Кадрова служба підприємства

1 Підприємство (організація, фірма), будучи цілісною хазяйновитою-господарчою-виробничо-господарською системою, проте може бути представлене як сукупність складових її елементів (підсистем), природно взаємозалежних (взаємодіючих) один з одним. Кількість таких підсистем може бути різним і залежить від закладеної при декомпозиції концепції.

Виробнича система, її речовинна й особистісна складові є під впливом багатьох факторів. Змінюються техніка й технологія, які визначають вимоги до робочої чинності, спрямованість її спеціальної підготовки, рівень кваліфікації й т.д. Склад робочої чинності змінюється під дією як об'єктивних, так і суб'єктивних факторів (наприклад, відбувається зміна складу працівників під впливом плинності кадрів, природний і безперервний процес кваліфікаційного росту, міняються мотиваційні посилки у відношенні до праці й т.д.). Виникає необхідність у постійному управлінському впливі на структуру робочих місць, на чисельність і склад працівників.

Специфічний вид управлінської діяльності, об'єктом якої є колектив працівників - персонал, одержав назву керування персоналом (кадрами)

В останні роки в науковій літературі й практиці широко використаються й інші поняття: керування трудовими ресурсами, керування працею, керування кадрами, керування людськими ресурсами, керування людським фактором, кадрова політика, кадрова робота й ін., так чи інакше стосовні до трудової діяльності людини, керуванню його поводженням на виробництві.

Поняття "керування працею" ставиться найчастіше до певної території або підприємства й охоплює питання ефективного використання задіяної робочої чинності, тобто заходу щодо підвищення ефективності живої праці, пов'язані з темничним прогресом (підвищення озброєності праці й, отже, його продуктивності, зниження потреби в робочій чинності), з політикою, що зберігає (активне використання наявних резервів росту продуктивності праці, вплив на ті або інші фактори раціонального використання робочого часу, формування і використання трудового потенціалу й т.д.). Поняття "керування працею" є складовою частиною більше широкого поняття - "економіка праці".

Поняття "керування персоналом (кадрами)" за змістом близько до поняття "керування людськими ресурсами". І в тім й в іншому випадку об'єкт управлінського впливу той самий, різниця в специфічному підході до працівника, до його робочої чинності як ресурсу.

Орієнтація на керування людськими ресурсами міняє завдання керування, функції й структуру відповідних служб на підприємстві. Так, однієї з найважливіших функцій керування персоналом у зв'язку зі зрослою роллю людського фактору в сучасному виробництві стає розвиток персоналу, а не просте приведення його чисельного складу у відповідність із наявністю робочих місць.

Завдання розвитку персоналу, необхідність оцінки доцільності інвестицій підприємства у власну робочу чинність вимагають, природно, іншого підходу до прийняття управлінських рішень.

Практика показує, що в керуванні кадрами як складової частини менеджменту на підприємстві є два крайніх підходи - технократичний і гуманістичний.

При технократичному підході управлінські рішення підлеглі насамперед інтересам виробництва (максимізація випуску продукції, виконання плану й т.п.): чисельність і склад працівників визначаються виходячи із застосовуваної техніки, технологічного й операційного подолу праці, заданого ритму виробництва, внутрівиробничої кооперації праці й т.д. Таким чином, керування кадрами як би поглинається процесом керування виробництвом і зводиться до підбора кадрів з відповідними професійно-кваліфікаційними характеристиками і їхньому розміщенню виходячи із завдань організації виробництва і праці.

Гуманістичний підхід до керування кадрами має на увазі створення таких умов праці й такий його зміст, які дозволили б знизити ступінь відчуження працівника від його трудової діяльності й від інших працівників. Тому, відповідно до даної концепції, функціонування виробництва, а головне - його результативність (ефективність) багато в чому залежать уже не тільки від відповідності чисельності й професійно-кваліфікаційного складу робочої чинності вимогам техніки й технології, але й від рівня мотивації працівників, ступеня обліку їхніх інтересів і т.д., що вимагає більшої уваги до врахування інтересів працівника як особистості: підвищення змістовності праці, поліпшення умов праці, реалізації особистісних устремлінь людини, його подань про місці роботи серед життєвих цілей і т.д.

Все більша орієнтація керування на соціальну сторону, на інтереси працівника міняла завдання й пріоритети в керуванні кадрами підприємства, вимагаючи вв'язування прийнятих рішень не тільки з інтересами виробництва, але й з інтересами його соціальної складової - колективу підприємства.

На зміну широко розповсюдженій практиці роботи з кадрами, орієнтованої на споживання робочої чинності в умовах стабільної зайнятості, а також твердих організаційних структур, приходять нові моделі керування, що передбачають:

- створення умов для розширення знань, підвищення кваліфікації, безперервного самовдосконалення;

- використання "пакетів" мотиваційних програм при розширенні повноважень працівників у прийнятті господарських рішень;

- формування нових моральних цінностей, поділюваних всім персоналом фірми;

- гнучке й адаптивне використання "людських ресурсів", підвищення творчої й організаторської активності персоналу, формування організаційної культури.

Таким чином, нова ідеологія керування кадрами багато в чому базується на мотивації працівника. Відношення працівника до праці формується під впливом устремлінь, життєвих цілей, можливості самовираження й самореалізації, змісту праці. Звідси основними факторами мотивації до праці є:

визнання в праці;

досягнення в праці;

зміст праці;

відповідальність і самостійність;

можливість професійного просування;

можливість розвитку особистості працівника.

Велике значення мають гарантія зайнятості, умови праці, рівень оплати, характер міжособистісних відносин у колективі працівників і т.п. Тому принципово нові підходи до керування кадрами в значній мірі пов'язані з концепцією якості трудового життя.

2 Ясно, що керування виробництвом здійснюється через людину: через людей вносяться певні корективи в технічні, технологічну й організаційну сторони процесу виробництва. Але й самі працівники є об'єктом керування. Це стосується насамперед кількості і якості робочої чинності, формування трудового потенціалу, його розвитку й використання, мотивації трудового поводження, трудових й особистісних відносин і т.д.

І щоб розкрити зміст цього специфічного виду управлінської діяльності, уточнимо спочатку, що є об'єктом і суб'єктом керування.

Об'єкт керування - це окремий працівник, а також якась їхня сукупність, що виступає як трудовий колектив. Сукупність працівників може включати як весь персонал підприємства (організації, фірми), на який поширюються управлінські рішення загального характеру, так і персонал структурного підрозділу (відділу, цеху) або виробничого осередку (бригади).

Зміст керування персоналом становлять:

- визначення потреби в кадрах з урахуванням стратегії розвитку підприємства, обсягу виробництва продукції, послуг;

- формування чисельного і якісного складу кадрів (система комплектування, розміщення);

- кадрова політика (взаємозв'язок із зовнішнім і внутрішнім ринком праці, вивільнення, перерозподіл і перепідготовка кадрів);

- система загальної й професійної підготовки кадрів;

- адаптація працівників на підприємстві;

- оплата й стимулювання праці, система матеріальної й моральної зацікавленості;

- оцінка діяльності й атестація кадрів, орієнтація її на заохочення й просування працівників за результатами праці й цінності працівника для підприємства;

- система розвитку кадрів (підготовка й перепідготовка, підвищення гнучкості у використанні на виробництві, забезпечення професійно-кваліфікаційного росту через планування робочої (трудовий) кар'єри;

- міжособистісні відносини між працівниками, між працівниками, адміністрацією й громадськими організаціями;

- діяльність багатофункціональної кадрової служби як органа, відповідального за забезпечення підприємства робочою чинністю й за надійний соціальний захист працівника.

Цілями керування персоналом підприємства (організації) є:

- підвищення конкурентоздатності підприємства в ринкових умовах;

- підвищення ефективності виробництва й праці, зокрема досягнення максимального прибутку;

- забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу.

Успішне виконання поставлених цілей вимагає рішення таких завдань, як:

- забезпечення потреби підприємства в робочій чинності в необхідних обсягах і необхідній кваліфікації;

- досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу й структурою трудового потенціалу;

- повне й ефективне використання потенціалу працівника й виробничого колективу в цілому;

- забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня його організованості, умотивованості, самодисципліни, вироблення в працівника звички до взаємодії й співробітництва;

- закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу як умова окупності коштів, затрачуваних на робочу чинність (залучення, розвиток персоналу);

- забезпечення реалізації бажань, потреб й інтересів працівників відносно змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного й посадового просування й т.п.;

- узгодження виробничого й соціального завдань (балансування інтересів підприємства й інтересів працівників, економічної й соціальної ефективності);

- підвищення ефективності керування персоналом, досягнення цілей керування при скороченні витрат на робочу чинність.

Ефективність керування персоналом, найбільш повна реалізація поставлених цілей багато в чому залежать від вибору варіантів побудови самої системи керування персоналом підприємства, пізнання механізму його функціонування, вибору найбільш оптимальних технологій і методів роботи з людьми.

3 Трудовий колектив являє собою якусь систему "Кадри", що складаються конструктивно з елементів, що перебувають у взаємозв'язку. Вона має свою внутрішню структуру, оскільки працівники розрізняються по виконуваних функціях, категоріям, професіям і по інших характеристиках: демографічним (стать, вік), економічним (стаж, підготовка, мотивація), соціально-психологічним (дисципліна, здатність до взаємодії) і ін. Сама по собі система представляється досить складної, тому що для неї характерна безліч зв'язків між елементами як по горизонталі (між працівниками), так і по вертикалі (між структурними підрозділами, органами Керування й т.п.).

В основі керування персоналом лежить визначення траєкторії розвитку системи "Кадри" і регулювання її поводження в динаміку відповідно до розвитку зовнішнього оточення, внутрішніх протиріч, завдань підприємства (організації, фірми) як виробничо-господарської системи.

Стосовно до персоналу підприємства керування означає розробку й реалізацію управлінського впливу на сукупність характеристик трудового потенціалу працівника й колективу з метою приведення їх у відповідність як з поточними завданнями функціонування підприємства, так і зі стратегією його розвитку, необхідністю повного використання можливостей, пов'язаних з роллю людського фактору в сучасному виробництві. Тому управлінські рішення спрямовані не тільки на окремих працівників як елементи системи "Кадри", але й на підтримку виробничих взаємозв'язків між ними, на саму структуру системи, її пропорції, на поводження системи в цілому, її розвиток.

Стан системи "Кадри" визначається як власними цілями, так і цілями виробництва. Робоча чинність, зайнята на підприємстві, повинна відповідати речовинному фактору виробництва (застосовуваній техніці, технології, обумовленої ними організації виробництва й праці). Отже, з одного боку, є робочі місця з їхніми вимогами до працівників відносно кваліфікації, підготовки, особистих якостей, з іншого боку - є робітники з різними якостями, професійною підготовкою, кваліфікацією. Керування персоналом припускає вплив на обидві сторони з метою забезпечити необхідна відповідність. Це складне завдання, тому що міняються й вимоги до працівників, і сам персонал підприємства.

Керування йде по наступних напрямках:

- зміна чисельності працівників і форм зайнятості;

- зміна структури персоналу;

- зміна мотивації персоналу й т.д.

Для цього використаються різні методи, що мають відношення до технології роботи з кадрами: підбор,, наймання, вимоги при найманні, навчання й просування, оцінка й оплата праці й т.п.

Механізм керування являє собою систему органів керування, коштів і методів, спрямованих на задоволення потреби підприємства в робочій чинності необхідної кількості, якості й до певного часу. Мети керування досягаються шляхом реалізації певних принципів і методів.

Принципи в загальному виді являють собою вихідні положення теорії, навчання, науки. У ході нагромадження емпіричної інформації про доцільну діяльність людей, її вивчення аналізу й узагальнення йшов відбір усього того позитивного, що лягло в основу принципів і правил поведінки, дії, праці, керування, створення умов, що забезпечують ефективну діяльність окремих людей і трудових колективів.

Принципи, покладені в основу ефективного керування персоналом, досить різноманітні. Вони носять багаторівневий характер (загальні, приватні, спеціальні, окремі) і поширюються на різні сфери діяльності (керування працею в масштабах усього суспільства, галузі, підприємства, окремого працівника). У числі загальних принципів як інструментів керування персоналом виділяються: науковість, плановість, комплексність (системність), безперервність, нормативність, економічність, зацікавленість, відповідальність і т.п.

До приватних принципів ставляться відповідність функцій керування цілям виробництва; індивідуалізація роботи з кадрами (індивідуалізація підбора кадрів, облік побажань конкретного працівника, індивідуалізація при вивільненні, просуванні, оплата за результатами праці й т.п.); демократизація роботи з кадрами (з урахуванням колективної думки працівників при прийомі найважливіших кадрових рішень, конкурсне заміщення вакантних посад, демократичність у методах керування й стилі керівництва й т.п.); інформатизація кадрової роботи, забезпечення її рівня, достатнього для прийняття обґрунтованих рішень; підбор кадрів для первинного виробничого колективу з урахуванням психологічної сумісності й ін.

Керування персоналом повинне ґрунтуватися на принципах системного підходу й програмно-цільового керування.

Побудова керування персоналом на принципах системного підходу й аналізу означає охоплення всього кадрового складу підприємства, ув'язування конкретних рішень у межах підсистеми з урахуванням впливу їх на всю систему в цілому, аналіз і прийняття рішень відносно кадрів з обліком зовнішнього й внутрішнього середовища, всієї повноти взаємозв'язків.

Необхідність комплексного, програмно-цільового за своїм характером підходу обумовлена тим, що окремі види діяльності в рамках керування персоналом здійснюються не самі по собі, а у взаємозв'язку із цілями керування.

Керування можна розглядати і як процес прийняття рішень. У цьому випадку керування являє собою сукупність послідовно виконуваних робіт: вивчення ситуації, саме ухвалення рішення, контроль за виконанням рішення, оцінка результатів й (у порядку зворотного зв'язку) коректування завдань керування.

З метою вивчення кадрового складу або кадрової ситуації розробляється система категорій і понять (потенціал, кадрова політика й т.п.) і на цій основі організується збір інформації, що характеризує кількісну і якісну сторону стану, динаміку розвитку кадрової ситуації в розрізі прийнятих категорій.

4 Щоб ефективно управляти, необхідно знати механізм функціонування досліджуваного процесу, всю систему факторів, що викликають його" зміна, а також кошти впливу на ці фактори. Отже, можна говорити про певний механізм функціонування системи керування персоналом і про використання різних інструментів впливу на працівника, тобто про певну технологію роботи з кадрами.

Розрізняють кілька видів технологій:

багатоланкові, під якими розуміється серія взаємозалежних завдань, виконуваних послідовно;,

посередницькі - як надання послуг одними групами людей іншим у рішенні конкретних завдань;

індивідуальні - з конкретизацією прийомів, навичок і послуг стосовно до окремого працівника [11].

Прикладом реалізації багатоланкових технологій у керуванні персоналом є прийняття управлінських рішень на кожному етапі трудового життя працівника на підприємстві (наймання, підготовка, адаптація, безпосередня трудова діяльність і т.д.) із властивими ним специфікою, що відповідають завданнями й методами управлінського впливу.

Посередницькі технології використаються в ході взаємодії кадрової служби з керівниками структурних підрозділів підприємства з питань реалізації кадрової політики, підбора кадрів, їхньої оцінки й т.д.

Індивідуальні технології значною мірою орієнтовані на керування поводженням людей у ході трудової Діяльності й опираються на використання методів мотивації праці, соціальної психології й насамперед методів регулювання міжособистісних відносин і т.д.

Формування колективу, його чисельний і професійний склад, якісні характеристики, пов'язані з ними очікування працівника й можливості їхньої реалізації, результати діяльності колективу залежать від таких зовнішніх факторів, як місце розташування підприємства, чинні закони й нормативні акти, економічний стан підприємства й економіки в цілому (система компенсацій, розвиненість соціального захисту, податки, інфляція й т.п.). Не менший вплив роблять фактори, що діють безпосередньо на підприємстві: застосовувані техніка й технологія, організаційний рівень виробництва й керування, стан трудової й технологічної дисципліни, організація й умови праці, правила й нормативні акти внутрішнього трудового розпорядку, система винагороди за працю, мотивація трудової діяльності, культура виробництва й взаємин і т.п.

Через кадрове планування виявляється вплив на такі сторони кадрової роботи, як:

- потреба в персоналі;

- робота з наймання й заповнення вакантних робочих місць, включаючи підготовку кадрів;

- вивільнення зайвої робочої чинності;

- витрати на робочу чинність й ін.

Будь-які зміни (а результатом керування персоналом саме і є цілеспрямована зміна) стану робочої чинності повинні здійснюватися з обліком як рушійних сил (моментів, що обумовлюють доцільність зміни саме в дану сторону), так і стримуючих. Серед останніх можна виділити опір з боку працівників як об'єкта керування сприймати нове у зв'язку з різною оцінкою тих самих подій, фактів, наявністю інтересів, неправильним розумінням цілей організації й т.д.

Результативність перетворень залежить від методів їхнього проведення. Стратегія керування змінами може бути директивної, переговірні, нормативні, аналітичні або орієнтованої на дії.

Залежно від ситуації найбільший ефект можуть дати роз'яснення, спілкування (при недостатній інформації), участь працівників у реорганізаційному процесі (для підвищення інтересу до змін), допомога або підтримка (якщо люди бояться перетворень), переговори й забезпечення згоди тих, кого перетворення стосуються, на активну участь у них; явний або неявний примус й ін.

Підбор потрібної робочої чинності повинен будуватися на добре продуманій системі оцінки ділових й особистих якостей, а ефективна система оцінки результатів праці забезпечує взаємозв'язок оплати праці з його результативністю, або стимулюючу функцію заробітної плати. Такий підхід до побудови оплати праці, сприйманої працівником як справедливої, сприятливо позначається на відношенні людини до своєї роботи, робітникові місцю, підприємству.

У керуванні персоналом використається й такий метод, як організація праці, насамперед через його основні елементи - поділ і кооперацію праці, умови праці. Крім того, завдяки організації праці, використанню прогресивних форм поділу й кооперації праці регулюються трудові навантаження, вирівнюються невиправдані розходження в зайнятості працівників протягом зміни.

Керування персоналом повинне забезпечити сприятливе середовище, у якій реалізовувалися б творчі можливості працівників, розвивалися їхні здатності. У підсумку люди повинні одержувати задоволення від виконуваної роботи й суспільного визнання своїх досягнень.

Широко розповсюдженими коштами впливу на працівника, на складні трудові відносини є мотивація праці, що передбачає:

- систему винагороди, матеріального й морального заохочення;

- збагачення змісту праці, підвищення інтересу до роботи;

- розвиток персоналу, надання можливості професійно-кваліфікаційного просування, планування кар'єри;

- поліпшення соціально-психологічного клімату в організації завдяки зміні стилю керівництва, умов наймання й роботи, заохоченню індивідуальної й групової ініціативи, творчості й саморозвитку;

- активне залучення працівників у керування трудовими процесами, участь у прибутках й акціонерному капіталі фірми й т.д.

Мотивація дозволяє вирішити такі завдання, як стабілізація колективу, підвищення результативності праці й зацікавленості в мобільності (насамперед професійної), забезпечення систематичного росту кваліфікації.

У створенні сприятливого іміджу підприємства для залучення найбільш якісної робочої чинності велика роль соціальної політики підприємства, що проявляється в гнучкій системі послуг і пільг соціального характеру, надаваних підприємством працівникам понад обов'язковим, передбаченим законодавством у порядку соціального захисту.

Якщо цього не відбувається, ефективність діяльності підприємства істотно знижується, про що свідчать численні факти економічного краху підприємств і банкрутства при переході до ринкової економіки.

5 Кадрова служба підприємства - це сукупність спеціалізованих структурних підрозділів у сфері керування підприємством разом із зайнятими в них посадовими особами (керівники, фахівці, виконавці), покликаними управляти персоналом у рамках обраної кадрової політики.

Головне призначення кадрової служби полягає в тому, щоб не тільки керуватися в здійсненні кадрової політики інтересами підприємства, але й діяти з урахуванням трудового законодавства, реалізації соціальних програм, прийнятих як на федеральному, так і на територіальному рівні.

Функції, структура й завдання кадрових служб тісно пов'язані з характером розвитку економіки, розумінням керівництвом підприємства (організації) ролі персоналу у виконанні цілей і завдань, що коштують перед виробництвом (організацією).

В умовах орієнтації економіки на використання екстенсивних методів кадрова служба була представлена найчастіше нечисленним відділом кадрів, відділом підготовки кадрів (технічного навчання), службою побуту.

На рівні окремих виробництв в об'єднанні робота з керування персоналом носить в основному оперативний характер. Поділ функцій керування кадрами між апаратом дирекції й керівниками окремих виробничих структур повинне бути досить чітким, що виключає паралелізм у роботі, що підвищує відповідальність за результати.

Функції керування кадрами на рівні цеху виконують лінійні керівники цеху (начальник цеху, майстри, бригадири), а також фахівці цехових управлінських структур (економісти, інженери-організатори, нормувальники), цехові громадських організацій (насамперед профспілка). Лінійні керівники беруть участь у наборі персоналу, а майстри разом з фахівцями забезпечують умови для високопродуктивної праці й використання працівника по його здатностях.

Кадрова служба в сучасних умовах повинна бути організатором і координатором всієї роботи з кадрами на підприємстві. Вона покликана виконувати функцію контролю за реалізацією кадрової політики в структурних підрозділах, здійснювати нагляд за оплатою праці, медичним обслуговуванням працівників, соціально-психологічним кліматом у колективі, соціальним захистом працівників.

Характер виконуваних функцій і розв'язуваних завдань визначає й вимоги до кадрової служби, зокрема необхідність проведення науково-дослідних розробок (наприклад, опитувань для виявлення факторів, причин, наслідків стосовно до трудових відносин), установлення контактів з територіальними органами керування працею, зі службою зайнятості й профорієнтації, вузами й технікумами (коледжами), із приватними структурами, що спеціалізуються на підборі кадрів, у зв'язку з необхідністю вивчення ситуації на ринку праці, підбора кадрів, їх навчання й підвищення кваліфікації й т.д.

Ефективність роботи кадрової служби на підприємстві залежить від:

- її структуризації й конкретизації функцій кожної структурної одиниці;

- взаємозалежної роботи структурних підрозділів усередині самої служби;

- органічного зв'язку роботи кадрової служби з роботою технічною й економічною службою підприємства;

- кадрового забезпечення служби.

При проектуванні структури служби керування персоналом й організації її роботи виходять із того, що існування якого-небудь структурного підрозділу виправдано лише в певних умовах (при певній чисельності персоналу, обсязі управлінських робіт даного виду). В інших же умовах дана функція може бути доручена (передана) іншому структурному підрозділу або навіть окремій особі в складі будь-якого структурного підрозділу.

Насамперед обсяг робіт повинен бути достатнім для завантаження як мінімум двох-трьох чоловік, щоб можна було виділити окрему групу (бюро) у складі відділу.

Розширення самостійності підприємств, зміна форм власності, процес розукрупнення підприємств і створення на базі структурних підрозділів самостійних малих підприємств істотно міняють сформовану кадрову роботу на підприємстві. Часто за розукрупненням підприємств іде й реорганізація заводоуправління, у тому числі й відділу кадрів: багато хто його функції передаються малим підприємствам, де цією роботою займаються два чоловіки. Має місце й збереження централізованої кадрової служби, послугами якої в підборі кадрів, їхній підготовці й перепідготовці, оцінці й т.д. на договірній основі користуються малі підприємства.

Після визначення функціональної структури кадрової служби, що становлять її підрозділу (відділи, бюро), вирішується питання про перелік завдань кожного структурного підрозділу, його функціях, чисельному складі й належній структурі зайнятих у них працівників, посадових обов'язках кожного з них, а також про взаємини підрозділів один з одним у рамках кадрової служби й з іншими підрозділами підприємства в частині вхідної й вихідної інформації, так і відносно методичного забезпечення' кадрової роботи, реалізації функції контролю й нагляду за її проведенням.

Менеджер по кадрам зайнятий виробленням управлінських рішень і технології їхньої реалізації відносно підбора, розміщення, службових переміщень, атестації, оцінки персоналу, прогнозування наслідків цих рішень, діагностики соціальних ситуацій, соціально-психологічного клімату в колективі, стимулювання й мотивації ефективної роботи, підготовки й перепідготовки кадрів, розробки соціально-економічних програм по формуванню й стабілізації колективу, вивчення професійних, ділових й особистих якостей працівників і забезпечення їхнього професійного росту й кар'єри, адаптації нових працівників на підприємстві, участі в розробці й забезпеченні функціонування АРМ "Кадри" і т.д.

Зміст роботи менеджера по персоналі залежить від розміру підприємства (організації) і кількості працівників відповідної служби. Чим більше чисельність, тим більше можливостей для вузької спеціалізації, більше глибокого подолу праці між працівниками і їхньої спеціалізації на виконанні тих або інших функцій (планування, просування, навчання) і навіть на одному якому-небудь виді робіт.

Чим більша чисельність працівників підприємства є об'єктом управлінських рішень, тим вище вимоги до самих рішень. Масштаби контингенту, якого торкнуться рекомендації, є головною умовою окупності витрат, пов'язаних із проведенням самих досліджень. На малому підприємстві менеджер по персоналі є свого роду універсалом, і зміст його праці виявляється досить різноманітним.

Поиск по сайту: