АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Этапы развития управления персоналом, концепции, стратегии и особенности

Читайте также:
  1. AuamocTukaДиагностика психического развития детей 3—7 лет
  2. B. Департаменты и управления функционального характера.
  3. BRP открывает новый виток инновационного развития с выпуском платформы Ski-Doo REV
  4. I. ГИМНАСТИКА, ЕЕ ЗАДАЧИ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ
  5. I. Итоги социально-экономического развития Республики Карелия за 2007-2011 годы
  6. I. Разрушение управления по ПФУ
  7. I. ЭТАПЫ ПРОТЕКАНИЯ КОНФЛИКТА
  8. I.3. Основные этапы исторического развития римского права
  9. II. Организация и этапы статистического исследования
  10. II. Цель и задачи государственной политики в области развития инновационной системы
  11. II. Этапы правления Александра I
  12. III. Психические свойства личности – типичные для данного человека особенности его психики, особенности реализации его психических процессов.

Кадровая служба совр.фирмы в странах рыночной экономики опирается на исследовательскую базу, консультативную помощь, управленческую структуру. Как правило стратегия кадровой работы, формирование системы управления персоналом осущ. Высшим руководством организации. Одна из самых централизованных кадровых служб – в американских фирмах, степень её централизации уступает только финансовой и правовой службам. То же можно сказать и о белорусских предприятиях. Кадровый менеджмент В РБ прошёл несколько стадий развития вслед за экономическими и соц изменениями.

Период Концепция Стратегия Стиль Осн.ф-ции управл. персоналом
Начало ХХ в. Научного управления Ф.Тейлора. Человек-элемент системы. Жёсткая регламентация физ. работ. Нормирование труда. Жёстко авторитарный Наём, увольнение, выдача ЗП
20-е гг. Административного управления. «Экономический человек» Отсутствие прав у наёмных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Авторитарный, ориентация на задачи То же + техника безопасности, расчёт ЗП
50-е гг. «Человеческих отношений». «Психологический человек» Ориентация на малые группы. Снятие напряжённости. Устранение конфликтов, принципы коллективизма. Участие в принятии решений. Ориентация на человека и задачи То же +соц. Психологич. Помощь, разрешение конфликтов, повышение квалификаций
60-70-е гг. Социализации. «Проффесиональный человек» Проффесионализация. Специализация ф-ций управления персоналом. Кооперативный, работа в группах. То же + повышение квалифик. Персонала, переподготовка и др.
80-е гг. Ориентация на изменяющиеся аспекты внешней среды. «Социальный человек» Возрастание значения знаний. затраты на персонал. Конкуренция на рынке труда. То же Взаимодействия с профсоюзом
90-е гг. Деловой активности организации. «Развивающийся человек» Упор на самообучение организации и технику груповой работы. Демократический стиль,гибкие орг-ные структуры Маркетинг и лизинг персонала.
2000 г. Приоритет управления персоналом. «Предприимчивый человек» Иновационная и предпринимательская ориентация управления персоналом Сольдарный стиль.совместное мышление. Самообучающаяся организация. Стратегич. Развитие кадрового потенциала и ресурсов личности.
               

3. Цели и задачи упр. Персоналом

Основная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собою цели-средства

Главная цель: совершенствование системы управления персоналом в ключает:

1.Стабилизация кадрового потенциал. Удовлетворение в кадрах, подбор, расстановка, продвижение. Координирование поведения кадров, текучесть, дисциплина, ответственность. Адаптация новых кадров, обеспечение занятости и сохранения рабочих мест

2. Обучение персонала 2.1. Обеспечение непрерывного обновления знаний 2.2. Повышение квалификации: курсы, семинары, ВУЗы, аспирантура. 2.3. Формирование рационального стиля управления

3. Развитие кадрового потенциала. 3.1. Повышение качества оценки кадров,

лизинг персонала, развитие стиля лидерства 3.2. Совершенствование условий труда, самообучение персонала 3.3. Формирование кадрового резерва, маркетинг персонала.

В тоже время всю совокупность целей организации можно разделить на 4 блока целей: Эконо-ие – получение расчетной величины прибыли от реализации услуги или продукта. Научно-тех-ие – обеспечения заданного научно – техн-го уровня выпускаемой продукции или услуги, а так же рост производительности труда за счет новых технологий. Произв-но–коммерческие цели – производство и реализация продукции или услуги в заданном объеме и с заданной ритмичностью. Социальные цели – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

В условиях рыночных отношений – главная – экон. цель. Но социальная цель является основой формирования системы целей управления персоналом. Эффективность управления персоналом зависит от не противоречия этих целей.

С учетом изложенного перед службой управления персоналом могут быть поставлены следующие задачи:

1. Определение текущей и перспективной потребности в персонале, выполняющем требуемое количество работы определенного качества в нужный момент времени на определенном песте (участке, отделе, цехе).

2. Управление кадровыми процессами: изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация персонала, профориентация и профотбор, контроль за текучестью, высвобождением кадров.

3. Развитие персонала, формирование резерва, продвижение кадров, разработка индивидуальных планов карьеры и соответствующих критериев ее развития.

4. Закрепление персонала и стимулирование высокой производительности труда: обеспечение высокого уровня производительности труда посредством организации системы материального и морального стимулирования; развитие состязательности в труде, системы поощрения заслуг и стимулирования групповой деятельности; участие работников в распределении прибыли, социальных выплат; развитие социальной инфраструктуры; регулирование рабочего времени; разработка системы штрафов, санкций.

5. Организация эффективной деятельности работников: расстановка кадров в соответствии с производственными задачами, с учетом склонностей и квалификации работников; контроль за условиями труда; организация рабочих мест; обеспечение ритмичности работы.

6. Обучение персонала: организация всех видов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в соответствии с индивидуальными потребностями и требованиями современного производства.

7. Организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся.

8. Изучение социальных процессов в коллективе, организация оценки персонала как информационной основы принятия управленческих решений.

 

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 |

Поиск по сайту:

Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.)