Необходимость оценки персонала и ее цели и задачи. Методы и система оценки персонала

Под деловой оценкойпонимают процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия определенным требованиям личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности.

Задача деловой оценки сотрудника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени его использования, соответствия сотрудника занимаемой должности, его готовности занять другую конкретную должность.

Деловая оценка непосредственно связана с повышением эффективности хозяйственной деятельности организации, так как по результатам появляется возможность: совершенствования расстановки кадров путем реализации планов кадрового резерва; выявления направленности повышения квалификации сотрудников; стимулирования трудовой деятельности персонала за счет более полного учета результатов труда в системе материального вознаграждения; совершенствования форм и методов работы руководителей и специалистов; формирования положительного отношения к труду, повышения степени удовлетворенности работой.

Деловая оценка направлена на решение таких управленческих проблем, как: подбор кадров (оценка квалификации и личностных качеств претендентов); определение степени соответствия занимаемой должности (аттестация сотрудников, анализ рациональной расстановки кадров, оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей, оценка сотрудников после прохождения испытательного срока или стажировки); улучшение использования кадров (определение степени загрузки сотрудников и использования их квалификации, совершенствование организации управленческого труда); выявление вклада сотрудника в результаты труда (организация поощрения и установление меры взыскания); продвижение сотрудников и выявление необходимости повышения квалификации (прогнозирование продвижения, формирование резерва кадров, отбор сотрудников для выполнения ответственных заданий, выявление направленности и разработка программ повышения квалификации); совершенствование структуры аппарата управления (обоснование численности и структуры кадров по должностям, уточнение должностных инструкций).

Существуют три основных, традиционно применяемых блока методов оценки персонала: оценка по деловым качествам (бальная и небальная, т.е. оценка на основе выбора вариантов качеств, которые наиболее соответствуют личности оцениваемого); оценка по результатам деятельности, в частности по степени выполнения задач с учетом их значимости; система тестовых методов оценки.

1. Оценка по деловым качествам. Общепризнанно, что любой специалист по управлению должен обладать рядом обязательных деловых качеств: знание производства – его технических и технологических особенностей, современных направлений развития; знание экономики - методов планирования, экономического анализа и т.п.; умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;

2. Оценка по результатам деятельности. Показатели профессионального поведенияусловно делятся на факторы (или условия) достижения результатов труда и показатели непосредственного профессионального поведения. Под факторами (или условиями) достижения результатов трудапонимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления.

3. Система тестовых методов оценки. Методы оценки должны быть направлены на выявление элементов, составляющих содержание оценки, и измерение величин этих элементов с помощью конкретных показателей. Процедура оценки должна учитывать место и частоту проведения оценки; персонал, обеспечивающий ее проведение; период оцениваемой деятельности сотрудника; форму оформления результатов оценки.

Поиск по сайту: