Теоретические подходы к исследованию лидерства

Существуют три основных теоретических подхода к исследованию лидерства: 1) характерологический (теория «черт»); 2) поведенческий; 3) вероятностный (ситуационный).

2.1. Характерологический подход (теории «черт»)

В ранних исследованиях лидерства (Ч.Барнард, 1938) предполагалось, что существуют правильные (эффективные) и неправильные (неэффективные) способы руководства. В этом контексте мысль, что одни люди предрасположены к лидерству, а другие нет, представлялась оправданной. Задача состояла в том, чтобы определить набор личностных черт, по которым можно было бы различать эти два типа людей. Исследователи надеялись, что они смогут улучшить функционирование организации относительно простым способом: определить характеристики оптимальных лидеров, подобрать людей с такими характеристиками и поставить их на руководящие должности (теория «выдающегося человека»).

Общая методология исследований сводилась к поиску существенных различий между личностными характеристиками удачливых и неудачливых лидеров.

В обзоре сотен характерологических исследований, проведенных более чем за 70 лет, Стогдилл (1974) суммирует результаты и дает такой набор характеристик лидера.

«Лидера характеризует сильное стремление принять на себя ответственность и выполнить задачу, решимость и упорство в достижении целей, смелость и оригинальность при разрешении проблем, стремление проявить инициативу в социальных ситуациях, уверенность в себе и целостность личности, готовность отвечать за последствия своих решений и действий, умение снимать межличностное напряжение, толерантность к фрустрации и различным проволочкам, способность влиять на поведение других людей и умение структурировать системы социальных интеракций, подчиняя их выполнению одной задачи».

По поводу этих черт, отличающих хорошего лидера от плохого, есть согласие. Но перечень этот, к сожалению не слишком полезен, если нужно определить хороших лидеров заранее. Почему? Потому, что он состоит главным образом из характеристик, которые можно оценить, только наблюдая за чьими-то действиями в течение определенного времени.

В результате поиска появились портреты лидеров с набором качеств, близким представлениям того или иного автора. У одного это харизма, решительность, твердость. С такими качествами лидер рождается. У другого – принципиальность, рассудительность, здравый смысл. Эти качества приобретаются.

Подобные качества специалисты называют акцентуированными, т.е. подчеркнутыми характеристиками личности. Например, для государственного служащего это может быть политическое чутье – понимание интересов и ценностей правящей партии.

В теории черт лидерство трактуется как способность индивида воздействовать на поведение окружающих в силу особых личностных качеств. Однако со временем выяснилось, что реальный человек обладать всем набором лидерских качеств просто не в состоянии. Ведь их перечень составляет несколько десятков. Эта теория не привела убедительных доказательств того, что открытые ею качества гарантируют лидеру успех.

Что касается тех характеристик, которые можно наблюдать или легко оценить с самого начала (пол, внешние данные), то по ним трудно определить заранее удачный будет лидер или неудачный. Покажите людям фотографию высокого, импозантного мужчины в безукоризненном костюме, с серьезным выражением лица и фотографию привлекательной женщины в повседневном платье с серьгами в ушах и ослепительной улыбкой. Выбирая из этих двоих лидера, большинство отдаст предпочтение мужчине и отвергнет женщину, если только не признает в ней какую-то знаменитость.

Действуют стереотипы, стандарты восприятия. Они работают и в обратную сторону. Когда испытуемым показывали фотографии людей, которых им представляли как лидеров и не лидеров, лидеры оценивались как более привлекательные и солидные, чем не лидеры. Качества, которые испытуемые обнаруживали в портретах лидеров, были теми качествами, которые, по их мнению, более присущи лидерам, чем не лидерам.

Многие исследования показывают, что на оценку лидерской деятельности оказывает влияние информация о трудовых показателях подчиненных или группы, лидером которой является данный человек, причем лидеров успешных групп оценивают как более эффективных. Однако существует множество факторов, которые способны повлиять на успех организации или группы, и деятельность ее лидера – всего лишь один из них. Если люди оценивают этого лидера и реагируют на его действия на основании успеха его подразделения, эта оценка может повыситься или понизиться за счет факторов, находящихся вне сферы его влияния. Тем не менее, в центре внимания многих публикаций, посвященных лидерству, продолжают оставаться личностные характеристики, в частности, принадлежность к мужскому или женскому полу.

Пол лидерства

Ни одна характеристика не связывается более тесно с представлением большинства людей о настоящем лидере, чем маскулинность. Мужчины в целом описываются как больше соответствующие образу удачливого управленца, чем женщины. Эти представления не изменились и по прошествии крупных перемен в социальной и правовой сферах.

Удачливых управленцев больше соотносят с мужчинами, чем с женщинами, когда речь идет об их лидерских способностях, уверенности в себе, желании руководить и о почти 50 других качествах.

Удачливых управленцев больше соотносят с женщинами, чем с мужчинами, если дело касается любознательности, готовности помочь, интуиции, творческих способностей, аккуратности, понимания чувств других людей и меньшей грубости.

Несмотря на большую схожесть поведения удачливых управленцев, имеются и различия в том, как ведут себя мужчины и женщины, занимающие руководящие должности.

Женщины более склонны прибегать к интерактивному лидерству, побуждать подчиненных к участию, делиться властью и информацией, добиваться, чтобы другие ценили себя и испытывали радость от своей работы. Этот иной стиль руководства скорее окажется эффективным в современных организациях, в которых предпочтение отдается коллективной работе и росту подчиненных.

Женщины-руководители проявляют большее терпение к различным помехам и неделовой активности, чаще используют процесс обсуждения, а не одностороннюю передачу какой-то точки зрения.

И мужчины и женщины часто реагируют негативно, когда женщины пытаются вести разговор в наступательной манере или демонстрируют высоту своего положения. Однако именно такого поведения ожидают от людей, которые должны убедить или повлиять на кого-то. Все дело в обладании властью, а не в половой принадлежности.

Подводя итог, можно сказать: и мужчины и женщины, успешно управляющие производством, ведут себя очень схожим образом. Наше общество ценит одни модели поведения своих лидеров больше, чем другие, и эти модели почти единодушно связываются с мужским типом поведения. Чтобы занять высшие посты в большинстве организаций, человек (мужчина или женщина) должен вести себя в соответствии с этими ценностями.

Поиск по сайту: