Маркетинг персонала. Лизинг и контролинг персонала

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

Задачи маркетинга персонала – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного удовлетворения потребности в персонале и реализации целей организации.

Маркетинг персонала включает: исследование рынка рабочей силы; исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей; воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации (реклама должностей); проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения; формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления.

В качестве источников покрытия потребности в персонале можно выделить следующие: консультанты по кадровому менеджменту; государственные службы занятости; неформальные коммуникации (непосредственное или через деловых партнеров и знакомых обращение к потенциальному кандидату на должность); договоры о сотрудничестве с учебными заведениями; конкурсов на замещение вакансий; ярмарки вакансий; механизм выбора предварительного резерва.

Мотивационными факторами привлечения персонала в организации могут быть: возможность гибкого использования рабочего времени; предоставление участия в управлении организации путем приобретения ее акций; возможность продолжения или получения образования; мотивация нововведений; предоставление творческих заданий; социальные гарантии; благоприятные условия работы, карьеры; гарантии места работы; имидж предприятия, его размеры; стиль управления; техника безопасности; оклад.

Лизинг персонала и означает подбор кадров на временные рабочие места. Это своеобразная кратко- или среднесрочная аренда персонала другой фирмы.

Лизингом персонала занимаются так называемые рекрунтерские (англ. recruitment — комплектование личным составом) агентства вербовка, набор (в армию) новобранцев. Ее цель — оказание платных услуг по подбору персонала для фирмы работодателя, в частности при необходимости найти, отобрать, убедить, переманить кандидатов на вакантные должности и представить их заказчику для принятия окончательного решения о временном найме. Таким образом, заказчик получает временный персонал, с которым он юридически почти не связан. Ответственность за работу предоставленных лиц несет кадровое рекрунтерское агентство. По договору заказчик перечисляет агентству стоимость рабочей силы предоставленного работника (его зарплату, полагающиеся налоги, а также определенную обговоренную сумму комиссионного вознаграждения за услуги). Иначе говоря, все расчеты с персоналом и налоговой инстанцией производятся лизинговой фирмой. Контроллинг – это формализованный процесс, посредством которого менеджеры регулируют деятельность организации, обеспечивая ее соответствие планам, целям и нормативным показателям.

Главными элементами контроллинга как регулирующей системы являются: планирование; контроль; подготовка информации.

Контроллинг персонала может обозначаться как присоединение к внутрипроизводственной системе контроля, планирования и регулирования области работы с персоналом.

Контроллинг персонала дифференцируется на: определении целей (например, стоимость персонала, объем работ); специальных функциях менеджмента персонала (например, повышение квалификации, аттестация); методические инструментарии.

В распоряжении централизованного и децентрализованного контроллинга персонала имеются четыре основные группы инструментов: анализ личного состава персонала; прогноз состава персонала; анализ стоимости персонала; портфель результативности.

6. Сущность, цели и задачи, виды кадрового планирования

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала предприятия.

Цели и задачи кадрового планирования укрупнено можно представить в виде следующей схемы.

Кадровые стратегии (Разработка основ будущей кадровой политики организации.Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников.Обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптации их знаний к изменяющимся условиям производства.);

Кадровые цели (Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии.Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников.);
Кадровые задачи (Обеспечение организации (в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией) таким персоналом, который необходим для достижения ее целей.);

Кадровые мероприятия (Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника. Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.)

Качественное и количественное планирование персонала различаются применяемыми методами. При качественном планировании персонала применяют следующие методы. Метод экспертных оценок. К планированию персонала привлекается эксперт, который анализирует проблему планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на них. Методы групповых оценок. При использовании этих методов образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий. Метод Делъфи (от названия города, где впервые был применен этот метод) включает в себя как экспертный, так и групповой метод. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в процессе групповых дискуссий.

При количественном планировании персонала используют: методы коэффициентов и темпов изменения, базирующиеся на линейных взаимосвязях между переменными планирования и величинами влияния. Производительность труда – один из важнейших коэффициентов, применяемых для определения количества персонала статистические методы, при которых для прогноза привлекаются значения прошлых периодов. Основной предпосылкой для применения статистических методов является то, что при его использовании принимаются во внимание относительно постоянные показатели состояния персонала. Статистический метод, широко применяемый на крупных предприятиях, является методом расчета, устанавливающим зависимость рассматриваемого показателя от других переменных. Определенная величина выражается через одну или несколько переменных. Так, потребность в персонале может быть прослежена через ее отношение с оборотом, техническим развитием и качеством персонала.

7. Деловая карьера, ее виды, задачи, этапы планирования

Карьера – это индивидуальное осознание позиции и поведения, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Выделяют 3 вида карьеры: профессиональная, внутриорганизационная, организационная.

Профессиональная карьера, характеризуется тем, что работник в течение жизни проходит различные стадии обучения, поступления на работу, продвижения и т.д., оставаясь при этом внутри своей профессии (экономист, бухгалтер).

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника. Организационнаякарьера означает продвижение по службе путем изменения места работы, переход в другую организацию.

Задачи планирование и реализации карьеры – обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда взаимосвязанных задач: достижение взаимосвязи цели организации и отдельного сотрудника,

Планирование и контроль деловой карьеры состоит в том, что, начиная с момента принятия работника кончая предполагаемым увольнением, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника внутри организации. Для успешного планирования карьеры работнику необходимо полагаться на собственные силы, знания, самоконтроль.

Выделяют следующие виды карьеры: 1.Карьера “трамплин” широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постоянным постом его потенциала, знаний, опыта, квалификации. На определенным этапе, в течении длительного времени, он занимает высшую для себя должность, а затем покидает работу ввиду ухода ни пенсию. 2. Модель карьеры “лестница” предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время. 3. Модель карьеры “змея” пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.). 4. Модель карьеры “перепутье ” предполагает по истечении определенного или переменного срока прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Этот вид карьеры может быть рекомендован для зарубежных или совместных фирм.

Этапы и организационные основы планирования карьеры

Предварительный этап включает учебу в школе, техникуме, вузе и длится до 25 лет. На этом этапе он может сменить несколько различных работ, стремясь удовлетворить свои потребности. Если, но сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения.

Далее наступает этап становление (25-30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формирует квалификацию. У работника, в связи с появлением семьи, возникает желание получать заработную плату выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, и продвижения по службе, горизонтальное или вертикальное. Его усилия сосредоточены на росте заработной платы и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования, независимости, самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе со стороны окружающих. Работника продолжает интересовать уровень оплаты труда, а также другие доходы (например участие в прибылях, покупка акций облигаций и т.д.).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться на пенсию. Идет активный поиск его замены и оценка возможных кандидатов на его должность. Снижается удовлетворенность работой, работник стремится сохранить прежний уровень заработной платы, но в тоже время он занят и поиском иных доходов, которые заменили бы ему заработную плату при уходе на пенсию.

На последнем пенсионном этапе в данной организации его карьера завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были на возможны в период работы в организации. Финансовое положение и здоровье могут стать причиной заботы о других источниках доходов и о здоровье.

Поиск по сайту: