Эволюция взглядов на управление сотрудниками организации и современные теории в области управления персоналом

Деятельность по управлению работниками производственной организации — это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориен­тированное на приведение в соответствие возможностей персона­ла и целей, стратегий, условий развития организации.

Одна из важнейших составных управленческой деятельно­сти — управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления — обобщенном представлении (необяза­тельно декларируемом) о месте человека в организации.

В тео­рии и практике управления человеческой стороной организа­ции можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономическо­го, органического и гуманистического:

1) использования трудовых ресурсов;

2) управления персоналом;

3) управления человеческими ресурсами;

4) управления человеком.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очер­ченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизирован­ие, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования тру­довых ресурсов можно выделить следующие[1]:

1) обеспечение единства руководства — подчиненные полу­чают приказы только от одного начальника;

2) соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному используется как канал для комму­никации и принятия решения;

3) фиксирование необходимого и достаточного объема кон­троля — число людей, подчиненных одному начальнику не должно создавать проблем для коммуника­ции и координации;

4) соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации — штабной персонал отвечает за содержа­ние деятельности и не осу­ществляет властных полномочий линейных руководителей;

5) достижение баланса между властью и ответственностью;

6) обеспечение дисциплины;

7) достижение подчинения индивидуальных интересов об­щему делу на основе личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

8) обеспечение равенства на каждом уровне организации, способствующего эффективному исполнению персоналом своих обязанно­стей.

В рамках органического рассмотрения последовательно сложи­лись:

концепция управления персоналом и концепция управле­ния человеческими ресурсами.

Именно органический подход обо­значил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способ­ствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в ок­ружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключе­вые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Вторая, приняв в качестве образца для описания органи­зационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), по­зволила взглянуть на организацию как на собрание частей, со­единенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась еще и тем, что стало очевидным, что принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, по­скольку в реальности работники управленческого аппарата:

1) действуют на основе неполной информации;

2) способны исследовать только ограниченный набор вари­антов каждого решения;

3) неспособны точно оценить результаты.

В конечном итоге органический подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском инфор­мации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), фо­кусируется на следующих ключевых моментах:

1) необходимо делать акцент на окружающей среде, в кото­рой живет организация;

2) организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных — внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа – определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания;

3) между подсистемами необходимо создать равновесие и устранять дисфункцию.

Преодоление противоречий, характерных для органического подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффек­тивности управления персоналом.

· Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность.

· Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организа­ции и переформулированию способов их достижения.

· Важно избегать того, чтобы структура деятельности непо­средственно определяла организационную структуру. Цели и за­дачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе ра­боты. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать.

· Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализа­ции этих принципов.

Развивающаяся в последнее время гуманистиче­ская парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.

Организационная культура — целостное представление о целях и цен­ностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования становится одним из объяснительных принципов.

При этом культура рассматривается сквозь призму соответ­ствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внеш­них по отношению к организации, социальных общностей.

Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяю­щее отдельных работников, а как коллектив. Для такой органи­зации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; по­жизненный найм превращает организацию в продолжение се­мьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

Согласно гуманистическому подходу культура может рас­сматриваться как процесс создания реальности, которая позво­ляет людям видеть и понимать события, действия, ситуации оп­ределенным образом и придавать смысл и значение своему соб­ственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека опреде­ляется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а ос­новное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуа­ции определяет то, какой набор правил мы используем.

Кроме понятия организационная культура существует понятие «организационный климат», имеющий более долгую историю. Это понятие появилось из недр гештальт-психологии (Levin, 1936). Но со временем социальная психология начала играть более весомую роль и вместе с этим внимание к организационному климату стало падать. Одновременно рос интерес к понятию «организационная культура», которое возникло из символического интеракционизма.

Выделяют четыре концептуальных варианта, или перспективы в организационном климате (Moran and Volkwein, 1992):

n структуральная перспектива - организационный климат как объективная манифестация организационной структуры;

n перцептивная перспектива - организационный климат как психологически выраженное описание организационных условий;

n интерактивная перспектива - особенности взаимодействия сотрудников;

n культуральная перспектива.

Три варианта концепций, которые оперируют понятием «организационная культура» (Sackmann, 1991):

n Холистическая перспектива - так как организационная культура интегрирует когнитивные и поведенческие пласты культуры.

n Факторная перспектива, так как организационная культура концентрируется на разнообразных проявлениях, факторах, в которых находит выражение поведение и разнообразные практики.

n Когнитивная перспектива относится к тому, что в головах у людей находятся аккумулированные коллективные знания, имеющие выход на то, что надо делать и как действовать.

В исследовании Willem Verbeke, Marko Volgering @ Marco Hessels (1998)были рассмотрены 32 различных определения организационного климата и 54 определения организационной культуры (см.табл.).

Таблица.

Сравнение определений организационного климата и организационной культуры.

Был проведен контент-анализ данных, который показал, что обе категории имеют общий «ядерный» концепт, включающий категории «характеристики» и «восприятие». Анализ убедительно продемонстрировал, что организационный климат по сути является концептом, относящимся к тому, как члены организации воспринимают и описывают свою организацию с точки зрения специфических характеристик.

В то же время понятие «организационная культура» больше демонстрирует то, как нечто осваивается, и формируются способы что-либо делать. Иначе говоря, организационная культура может быть определена как отражение направления динамики организации.

Каждый аспект организации нагружен символическим смыс­лом и помогает создавать реальность. Особенно «объективны» организационные структуры, правила, политика, цели, должно­стные инструкции, стандартизированные процедуры деятельно­сти. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно ле­жащие папки, стаканы и т. п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне орга­низации, о которой мало говорят другие подходы.

С точки зрения данного параметра важно, насколько работ­ники предприятия интегрированы в существующую систему цен­ностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предпри­ятие в целом по одним и тем же правилам и принципам приня­тия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы.

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реаль­ности состоит в следующем[2].

1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нор­мальные, легитимные, предсказуемые и избегать, таким образом, проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими цен­ностями и действиями.

2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыс­лы осуществляется совместная деятельность людей в организа­ционной среде. Если экономический и организационный подхо­ды подчеркивают структурную сторону организации, то органи­зационно-культурный показывает, как можно создавать органи­зационную действительность и влиять на нее через язык, нор­мы, фольклор, церемонии и т. д. Если раньше многие менедже­ры рассматривали себя, прежде всего, как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотруд­ников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осу­ществляющих символические действия, направленные на созда­ние и развитие определенных смыслов.

3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адап­тироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на соб­ственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построе­ние и преобразование окружающей реальности.

4. В рамках гуманистического подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценно­стей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

В процессе развития управления как науки использовались разные подходы к пониманию управления. Их сравнительная оценка представлена в таблице.

Таблица.

Поиск по сайту: