Концепция развития кадровой и социальной политики как стратегический уровень управления человеческими ресурсами

Исходя из положений, изложенных в предыдущих параграфах, а также требования осуществления системного подхода, то есть реализацию функций управления персоналом на всех уровнях управления при помощи Политики УЧР мы стремились изменить роль службы управления персоналом в организации, сделав ее центром решения вопросов управления персоналом, когда на первый план выдвигаются вопросы кадровой политики, становящейся ведущей в деятельности организации.

Транслируя с уровня управляющей компании требуемые функции, которые должна выполнять кадровая служба, мы попытались включить различные субъекты управления в решение кадровой политики, в идеале декларируя, что вся организация должна быть вовлечена в решение этих вопросов, от топ-менджмента до линейных менеджеров низшего звена.

При этом подчеркивалось, что создаваемая система направлена на соблюдение баланса интересов работника и организации: при выполнении указанных декларативных требований стратегического документа организация должна интегрировать ее на тактический уровень, чтобы иметь высокомотивированный персонал, учитывая при этом интересы каждого работника в отдельности.

Реализация целей и задач управления человеческими ресурсами осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой через создание концепции политики управления человеческими ресурсами. В данной концепции человек рассматривается не как элемент структуры, а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений и состояния работника. Вышеупомянутая концепция управления человеческими ресурсами переориентирована с нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

Таким образом, разработка концепции политики УЧР – это инструмент стратегического управления и в данном документе упор сделан на те направления, которые обеспечивают эту стратегию:

· подбор, оценка и использование персонала;

· обучение и развитие персонала;

· мотивация и вознаграждение персонала;

· социальная политика;

· корпоративные коммуникации.

Политика УЧР имеет ярко выраженные особенности, связанные с выделением таких направлений деятельности Управления человеческими ресурсами, которые определяют стратегическое развитие организации и позволяет осуществлять ее продвижение к тем целям, которые сформулированы в стратегии развития организации в технико-технологической сфере.

ЛИТЕРАТУРА

1. Aкофф Р. Планирование будущего корпораций. М.,1985

2. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. - Избранные психологические труды. М.: Педагогика, 1980. Т. I. 232 с.

3. Ансофф И. Стратегическое управление. М.,1989

4. Арефьев С.Л. Исследование уровня адаптированности специалиста. //Практикум по инженерной психологии и психологии труда. Л.: Изд-во ЛГУ, 1983. С. 137-141.

5. Бир С. Мозг фирмы. 1993.

6. Бобнева М.И. Социально-психологические аспекты исследования состояний напряженности работы человека в экстремальных и аварийных ситуациях // Психическая напряженность в трудовой деятельности. М.: ИПАН, 1989. С. 250-271.

7. Богданов В.А., Семенов В.Е. Системный подход к изучению социально-психологических явлений в производственном коллективе // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М.: Наука, 1983. С. 22-34.

8. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия. М.:Луч,1996

9. Бойдаченко П.Г, Халитова И.В. "Российский опыт работы с кадрами" (ЭКО, 4\1997)

10. Бударин В.Б., Дятлов В.А., Черноиванов В.А. “Кадровая политика государственного газового концерна “Газпром” в период перехода к рыночной экономике”. М., 1992

11. Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры. М., 1999.

12. Герчиков В.И., Кравченко А.И. Служба социального развития предприятия: практическое пособие. М.,1989.

13. Грейсон Дж., К.О’Делл. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.,1991.

14. Демократизация форм и методов работы с кадрами. Сборник научных трудов. Академия МВД СССР. Ассоциация исследовательской деятельности персонала управления. М., 1990.

15. Дятлов В.А. Методические рекомендации по отбору и найму персонала на предприятия РАО "Газпром" М.,1997.

16. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. Монография. М.: Губ. Изд. “Нефтегаз” РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2000. 578с.

17. Еременко В.Д. Основные направления разработки комплексного плана. М.,1976.

18. Зайцев А.К. Социолог на предприятии. Калуга,1993.

19. Замфир К. Удовлетворенность трудом. М.: Политиздат, 1983. 142 с.

20. Заславский И.Е. Труд, занятость, безработица. М., 1992.

21. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М.: Политиздат, 1986. 223 с.

22. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

23. Китов А.И. Экономическая психология. М.: Экономика, 1987. 303 с.

24. Ковалев В.И., Сырникова Н.А. Мотивация труда и адаптация рабочих. //Психол. журн. 1985. Т. 6. №6. С. 49-59.

25. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М., 1997.

26. Кубр М. Управленческое консультирование. М.: Интерэксперт, 1992.

27. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1996.

28. Методы сбора информации в социологических исследованиях. М.: Наука, 1990.

29. Мокряк В.Л. Работа с кадрами в трудовом коллективе. М.,1984.

30. Москвичев Л.II. Социальные изменения и социальная стабильность // Социология. Наука. 1995. С. 263-290.

31. Мотивация личности: (Феноменология, закономерности и механизмы формирования). //Сб. научных трудов /Йод ред. А.А. Бодалева. М.: Изд-во АШ СССР, 1982. 120 с.

32. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социальную психологию. М.: Мысль, 1973. 318 с.

33. Позняков В.П. Социально-психологические отношения и трудовом коллективе и условиях изменения форм собственности // Совместная деятельность: методы исследования и управления. М.: ИП РАН. 1992. С. 140-165.

34. Посадский А.П., Хайниш С.В. Консультационные услуги в России. М.: Финстатин форм, 1995.

35. Пригожин А.И. Современная социология организации. М.,1996.

36. Психологические аспекты управления /Под ред. Антонюка В.И., Русинова Ф.М. м.: Энергия. 1984. 159 с.

37. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.:Эком, 1992.

38. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л.,1989.

39. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М: Московский психологосоциальный институт, Флинта,1998, 272 с.

40. Управление персоналом организации. Под редакцией Кибанова А.Я. М.: Инфра., М,1997.

41. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: Акалис, 1996.

42. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.,1990.

43. Хащенко В.А Исследование коллективного субъекта управления // Совместная деятельность: методология, теория, практика. М.: Наука, 1988. С. 88-99.

44. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. М.,1993.

45. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 1996

46. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Энергия. 1984. 246 с.

47. Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: Изд-во МГУ, Изд-во Че-Ро, 1996г.)

Пример

Поиск по сайту: