АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Требования к современной системе управления персоналом и понятие кадровой политики

Читайте также:
  1. g) процесс управления информацией.
  2. I. Общее понятие модернизма
  3. I. Общие требования охраны труда
  4. II. Требования к результатам освоения основной образовательной программы начального общего образования
  5. II. Требования охраны труда перед началом работы.
  6. II. Требования охраны труда перед началом работы.
  7. II. Требования охраны труда перед началом работы.
  8. II. Требования по написанию КРЗ.
  9. III. Основные требования по нормоконтролю
  10. III. Требования к структуре основной образовательной программы начального общего образования
  11. III. Требования охраны труда во время работы
  12. III. Требования охраны труда во время работы

 

По мнению ряда авторов [12, 14, 29, 30, 42], ошибка работы с кадрами в советское время заключалась не только в конечной цели проводимой повсеместно политики послушания и надежности. В конце концов, это отвечало требованиям системы. Важнее другое - те, кто работал с человеческими ресурсами, не научились понимать свою деятельность как систему. Следовательно, отсутствовал комплексный, стратегический подход. В последние десять лет произошли существенные изменения в области теоретических разработок по управлению персоналом. В малых и средних организациях уже осознали необходимость качественно нового подхода к управлению, пытаются работать по новым принципам. На крупных промышленных предприятиях дело обстоит сложнее. В 2001г. был проведен опрос руководителей предприятий по вопросам значимости работы с персоналом. Последние места были отведены формированию общей стратегии в области персонала, привлечению работников к управлению, созданию условий для повышения квалификации и развития, своевременному информированию персонала о состоянии дел на предприятии, качеству внутрифирменного общения. "90% руководителей, в противоположность другим формам власти и влияния, отдали предпочтение силовому нажиму, объясняя такой выбор состоянием дисциплины на предприятии" [59].

Одним из логичных объяснений отсутствия порядка в системе управления персоналом является тот факт, что это сложная система, требующая постоянного внимания и умелого руководства. Она - активный субъект деятельности организации, посредник между работниками и предприятием, индивидом и коллективом. Конечно же, связь между производством и его кадровой службой должна быть очень сильной.

Жизнь организации, ее деятельность зависит от типа общества, степени его развитости, традиций, самых различных экономических, политических, правовых, социально-нравственных, демографических и других факторов общественной жизни, от степени культурной развитости и от многого другого [42]. Конкретная социальная среда, в окружении которой находится организация, также предопределяет ряд ее особенностей. Демографическая обстановка в регионе существенно сказывается на составе той рабочей силы, на которую может рассчитывать предприятие. Образовательный и культурный уровни населения влияют на тип производства, качество продукции и т.д. Эти факторы неодинаково влияют на разные подразделения предприятия. На кадровую службу сила влияния внешних условий особо велика. Системы управления персоналом, хорошо сочетавшиеся с внешней средой пять лет тому назад, могут находиться в состоянии острого конфликта с ней сегодня. Нужно постоянно контролировать это соответствие. Однако в случае реорганизации можно столкнуться с другим конфликтом, порождаемым неприятием новых методов работы с кадрами = организационной культурой предприятия. Соответствие кадровой службы внутренней среде организации тоже является важным условием успешного функционирования обеих. Поэтому к формированию и функционированию ее нужен такой же сложный подход.

Наука и практика выработали методологию изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы. Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом [32]. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры и т.д.

В рамках этого подхода мы считаем правомерным рассматривать кадровую службу предприятия как организацию в организации: микроорганизацию, обладающую как общими для всех организаций свойствами, так и специфическими, присущими только ей. Кадровая служба на предприятии имеет свою специфику деятельности, цели и интересы, социальный микроклимат и ролевое распределение. Все это определяет "индивидуальность" и уникальность кадровой службы, к которой нужно предъявлять особые требования, чтобы она была эффективной. Подход, изложенный нами выше, позволяет выделить принципы формирования и успешного развития современной системы управления персоналом на предприятиях. Три из них: комплексность, динамичность, рациональность - мы считаем основополагающими, остальные раскрывают и дополняют их.

Принцип первый -комплексность, целостность, системность - учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом. Вот главные из них:

1) Соответствие производственной системе (целям и тенденциям развития предприятия);

2) Учет всех взаимосвязей внутри самой системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, функциями;

3) Соответствие внешней среде, внешним условиям;

4) Концептуальное единство (единая доступная терминология, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых внутренних законодательных актах предприятия, общей для всех культуре фирмы);

5) Преемственность - общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных уровнях и разными специалистами и ее стандартное оформление;

6) Равновесие, внутренняя непротиворечивость.

Принцип второй - развитие, динамичность, прогрессивность, адаптивность, гибкость - приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям предприятия, условиям его работы.

1) Приоритет функций, направленных на развитие производства (по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования);

2) Соответствие передовому опыту в соответствии с конкретными условиями (как научному, так и практическому; как отечественному, так и зарубежному);

3) Оперативность - своевременное принятие решений;

4) Изменение состава и содержания функций в соответствии с условиями;

5) Многоаспектность - управление как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам (административно-хозяйственному, экономическому, правовому, социально-психологическому);

6) Параллельность - одновременное выполнение отдельных управленческих решений.

Принцип третий - экономичность, рациональность, оптимальность структуры и деятельности кадровой службы.

1) Максимальное упрощение системы управления персоналом, сокращение числа ступеней по вертикали;

2) Наибольшая эффективность при наименьших затратах (доля затрат на управление персоналом в общих затратах на единицу продукции). Если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производительной системе, полученным в результате их осуществления;

3) Выбор наиболее рационального варианта для конкретного предприятия, конкретных условий производства после многовариантной проработки предложений.

Остается добавить только то, что все принципы необходимо реализовывать во взаимодействии, а их сочетание зависит от конкретных условий. Такая попытка была сделана в российской газовой отрасли. На основании обобщения мирового опыта и анализа практики родственных предприятий в начале 90-х годов в ОАО "Газпром" была разработана концепция кадровой политики, суть которой состоит в том, чтобы обеспечить заинтересованность всех работников в повышении эффективности и качества труда на основе создания необходимых условий для развития творческих возможностей человека, постоянного роста деловой квалификации и профессионализма, продвижения по службе, повышения разряда и заработной платы, улучшения их социального обеспечения, привлечения работников к управлению производством, обеспечения необходимых условий для высокопроизводительного труда.

Эта концепция рассматривает каждого работника как личность, имеющую экономические, социальные и другие потребности и интересы. Осуществление данной политики принципиально изменяет многие важные элементы кадровой деятельности. Сюда входит следующее: определение потребности в кадрах; подбор, расстановка и перемещение работников; обучение, переподготовка и повышение квалификации; оценка деловых и профессиональных качеств и результатов деятельности персонала; формирование резерва и планирование карьеры; определение мотивации работников к высокопроизводительному труду; рациональное и эффективное использование кадровых ресурсов; организация труда и заработной платы; моральное и материальное стимулирование; планирование социального развития и др.

Концепция разработана группой руководящих работников ОАО "Газпром" (В.Б.Будариным, В.А.Дятловым и В.А.Черноивановым). Ее сущность изложена в книге "Кадровая политика государственного газового концерна "Газпром" в период перехода к рыночной экономике" [13].

В 2006 году в ОАО «Газпром» появился другой документ – «Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», в котором указаны важнейшие, на наш взгляд, современные аспекты работы с персоналом или направления кадровой политики.

Как известно, термин кадровая политика имеет широкое толкование: это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией организации (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

 

 

Комплексное понятие кадровой политики предполагает, что работе с кадрами должны уделять внимание все уровни управления организацией: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Основополагающими становятся стратегические вопросы создания целостной системы. Управление персоналом включается в разработку и реализацию стратегической линии управления организацией.

 

 

Выдвижение в центр проблем вопросов кадровой политики связано с тем, что господствующая в 50-60-е годы концепция управления персоналом уступает приоритет концепции управления человеческими ресурсами.

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.005 сек.)