Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации

В 90-х гг. персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий успешную деятельность организации. Стратегическое управление персоналом опирается на человеческий потенциал, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременное изменение в организации, что дает ей возможность выжить и достигнуть поставленной цели.

Для эффективной деятельности по стратегическому управлению персоналом рекомендуется определить стратегические цели организации их структуру, характер компетенции предприятия.

Выделяют следующие элементы стратегии управление персоналом: цели деятельности, система планирования организации, отношение высших управленческих кадров, организационная структура службы управления персоналом, критерии ее эффективности и ограничение на функционирование системы (финансовые, временные, возрастные, социальные и т.д.).

Компетенция – является центральным звеном персонал – стратегии. Под компетенцией понимается совокупность знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которой обладает работник организации.

Управление компетентностью представляет собой процесс сравнение потребностей предприятия с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия с целью приведение их в соответствие. В результате в организации могут быть проведены перестановки, передвижения, набор, обучение, и т.д.

Каждый вариант стратегии развития организации определяет свой вариант стратегии развития управление персонала.

Стратеги предпринимательства характерна для предприятий, развивающих новые технологии, новые направления деятельности. Это либо предприятия начинающие новые виды деятельности, либо детальность с большой долей финансового риска. Для реализации этой стратегии требуется персонал – новатор с гибким мышлением, возможностью брать на себя ответственность за принятые решения и работать 14 часов в день. Успех организации зависит от потенциала персонала.

Прием на работу осуществляется из молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом.

Стратегия динамичного роста предполагает изменение цели и структуры организации. Ее основная задача – нахождение баланса между изменениями и стабильностью. Фактор успеха такой организации является квалификация сотрудников, преданность организации, умение адаптироваться к изменениям.

Набор работников мало формализован, главное - привлечь высококвалифицированных специалистов

Стратегия прибыли. Предприятие находится на стадии зрелости и рассчитывает получать постоянную прибыль, хорошо зарекомендовав себя на рынке. Его основная задача – рост производства в сочетании со снижением затрат. Процедуры и правила в организации ориентированы на жесткий контроль и преобладают бюрократический подход. Набор персонала происходит с использованием стандартных процедур и правил. Стратегию ликвидации вырабатывают те организации, у которых все направления деятельности находятся в упадке. Персонал негативно относится к такой программе. При такой стратегии большое значение отводят социальным мерам защиты (не полный рабочий день, рабочая неделя, трудоустройство за счет организации и т.д.). Набор персонала в организацию не производится. Его вознаграждение осуществляется в соответствии с должностными окладами причем, другие формы стимулирования отсутствуют.

Поиск по сайту: