психологического климата и т.п.

Реализация многих из этих мероприятий может быть осуществлена на каждом торговом предприятии, в его структурных единицах и подразделениях, на конкретных рабочих местах.

Управление персоналом_____133

7.4.

Управление стимулированием труда

В условиях перехода к рыночной экономике система управления стимулированием труда подвергается сущест­венной трансформации. По сути эта система призвана создать новый мотивационный механизм трудовой актив­ности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятель­ности.

Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и диф­ференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия.

Управление стимулированием труда охватывает ряд по­следовательно выполняемых этапов работ (рис. 22).

1. Выбор форм и систем заработной платы представляет собой начальный этап организации стимулирования труда персонала. На предприятиях торговли применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная. При повре­менной форме заработная плата начисляется работнику по его тарифной ставке или окладу за фактически отработан­ное время. Сдельная форма представляет собой оплату в зависимости от выполненного объема работ по заранее установленным сдельным расценкам.

Каждая из этих форм оплаты труда подразделяется на отдельные системы. Традиционными для предприятий тор­говли являются повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы оплаты труда. Сущность этих систем заключается в том, что наряду с тарифным окладом (ставкой) или прямым сдельным заработком работникам выплачиваются премии за отдельные достижения в работе. При этом сдель­но-премиальная система оплаты труда может подразделять­ся на коллективную и индивидуальную.

В странах с развитой рыночной экономикой основной системой оплаты труда является повременно-премиальная (с выплатой по тарифу до 90% заработка). Она строится очень гибко по условиям дифференциации оплаты труда и в качестве основы для расчета использует не месячные, а

4. Индивидуализация условий материального стимулирова­ния наиболее квалифициро­ванных работников.

5. Планирование средств на стимулирование труда

Рисунок 22. Основное содержание и этапы реализации функции управления стимулированием тру­да на торговом предприятии

часовые тарифные ставки (особенно для работников тор-гово-оперативного и вспомогательного персонала).

2. Построение на предприятии тарифной системы заработ­ной платы представляет собой важный этап организации стимулирования труда на тех предприятиях торговли, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ. Зарубежный опыт показывает, что тарифная система зара­ботной платы разработана и применяется всеми крупными торговыми фирмами. Однако принципы ее построения существенно различаются. В основе европейской практики построения тарифной системы заработной платы на предприятиях торговли лежит принцип дифференциации

окладов (ставок) в зависимости от уровня квалификации работников; американской — от сложности выполняемых работ; японской - от стажа работы в данной фирме.

Определенное распространение в нашей практике могут получить на предприятиях торговли так называемые "гибкие тарифные системы", в основе которых лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливае­мый на предприятиях торговли для работников самой низкой квалификации (он может превышать на пред­приятии установленный государством минимум заработ­ной платы), и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения квалификации работника (такая система коэффициентов квалификации может быть заимствована из государственной тарифной системы или разработана предприятием торговли самостоятельно). Преимуществом гибкой тарифной системы является то, что при изменении минимального размера заработной платы, устанавливае­мого государством или администрацией данного торгового предприятия, оклады или часовые тарифные ставки работ­ников всех должностей, профессий и уровней квалифика­ции могут быть автоматически изменены без проведения трудоемких расчетов.

При построении тарифной системы на предприятиях торговли следует иметь в виду, что максимальным размером тарифные оклады и ставки не ограничиваются.

3. Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников призва­но усилить трудовую мотивацию персонала. Эта система использует различные формы — премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и над­бавки; различные единовременные поощрения за результа­ты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в различных их формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием труда).

Системы премирования за текущие результаты хозяйствен­ной деятельности строятся на каждом торговом предприятии индивидуально. Они могут быть направлены на стимули-

136 Торговый менеджмент

рование роста товарооборота и прибыли, повышения уров­ня обслуживания покупателей, экономии материальных ресурсов, роста производительности труда.

Каждая премиальная система включает в себя в качестве обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников.

Показатели премирования, за выполнение которых осу­ществляются стимулирующие выплаты, являются основой построения премиальной системы. Они выступают в форме конкретных результатов хозяйственной деятельности тор­гового предприятия, характеризующих работу индивиду­ального исполнителя, группы исполнителей или персонала в целом. Выбор показателей премирования требует соблю­дения некоторых условий, от которых в конечном счете зависит действенность премиальной системы. Во-первых, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими различное толко­вание и полностью понятными для работников. Во-вторых, выполнение каждого показателя должно легко учитываться. В-третьих, премиальная система не должна содержать более двух показателей премирования. Необходимо в каждом конкретном случае выбирать самые важные производствен­ные показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу.

Условия премирования выполняют контрольную функ­цию. Они вводятся для того, чтобы премирование по избранным показателям не было оторвано от других сущест­венных сторон трудовой деятельности работника (напри­мер, требований соблюдения трудовой дисциплины) или хозяйственной деятельности торгового предприятия (напри­мер, уровня или суммы прибыли), которые не учитываются показателями премирования. Соблюдение условий премиро­вания подтверждает право работника получить премию в соответствии с выполнением определенных показателей. Со­ответственно несоблюдение условий премирования ведет к тому, что премия или вовсе не будет выплачена, или будет выплачена в пониженном размере.

Размеры и шкала премирования определяют величину премии. Для этого прежде всего устанавливается исходная

Управление персоналом___137

база премирования. Она представляет собой ту количест­венную характеристику (или степень выполнения) показа­теля премирования, начиная с которой выплачивается премия. Собственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателя премирования и размером премии.

Круг премируемых работников предопределяется вы­бранным показателем премирования; за его выполнение премируются только те работники, которые имеют к нему непосредственное отношение.

Доплаты и надбавки представляют собой одну из дополни­тельных форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую к тарифной системе, т.е. рассматриваются как временное или систематическое увеличение тарифной части заработка.

Доплаты к заработной плате представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополни­тельные затраты или сложные условия труда отдельных работников. Основными их видами являются доплаты за совмещение профессий и увеличение объемов выполняе­мых работ; за выполнение наряду со своей основной рабо­той обязанностей временно отсутствующих работников; за руководство бригадой или другим структурным подразде­лением при полном объеме выполнения основной работы;

за работу в ночное время, в выходные или праздничные дни и др.

Надбавки к заработной плате представляют собой денеж­ные выплаты, которые систематически начисляются работ­никам торгового предприятия сверх их тарифной ставки (оклада). Основными их видами могут быть надбавки за профессиональное мастерство, высокий уровень обслужи­вания покупателей, знание иностранных языков, использо­вание современных компьютерных технологий и другие.

В условиях, когда владельцам или администрации торго­вого предприятия предоставлено право самостоятельно опре­делять размеры тарифного оклада (ставок), ряд надбавок может быть прямо включен в тарифную часть заработка работника при установлении его размера (т.е. без специаль­ного их выделения).

138 Торговый менеджмент

Единовременные поощрения применяются в случае необ­ходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников; за выполнение заранее определен­ных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников, выходом их на пенсию и в некоторых других аналогичных случаях.

Премиальные выплаты по итогам работы за год (возможна и иная периодичность времени) в условиях перехода к рыночной экономике получают особое значение. Так как источником этого вида премирования является прибыль предприятия, оно носит характер различных форм участия работников в прибылях. Такое участие позволяет ослабить антагонизм экономических интересов различных групп работников торгового предприятия — его собственников и наемных работников (выплаты по этой премиальной системе для работников — собственников предприятия не должны увязываться с размерами получаемых ими процен­тов по вкладам, дивидендов по акциям и т.п.) Распреде­ление выделяемой на эти цели части чистой прибыли должно строиться на единых принципах для всего персо­нала торгового предприятия, учитывающих квалифика­цию работников, стаж их работы на данном предприятии, фактически отработанное за год время и другие показатели. Система участия наемных работников в прибылях широко практикуется в зарубежных торговых фирмах.

4. Индивидуализация условий материального стимулиро­вания наиболее квалифицированных работников является одним из современных направлений организации их стиму­лирования, широко используемых в зарубежной практике. Эта индивидуализация обеспечивается путем внедрения на предприятиях торговли контрактной формы оплаты труда. Такие индивидуальные контракты заключаются с менедже­рами, специалистами и наиболее квалифицированными рабочими (продавцами, контролерами-кассирами) торго­вого предприятия. Как особая форма трудового договора индивидуальный контракт характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на основе под­робного определения системы их взаимных обязательств.

Управление персоналом 139

Основное внимание в индивидуальном трудовом конт­ракте должно уделяться вопросам материального стимули­рования работников. Условия оплаты труда менеджеров и специалистов, определяемые в контракте, следует уста­навливать в прямой увязке с результатами коммерческой или финансовой деятельности торгового предприятия.

В индивидуальном трудовом контракте следует четко обоз­начить не только размер должностного оклада работника, но и все виды выплачиваемых ему премий и доплат, а также виды и размеры предоставляемых материальных льгот. Эти материальные льготы могут выражаться в выплате должност­ного вознаграждения к отпуску; в выплате повышенных компенсационных сумм при направлении в командировки;

в повышении размеров гарантийных выплат, связанных с учебой без отрыва от основной работы и т.п. Если отдельные условия контракта в какой-то мере ограничивают определен­ные права работника, они должны быть соответственно ком­пенсированы. Например, если работник по требованию нанимателя отказывается от своего права трудиться по сов­местительству, он имеет право на соответствующую доплату к заработной плате.

Внося в содержание трудового контракта те или иные обязательства сторон, необходимо одновременно опреде­лять и механизм, обеспечивающий их реализацию. В этих целях в индивидуальном контракте следует предусмотреть выплату неустойки (размер которой может быть заранее оговорен в контракте) или возможность иного взыскания убытков и понесенного ущерба (например, при досрочном одностороннем расторжении трудового контракта без учета обусловленных в нем причин и условий).

5. Планирование средств на стимулирование труда осущест­вляется в разрезе двух основных источников формиро­вания этих средств — издержек обращения и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении.

В составе издержек обращения планируются средства на оплату труда по установленным на предприятии тарифным окладам, ставкам и сдельным расценкам; на выплату над­бавок и доплат к тарифным ставкам и окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством; на оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также

140 Торговый менеджмент

учебных отпусков; на выплату премий за текущие резуль­таты хозяйственной деятельности.

В составе прибыли планируются средства на выплату надбавок и доплат не предусмотренных законодательством или сверх размеров, установленных действующим законо­дательством; единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год (социальные выпла­ты работникам за счет прибыли к средствам на стиму­лирование труда на относятся).

При планировании средств на стимулирование труда исхо­дят из штатного расписания на плановый период; установлен­ной на предприятии тарифной системы и заключенных индивидуальных трудовых контрактов; действующих на предприятии премиальных систем; общей плановой суммы прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении;

принципов распределения этой прибыли, определяемых соот­ветствующей финансовой политикой предприятия; государст­венной политики регулирования средств на оплату труда.

В процессе планирования средств на стимулирование труда должны быть обеспечены достаточность этих средств в разрезе отдельных форм стимулирования, а также рост средней заработной платы и средних доходов персонала торгового предприятия по отношению к предплановому периоду.

138 Торговый менеджмент

Единовременные поощрения применяются в случае необ­ходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников; за выполнение заранее определен­ных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников, выходом их на пенсию и в некоторых других аналогичных случаях.

Премиальные выплаты по итогам работы за год (возможна и иная периодичность времени) в условиях перехода к рыночной экономике получают особое значение. Так как источником этого вида премирования является прибыль предприятия, оно носит характер различных форм участия работников в прибылях. Такое участие позволяет ослабить антагонизм экономических интересов различных групп работников торгового предприятия — его собственников и наемных работников (выплаты по этой премиальной системе для работников — собственников предприятия не должны увязываться с размерами получаемых ими процен­тов по вкладам, дивидендов по акциям и т.п.) Распреде­ление выделяемой на эти цели части чистой прибыли должно строиться на единых принципах для всего персо­нала торгового предприятия, учитывающих квалифика­цию работников, стаж их работы на данном предприятии, фактически отработанное за год время и другие показатели. Система участия наемных работников в прибылях широко практикуется в зарубежных торговых фирмах.

4. Индивидуализация условий материального стимулиро­вания наиболее квалифицированных работников является одним из современных направлений организации их стиму­лирования, широко используемых в зарубежной практике. Эта индивидуализация обеспечивается путем внедрения на предприятиях торговли контрактной формы оплаты труда. Такие индивидуальные контракты заключаются с менедже­рами, специалистами и наиболее квалифицированными рабочими (продавцами, контролерами-кассирами) торго­вого предприятия. Как особая форма трудового договора индивидуальный контракт характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на основе под­робного определения системы их взаимных обязательств.

Основное внимание в индивидуальном трудовом конт­ракте должно уделяться вопросам материального стимули­рования работников. Условия оплаты труда менеджеров и специалистов, определяемые в контракте, следует уста­навливать в прямой увязке с результатами коммерческой или финансовой деятельности торгового предприятия.

В индивидуальном трудовом контракте следует четко обоз­начить не только размер должностного оклада работника, но и все виды выплачиваемых ему премий и доплат, а также виды и размеры предоставляемых материальных льгот. Эти материальные льготы могут выражаться в выплате должност­ного вознаграждения к отпуску; в выплате повышенных компенсационных сумм при направлении в командировки; в повышении размеров гарантийных выплат, связанных с учебой без отрыва от основной работы и т.п. Если отдельные условия контракта в какой-то мере ограничивают определен­ные права работника, они должны быть соответственно ком­пенсированы. Например, если работник по требованию нанимателя отказывается от своего права трудиться по сов­местительству, он имеет право на соответствующую доплату к заработной плате.

Внося в содержание трудового контракта те или иные обязательства сторон, необходимо одновременно опреде­лять и механизм, обеспечивающий их реализацию. В этих целях в индивидуальном контракте следует предусмотреть выплату неустойки (размер которой может быть заранее оговорен в контракте) или возможность иного взыскания убытков и понесенного ущерба (например, при досрочном одностороннем расторжении трудового контракта без учета обусловленных в нем причин и условий).

5. Планирование средств на стимулирование труда осущест­вляется в разрезе двух основных источников формиро­вания этих средств — издержек обращения и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении.

В составе издержек обращения планируются средства на оплату труда по установленным на предприятии тарифным окладам, ставкам и сдельным расценкам; на выплату над­бавок и доплат к тарифным ставкам и окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством; на оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также учебных отпусков; на выплату премий за текущие резуль­таты хозяйственной деятельности.

В составе прибыли планируются средства на выплату надбавок и доплат не предусмотренных законодательством или сверх размеров, установленных действующим законо­дательством; единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год (социальные выпла­ты работникам за счет прибыли к средствам на стиму­лирование труда на относятся).

При планировании средств на стимулирование труда исхо­дят из штатного расписания на плановый период; установлен­ной на предприятии тарифной системы и заключенных индивидуальных трудовых контрактов; действующих на предприятии премиальных систем; общей плановой суммы прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении; принципов распределения этой прибыли, определяемых соот­ветствующей финансовой политикой предприятия; государст­венной политики регулирования средств на оплату труда.

В процессе планирования средств на стимулирование труда должны быть обеспечены достаточность этих средств в разрезе отдельных форм стимулирования, а также рост средней заработной платы и средних доходов персонала торгового предприятия по отношению к предплановому периоду.

Поиск по сайту: