Процесс набора и отбора кадров. Анализ содержания и требований к работе

Для того чтобы нанять соответствующего работника необходимо в деталях, знать какие виды работ, он будет выполнять и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ.

Руководитель предприятия должен найти подходящего человека для определенной работы, который бы стремился реализовать свои личные цели в данной организации. При этом необходимо знать квалификацию работника, качества, требуемые для ее выполнения.

На первом этапе анализируется содержания работ. Этот процесс представляет собой систематическое и подробное исследование содержания работы

На втором этапе проводится описание характера работ и составление должностной инструкции, которая представляет собой требования к тому типу исполнителей, который необходим для выполнения данного вида деятельности.

На третьем этапе определяют требований к персоналу, т.е. стараются найти такого человека, который будет удовлетворять установленным критериям в организации.

Наем на работу – это действия, направленные на привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации.

В процедуре привлечения персонала используется внешний и внутренний рынок рабочей силы, т.е. привлекают либо работников своей организации, либо со стороны. Работники своей организации представляют внутренний рынок, а работники, привлеченные со стороны – внешний.

Набор персонала может осуществляться из следующих внешних источников: сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию, случайные претенденты на должность, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, школы, колледжи, техникумы, университеты, вузы, клиенты и поставщики, государственные и коммерческие агентства по трудоустройства, рекламные объявления и т.д.

Отборочное собеседование и формы его проведения

Решения при отборе кандидатов на рабочее место обычно состоит из нескольких ступеней. На каждой ступени отсеиваются часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие решения.

Не каждая организация реализует все ступени отбора т.к. это требует много времени и больших затрат. Некоторые проводят одновременно или почти одновременно несколько этапов.

Первая ступень – предварительная отборочная беседа.. Иногда собеседование проводят на рабочем месте или в отделе кадров, при этом применяют общие правила беседы: оценка внешнего вида, образования, личных качеств и т.д

Вторая ступень – заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. Претендент прошедший предварительную подготовку должен заполнить бланк заявления и анкету Анкета должна составляться для каждого типа работников и организации на определенный период времени.

Третью ступень - беседа по найму. В беседе проводимой по схеме проводящий заранее готовит список вопросов и от него не отклоняется.

Четвертая ступень – тесты по найму. Они являются средством, который измеряет, какой либо показатель человека: способности, склад ума, навыки, результативность деятельности и т.д.

Пятая ступень – проверка рекомендаций и послужного списка. Это отзывы о предыдущей работе, рекомендательные письма и т.д., но они должны отвечать определенным условиям, т.е. характеризовать уровень продуктивности качества работы и должен соответствовать истине.

Шестая ступень – медицинский осмотр. Необходимость медицинского осмотра вызвано желанием нанимателя, предотвратить наем переносчиков заразных заболеваний, и в случае жалоб по поводу компенсации знать физическое состояние в момент найма.

Седьмая ступень – принятия решения о найме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора.

Поиск по сайту: