Сущность системы управления персоналом в организации

До последнего времени само понятие "система управления персоналом" в управленческой практике России отсутствовало. На сегодняшний день практически во всех книгах, написанных такими известными специалистами по кадровому менеджменту, как Веснин В.Р., Виханский О.С., Герчикова И.Н., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Кравченко К.А., Магура М.И., Одегов Ю.Г., Розанова В.А., Старобинский Э.Е., Травин В.В., Шекшня С.В. и многими другими, даются дефиниции «управление персоналом» и «система управления персоналом»

Обычно под управлением персоналом понимается комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций». [30]

Другое близкое по существу определение звучит так. "Система управления персоналом - методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей. Основными подсистемами являются - подбор, развитие, оценка и вознаграждение персонала". [63]

Эффективность такой системы и сложность ее управления зависит во многом от того, в какой степени цель максимального использования потенциала сотрудников не будет противоречить целям самих сотрудников. Схема, представленная на рис.1 отражает обе эти цели и может служить, по мнению ряда авторов, руководством к организации системы управления персоналом в организации [22]. Но чтобы понять сущность системы управления персоналом, нельзя ограничиваться только определением ее целей. Необходимо определить ее место в общей системе управления организацией, связь с характеристиками организации.

Управление персоналом - не изолированная система. Она представляет собой компонент управления любой организацией. При этом человеческие ресурсы не менее, а даже более важны, чем природные и материальные. По своим свойствам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления. И если говорят о политике организации, то должна существовать и политика в отношении основных ее ресурсов - человеческих. Неправильно было бы считать, что она есть только на успешно функционирующих предприятиях.

Политика в отношении персонала проводится в любой организации, даже если она не сформулирована и не декларируется. Отсутствие внимания к людям и их проблемам - это тоже политика, вследствие которой, однако, организация теряет свой человеческий потенциал.

Каждому этапу в системе управления персоналом на практике выработано достаточное количество технологий, но все эти технологии, в конечном итоге, имеют одну основную цель - создание системы максимального соответствия друг другу ожиданий индивида и организации, в которой он работает. Любые проблемы, возникающие в организации, порождаются коллизиями, возникающими в этой сцепке.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы.

Рис.1. Схема управления персоналом.

Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение (рис. 2)

Рис.2. Взаимодействие индивида и организации.

Создать структурную конгруэнтность ожиданий человека и организации очень трудно, поскольку они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать высочайшим искусством управления.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

· содержания, смысла и значимости работы;

· оригинальности и творческого характера работы;

· увлекательности и интенсивности работы;

· степени независимости, прав и власти на работе;

· степени ответственности и риска;

· престижности и статусности работы;

· степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;

· безопасности и комфортности условии на работе;

· признания и поощрения хорошей работы;

· заработной платы и премии;

· социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

· гарантии роста и развития;

· дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

· отношений между членами организации;

· конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.

Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:

· специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;

· член организации, разделяющий ее ценности и способствующий успешному ее функционированию и развитию;

· человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

· член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

· работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

· человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

· исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

· член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

· сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, также как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы, возникающие между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, то есть для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и соответствовала его претензиям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления.

Поиск по сайту: