Источники, принципы и порядок формирования резерва кадров

Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствования развития персонала, его профессионального роста и построение карьеры. Под резервом специалистов для выдвижения на руководящую работу следует понимать специально сформированную специфическую группу работников, предназначенных для выдвижения на руководящие должности. Они должны иметь специальную подготовку, необходимую для руководящей (управленческой) деятельности; обладать политическими и деловыми качествами, достичь хороших результатов деятельности в различных производственных условиях прогрессивными методами. Социальный резерв руководящих кадров — резерв в самом широком смысле слова. В него входят все трудящиеся, и в основном творческая молодежь. Его основной критерий это честный, добросовестный труд на рабочем месте. Потенциальный резерв образуют руководители, специалисты, рабочие, удовлетворяющие основным требованиям по образованию, специальности, возрасту, которые могут быть в будущем назначены на руководящие должности. В зависимости от готовности к руководящей работе он становится источником создания предварительного резерва. Потенциальный резервсоздается из перспективных работников, включая молодых специалистов и тех, кто заканчивает учебные заведения без отрыва от производства. Основные критерии выдвижения это социально – демографические требования, такие как уровень образования, опыт практической работы, возраст и т.д. Величина потенциального резерва должна быть значительно выше предварительного.

Методика формирования резерва персонала управления. При проведении данной работы учитываются такие параметры как: оценка потенциальных возможностей специалиста знать определенную должность в конкретном коллективе, результаты изучения специалиста, полученные от личного общения с ним и из отзывов непосредственных начальников, мнение общественных организаций, результат изучения личного дела, умственные и физические возможности, ответственность, условия труда. Выделяют внутренние и внешние источники формирования резерва. Внутренними источниками формирование резерва руководителей являются сотрудники аппарата управления нижестоящего уровня, которые обладают такими качествами как предприимчивость, целеустремленность, инициативность, авторитетность и т.д. Они предпочтительнее внешних, так как в большей степени отвечают мотивационным ожиданием работников. В основе критериев выдвижения в предварительный резерв лежат оценки потенциала кандидатов, которая проводится методом экспертной оценки. На первом этапеоцениваются деловые, личные и профессиональные качества работников различных уровней. Экспертом может выступать трудовой коллектив. Руководители получают оценки от вышестоящего руководства, рядовые работники от своих сотрудников по работе и непосредственных начальников. На втором этапе каждый кандидат на руководящий пост сравнивается с руководителем по деловым и личным качествам, использую при этом метод бальной оценки. Набор требований обязательно содержит следующие показатели: образование, стаж, опыт руководящей работы, результаты личной деятельности, обучения, повышения квалификации, стажировки, возраст, состояние здоровья и т.д.

На третьем этапе решение о включении специалистов в резерв принимает руководство предприятия по результатам личного собеседования и собеседования с членами аттестационной комиссии. Выводы комиссии утверждает руководитель предприятия. Составляется список резерва, который доводится до сведения всех работников предприятия. Состав резерва в конце каждого года пересматривается, вносятся изменения в соответствии с проводимой оценкой. Оценивается каждый кандидат, зачисленный в резерв, за прошлый год и принимается решение об оставлении или исключении его из состава резерва. Исключение из состава резерва может быть по возрасту, состоянию здоровья, производственным показателям, недисциплинированности и т.д. Кадровый резерв пополняется с соблюдением процедур по его формированию.

Поиск по сайту: