Фактори і резерви росту продуктивності праці

Класифікація факторів підвищення продуктивності праці (ПП) являє собою їхнє угруповання по характеру впливу на позитивну динаміку продуктивності праці. В умовах широкої конкуренції класифікація факторів актуальна, оскільки має велике значення і для теоретичних, і для практичних досліджень. Фактори росту продуктивності праці являють собою зміни матеріально-технічних, організаційно-економічних і соціально-психологічних умов як у безпосередньому процесі виробництва, так і поза його (зовнішніми стосовно процесу виробництва умовами є, наприклад, робота сфери послуг, охорони здоров'я, освіти, житло-побутові умови), під впливом яких скорочуються витрати живої праці на виробництво одиниці продукції, тобто підвищується рівень продуктивності праці. При цьому форми прояву цих змін (факторів) дуже різноманітні, практично незліченні і можуть виступати не тільки як конкретні заходи (наприклад, підвищення рівня механізації й автоматизації виробництва, удосконалювання організації й обслуговування робочих місць, упровадження типових структур управління і т.п.), але і як глибинні процеси і явища, такі, як зміна і розвиток форм власності, удосконалювання розподільних відносин, господарського механізму і т.п., сприятливі підвищенню продуктивності праці. Загальна класифікація факторів росту ПП представлена на рис 7.1.

У залежності від рівня здійснення намічених змін (як у виробництві, так і поза ним) розрізняють фактори росту продуктивності праці національні (на рівні країни), галузеві і внутрівиробничі. До факторів, що визначають рівень продуктивності праці в масштабі країни чи галузі підприємства відносять: обсяг капіталовкладень, інвестиції в наукові дослідження і розробки, освоєння і використання нової техніки і технології, системи морального й матеріального стимулювання, сприятлива моральна атмосфера, компетентність керівництва.

Результат праці, продуктивність праці буде тим вище, ніж ефективніше, ощадливіше використовуються засоби виробництва, чим досконаліше знаряддя праці, краще організований процес виробництва і вище ступінь кваліфікації робітника. Так, на продуктивність індивідуальної праці впливає цілий ряд факторів. Наприклад, технічна оснащеність виробничого процесу, ступінь кваліфікації працівника й інтенсивність його праці, своєчасність забезпечення виробничими завданнями, сировиною напівфабрикатами, інструментами.

На ефективність виробничої діяльності всієї сукупності зайнятих на ньому працівників, тобто на продуктивність праці підприємства, що складається з витрат праці всіх працівників даного підприємства (не тільки робітників, але і керівного, інженерно-технічного й обслуговуючого персоналу) впливає загальний рівень організації праці і виробництва на ньому. В основі галузевої продуктивності праці, що характеризує плодотворність діяльності всієї галузі промисловості в цілому, лежить продуктивність праці, яка досягнута на кожному окремому підприємстві даної галузі.

На практиці нормативне значення показника не досягається відразу після реалізації даного фактора, тому що потрібно якийсь час на освоєння нової техніки, режимів роботи, швидкості виконання операцій. Крім того, не завжди масштаби уведення факторів відповідають раніше передбаченим у планах упровадження можливостям. Унаслідок цього утворяться резерви росту продуктивності праці. Резерви росту продуктивності праці – невикористані реальні можливості економії праці, використання яких забезпечує досягнення прогресивних нормативних витрат праці на виробництво одиниці продукції чи послуг при визначеному рівні техніки і технології, кадровому складі працівників і інших об'єктивних умовах.

Величину резервів можна визначити шляхом зіставлення витрат праці (рівня продуктивності) при нормативному значенні фактора і фактично досягнутому. У сформованій раніше практиці аналізу і планування продуктивності праці її зміна характеризується 1) абсолютною економією витрат праці, щоутворюється в результаті зменшення чисельності працюючих при незмінному обсязі виробництва чи при зменшенні обсягу виробництва в меншому ступені, чим зменшення чисельності працюючих; 2) відносною економією витрат праці, що утвориться в результатізбільшення обсягу виробництва при незмінній чисельності працюючих чи при збільшенні їхньої чисельності в меншому ступені, чим збільшення обсягу виробництва. За допомогою цих економічних вимірників можна визначити розмір резервів по окремих виробничих підрозділах, функціональним відділам і службам, по підприємству в цілому, по кожному виду резервів і всієї їхньої сукупності, що дає можливість повніше враховувати резерви при обґрунтуванні росту продуктивності праці на

Рис. 8.1. Фактори підвищення продуктивності праці

перспективу. Підвищення продуктивності можна досягти, якщо робити: більше при тих же витратах ресурсів, чи більше при менших витратах ресурсів, більше при зростанні витрат ресурсів меншими темпами.

Кожен резерв можна розглядати щодо визначеного фактора, а всю сукупність резервів доцільно класифікувати відповідно до класифікації факторів, що дозволить повніше виявляти склад і структуру резервів, провести комплексний аналіз при їхній оцінці, установити основні причини і намітити конкретні шляхи усунення втрат і непродуктивних витрат праці. Резерви росту продуктивності праці можна об'єднати в наступні групи:

- резерви, що утворюються в результаті недостатнього ефективного використання матеріально-технічної бази виробництва (технічних, технологічних факторів і природних умов);

- резерви, пов'язані з недовикористанням можливостей особистого фактора виробництва (соціально-економічних факторів);

- резерви, що виникають у результаті нераціонального з'єднання матеріально-технічних і особистих факторів виробництва (недовикористання організаційних факторів).

Терміни і ступінь використання резервів росту продуктивності праці залежать від реальних трудових, фінансових і інших можливостей самого підприємства (виробництва) у конкретних умовах господарювання. Тому при плануванні темпів росту продуктивності праці резерви враховуються або цілком, або поетапно (з розбивкою по періодах). Відповідно до цього резерви поділяються на поточні, які реалізуються в найближчому періоді (наприклад, у наступному місяці, кварталі, році) без істотних витрат, і перспективні, пов'язані зі значними капітальними витратами, перебудовою виробництва, установкою нового устаткування, і потребують з цієї причини тривалого періоду, зв'язаного з підготовкою до їхнього використання.

Резервами росту продуктивності праці є реальні можливості більш повного використання продуктивної сили праці для скорочення його витрат на одиницю продукції шляхом удосконалювання техніки, технології, поліпшення організації виробництва, праці і управління. Використання потенційних резервів підвищення вже досягнутого рівня продуктивності праці - це процес перетворення можливого в реальне. Відомо, що ціль виявлення резервів складається в максимальному використанні всіх можливостей економії суспільної праці як безпосередньо в живій праці, так і в упредметненій - у засобах праці і предметах праці. Тому резерви поділяються, насамперед, на дві великі групи:

1. Резерви кращого використання засобів виробництва.

2. Резерви кращого використання робочої сили.

Для досягнення поставленої мети випливає необхідність постійно періодичного визначання зміни витрат живої й упредметненої праці за допомогою існуючого ряду методів.

8.4. Управління і планування продуктивності праці

З метою підвищення рівня продуктивності праці розробляються спеціальні програми управління продуктивністю праці, що включають вимір і оцінку цього рівня, планування продуктивності праці, контроль і підвищення продуктивності на основі інформації, отриманої в процесі виміру й оцінки, здійснення конкретних заходів для підвищення продуктивності, вимір і оцінку впливу цих мір. Програми управління продуктивністю праці включають:

- вимір і оцінку продуктивності;

- планування контролю і підвищення продуктивності на основі інформації, отриманої в процесі виміру й оцінки;

- здійснення мір контролю і підвищення продуктивності;

- вимір і оцінку впливу цих мір.

Управління продуктивністю праці - це фактично частина більш широкого процесу управління. Воно включає планування, організацію, керівництво, контроль і регулювання, засноване на співвідношенні кількості продукції, випущеною виробничою системою, і витрат на цю продукцію. Цей процес настільки ж важливий, як і інші контрольні функції і процеси. Процес управління продуктивністю працінеминуче включає її вимір. Управління продуктивністю вимагає ефективних контактів і розуміння ролі різних служб у створенні товарів чи послуг. Воно також вимагає розглядати систему з позицій великих, стратегічних і більш дрібних, тактичних і навіть поточних задач, уміння обґрунтувати зміни й оцінити їхні наслідки. Наочним прикладом країни з умілим використанням в реальній практиці процесу управління продуктивністю є Японія. У служби управління продуктивністю японських фірм в обов'язковому порядку включають представників різних спеціальностей, що володіють широтою поглядів і ясно бачать перспективу. Управління продуктивністю нерозривно пов'язано з управлінням якістю (процесом забезпечення якості), плануванням (процесом, що визначає, що повинне бути зроблене для підвищення ефективності), виміром трудовитрат і розробкою кошторисів (процесом оцінки економічності), бухгалтерським обліком і фінансовим контролем.

Керують продуктивністю менеджери. Менеджерам варто розробляти свій план стратегічних заходів в області управління продуктивністю праці. Застосовувані ними методи її виміру, оцінки, контролю і підвищення можуть бути ідентичні тим, що використовуються в інших організаціях. Однак характер використання цих методів і їхнього об'єднання в систему унікальний у кожній організації. Планування заходів в області управління продуктивністю праці - це складна задача, що не залежить від величини і структури організаційної системи. Для ринкової економіки характерно, що усе більше число працівників апарата, відділів кадрів і менеджерів різного рівня зіштовхуються з необхідністю розробки і впровадження програм в області продуктивності праці. Якість процесу планування на ранніх стадіях розробки програм управління продуктивністю праці має істотне значення для успіху довгострокових програм управління. Приведемо вісьм послідовних етапів процесу стратегічного планування стосовно до проектування і розробки програм управління продуктивністю праці.

Етап 1. Внутрішня стратегічна оцінка. На даному етапі стратегічного планування увага повинна бути сконцентрована на внутрішніх аспектах організаційної системи, для якої розробляється програма. При цьому варто відповісти на запитання: які внутрішні фактори (слабкі і сильні сторони, проблеми, можливості і наявність інших програм) варто враховувати при проектуванні, розробці і здійсненні заходів в області управління продуктивністю праці?

Етап 2. Зовнішня стратегічна оцінка. Увага повинна бути приділена зовнішнім умовам діяльності організаційної системи, що способні вплинути на проектування і розробку програми. Варто відповісти на запитання: які зовнішні фактори (тенденції, інші організаційні системи, проблеми, обмеження, можливості, постачальники, технології, конкуренти, люди і т.п.) варто враховувати чи включати в процес у ході проектування і розробки заходів в області управління продуктивністю праці?

Етап 3. Формулювання передумов плану. На даному етапі необхідно зосередити увагу на головних передумовах плану. З безлічі зовнішніх і внутрішніх передумов варто відібрати найбільш істотні і конкретні, котрим необхідно привласнити свій номер. Потім передумови відповідно до їхнього номера варто розмістити в матрицю важливості факторів.

Етап 4. Стратегічне планування. На цьому етапі забезпечується узгодження цілей, задач, програми управління продуктивністю праці. Передбачається задача в наступній постановці: виділити стратегічні (розраховані на 2-5 років) цілі і задачі, що покликані реалізувати поставлену програму управління продуктивністю. Варто зосередити увагу на тому, щоб одержати короткі, але чіткі формулювання цілей. На даному етапі корисно відокремити першочергові чи "обов'язкові" мету (задачі) від "бажаних".

Етап 5. Розробка критеріїв результативності програми. Варто зосередити увагу на розробці конкретних критеріїв, по яких надалі будуть оцінювати програму управління продуктивністю праці. Пропонується вказати конкретні вимірники, критерії, нормативи, по яких варто оцінювати результативність (дієвість, економічність, якість, новаторство, вигоди, витрати) заходи в області управління продуктивністю. Результати використовуються на більш пізній стадії розробки програми.

Етап 6. Планування заходів. На цьому етапі увага концентрується на розробці конкретних заходів, під якими варто виділити ресурси в наступному році для проектування і розробки програми управління продуктивністю. Потрібно помітити, що мова йде не обов'язково про кроки, які варто здійснити протягом року. Це можуть бути заходи стратегічного характеру, на виконання яких піде 2-5 років, але приступити до них необхідно в майбутньому році. Висувається задача: сформулювати і перелічити конкретні програми, заходи і плани, під які варто виділити ресурси на наступний рік, для того щоб успішно почати здійснення програми.

Етап 7. Планування проектів. На даному етапі перелік первісних (на перший рік) заходів в області управління продуктивністю, сформульованих і погоджених на етапі 6, класифікується і деталізується на конкретні заходи. Потім розробляється проект, що включає послідовність виконання робіт, оцінку витрат, функції виконавців, питання управління проектом, аналіз витрат і вигод. Значну частину програми на даному етапі можна вважати завершеною. Залишається лише звести воєдино всі результати планування, проаналізувати їх, об'єднати в один загальний план і залучити відповідних працівників до конкретних питань упровадження.

Етап 8. Розгляд і оцінка програми. По суті справи, даний етап являє собою продовження роботи на етапі 5. Ціль полягає в тім, щоб звести воєдино результати, отримані від різних груп менеджерів.

Таким чином, управління продуктивністю нерозривно зв'язано з плануванням і від правильно обраної програми управління залежить чи буде діяльність підприємства успішною і прибутковою. Управління продуктивністю праці – процес, що припускає стратегічне й оперативне планування, а також постійний контроль за ефективним упровадженням систем підвищення продуктивності праці.

Процес планування продуктивності праці – послідовність операцій по складанню планів і процедур зміни однієї події іншою, яка заснована на творчому підході учасників процесу планування. Виділяють інтерактивне та стратегічне планування.

Інтерактивне планування – планування, засноване на принципі участі і максимальної мобілізації творчих здібностей учасників організації. Воно припускає, що майбутнє підвладно контролю і значною мірою є продуктом творчих дій учасників. Ціль такого планування – проектування майбутнього.

Планування стратегічне – процес, що забезпечує відповідність між цілями, задачами і потенційними можливостями підприємства (фірми). Воно забезпечує обґрунтування напрямків діяльності підприємства, його задач, цілей структурних підрозділів і координацію функціональних служб, раціональний розподіл ресурсів, вибір альтернативних дій і критеріїв оцінки результатів діяльності.

Питання

1. У чому різняться поняття «продуктивність» і «продуктивність праці»?

2. Які є види продуктивності праці?

3. Яке місто займає менеджмент продуктивності праці в загальній системі менеджменту?

4. Які є фактори росту продуктивності праці?

5. Які є резерви продуктивності праці?

6. Назвіть основні методи та показники виміру продуктивності праці.

7. Які основні переваги і недоліки кожного методу вимірювання продуктивності праці?

8. Який метод доцільно застосовувати у вугільній промисловості для виміру рівня продуктивності праці?

Поиск по сайту: