Управління трудовими ресурсами підприємства, ефективність їх використання. Оплата праці. Управління матеріальними ресурсами підприємства

Управління трудовими ресурсами підприємства – це комплексна система, елементами якої є основні напрямки, цілі, функції і методи кадрової роботи.

Кадри – це постійний склад працівників, вони поділяються на дві великі групи: кадри управління і робочі кадри.

До кадрів управління належать працівники, які виконують чи сприяють виконанню конкретних управлінських функцій. Вони підрозділяються на три основні групи:

- керівники, які направляють, координують і стимулюють діяльність учасників виробництва (директори заводів, начальники цехів). За рівнем управління керівники поділяються на керівників низової (майстри, начальники дільниць), середньої (керівники цехів, відділів, їхні заступники) і вищої ланки (керівники підприємств і об'єднань);

- спеціалісти, які надають кваліфіковану допомогу керівникам (інженери, економісти, психологи) або самостійно керують – інженерно-технічними, планово-економічними, соціальними й іншими функціональними службами (головні спеціалісти, керівники бюро, секторів);

- допоміжні працівники, які здійснюють технічне й інформаційне обслуговування апарату управління (креслярі, діловоди).

До робочих кадрів належать працівники, які безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей чи роботами з надання різних виробничих послуг. Робітники умовно поділяються на основних і допоміжних.

Основні робітники – це персонал підприємства, безпосередньо зайнятий виконанням виробничих операцій по виготовленню основної продукції. Допоміжні робітники – це персонал підприємства, який зайнятий виконанням операцій, що сприяють виготовленню продукції.

У залежності від характеру трудової діяльності кадри підприємства поділяються за професіями, спеціальностями, рівнями кваліфікації. Професійно-кваліфікаційна структура кадрів формується під впливом професійного і кваліфікаційного поділу праці. При цьому під професією розуміється особливий вид трудової діяльності, який вимагає певних теоретичних знань і практичних навичок, а під спеціальністю – вид діяльності в межах професії, яка має специфічні особливості і вимагає від працівників додаткових спеціальних знань і навичок.

Спеціальність визначає вид трудової діяльності в рамках однієї професії. Наприклад, економісти (професія) поділяються на плановиків, маркетологів, фінансистів (спеціальність). Працівники кожної професії і спеціальності розрізняються за рівнем кваліфікації, тобто за ступенем оволодіння тією чи іншою професією.

Управління людськими ресурсами – головна функція будь-якої організації. У рамках концепції управління людськими ресурсами персонал зрівняний у правах з основним капіталом, і витрати на нього розглядаються як довгострокові інвестиції; кадрове планування переплітається з виробничим, і працівники стають об'єктом корпоративної стратегії; активно впроваджується групова організація праці. Тому робиться акцент на створення команди, розвиток здібностей людей і формування корпоративної культури; кадрові служби вирішують організаційні й аналітичні питання, надають підтримку лінійним керівникам з метою полегшити адаптацію працівників у компанії. У концепції доктрини людських стосунків говориться, що людина прагне, по-перше, до способу існування в соціальному зв'язку з іншими людьми і, по-друге, як частина цього – до економічної функції, що потрібна групі і цінується нею. Таким чином, управління людськими ресурсами спрямоване на вирішення нових, глобальних довгострокових завдань, підвищення економічної і соціальної ефективності роботи організації, підтримку її балансу із середовищем [7; 115].

До головних завдань системи управління трудовими ресурсами на рівні підприємства сьогодні відносять:

1. забезпечення організації кваліфікованими кадрами;

2. створення необхідних умов для ефективного використання знань, навичок і досвіду працівників;

3. удосконалювання системи оплати праці і мотивації;

4. підвищення задоволеності працею всіх категорій персоналу;

5. надання працівникам можливостей для розвитку, професійного росту; стимулювання творчої активності;

6. формування і збереження сприятливого психологічного клімату;

7. удосконалювання методів оцінки персоналу; управління внутрішніми переміщеннями і кар'єрою працівників;

8. участь у розробці організаційної стратегії (у майбутньому передбачається трансформація корпоративної стратегії в стратегію управління людськими ресурсами).

Принципами побудови сучасної системи управління вважаються:

- ефективність підбору і розміщення працівників;

- справедливість оплати праці і мотивації;

- просування працівників відповідно до результатів праці, кваліфікації, здібностей, особистих інтересів, потреб організації;

- швидке й ефективне вирішення особистих проблем.

Управління трудовими ресурсами організації містить у собі такі етапи:

1. Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у трудових ресурсах.

2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.

3. Добір: оцінка кандидатів на робочі місця і добір кращих з резерву, створеного в ході набору.

4. Визначення винагороди: розробка структури заробітної плати і пільг з метою залучення, наймання і збереження службовців.

5. Профорієнтація й адаптація: введення найнятих працівників в організацію і її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, чого очікує від них організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку.

6. Навчання: розробка програм для навчання трудових навичок, які необхідні для ефективного виконання роботи.

7. Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівника.

8. Підготовка керівних кадрів: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.

9. Управління просуванням по службі.

10. Удосконалювання організації праці.

Обов'язковою умовою функціонування будь-якої підприємницької структури є поєднання трудових ресурсів із засобами виробництва, яке забезпечує процес діяльності.

До облікової чисельності штатних працівників відносяться всі наймані працівники, які уклали письмовий трудовий договір (контракт) і виконують постійну, тимчасову або сезонну роботу один день і більше, а також власники підприємства, якщо, крім доходу на вкладений капітал, вони отримують заробітну плату на цьому підприємстві.

Облікова чисельність штатних працівників визначається на певну дату, наприклад, на перше або останнє число місяця, з урахуванням прийнятих і вибулих працівників в цей день. В обліковій чисельності штатних працівників враховуються особи, які фактично працювали або були відсутні з якихось причин, тобто всі працівники, які знаходяться в трудових відносинах, незалежно від виду трудового договору.

Явочна чисельність — це та кількість працівників, що знаходиться на робочих місцях відповідно до режиму роботи підприємства. Різниця між обліковою і явочною чисельністю характеризується тією кількістю працівників, які з різних (поважних і неповажних) причин не з'явилися на роботу (відпустка, хвороба, відрядження, прогули й ін.) [19; 39].

Середня чисельність працівників будь-якого підприємства за певний період визначається як сума:

- середньооблікової чисельності штатних працівників;

- середньої кількості позаштатних сумісників;

- середньої чисельності працівників за громадянським договором.

Середньооблікова чисельність штатних працівників розраховується на основі щоденних даних про облікову чисельність цих працівників, яка повинна співпадати з даними табельного обліку використання робочого часу за кожний день, на основі яких визначається кількість осіб, що з'явилися та не з'явилися на роботу.

До середньооблікової штатної чисельності не включаються працівники, які знаходяться у відпустках по вагітності, родах, догляду за дітьми до досягнення встановленого законом віку.

Структура кадрів визначається частково кожної категорії працівників (керівників, спеціалістів, службовців і робітників) у загальній чисельності персоналу. Якість підготовки керівників і фахівців характеризується рівнем освіти (вища, середня спеціальна).

Стабільність кадрів розраховується як відношення кількості працівників, що були на обліку протягом усього звітного року до середньооблікової чисельності працівників за той же рік. Вона виражається коефіцієнтом стабільності.

Оцінка використання трудових ресурсів дозволяє виявити недоліки у роботі, їх причини та внутрішні резерви економії трудовитрат і підвищення ефективності використання кадрів завдяки їх раціонального розміщення, повнішого завантаження і використання відповідно з набутою професією, спеціальністю і кваліфікацією.

Складовими аналізу використання трудових ресурсів виступають чисельність працівників, рівень забезпеченості ними підприємства, їх склад і структура, показники руху робочої сили, продуктивності праці, використання робочого часу тощо. Система трудових показників дає можливість поєднати та пов’язати окремі показники між собою, а їх аналіз дозволяє оцінити вплив кожного окремого й усієї сукупності показників на загальну результативність праці.

Постійне збільшення використовуваних у виробництві знарядь праці, розширення обсягів виробництва, запровадження в дію нових основних фондів і капітальне будівництво вимагають все більшої і більшої кількості сировини, матеріалів, палива і енергії.

Перехід до ринкової системи економіки, вимагає наукового нормування матеріальних ресурсів. Об'єктивною розрахунковою базою як планів соціально-економічного розвитку, так і планів галузей народного господарства і промислових підприємств є науково-обгрунтовані нормативи і розраховані на їхній основі норми витрат матеріальних ресурсів.

Нормування використання матеріальних ресурсів припускає:

- розробку норм їх споживання у виробництві при випуску продукції;

- коректування діючих норм;

- твердження і доведення норм до виробничих участків і бригад.

Нормування витрати матеріальних ресурсів включає:

- вивчення впливу умов виробництва, що визначають витрату матеріальних ресурсів на одиницю продукції, що випускається, з метою оптимального вибору матеріалів, упровадження прогресивної технології, вибору найбільш раціональної організації виробництва;

- визначення витрати матеріальних ресурсів, необхідного для виконання певної роботи, виходячи зі сформованого організаційного і технічного рівня виробництва;

- забезпечення максимальної економії матеріальних ресурсів (при обов'язковому дотриманні необхідної якості продукції і робіт) за рахунок використання сучасного устаткування і інструмента.

Нормування матеріальних ресурсів є вкрай необхідним завданням для успішного функціонування підприємства будь-якого рівня. Від нормування залежать фінансові результати діяльності, оскільки через нього визначається потрібна кількість матеріальних ресурсів для виробництва тощо.

Визначення потреби підприємства у сировині та інших видах матеріальних ресурсів здійснюється за певними нормами їх витрати. Ці норми розробляються самими підприємствами або ж на їх замовлення галузевими науково-дослідними організаціями.

Нормування витрати окремих видів матеріальних ресурсів передбачає дотримання певних його наукових принципів. Найважливішими з цих принципів мають бути: прогресивність, технологічна і економічна обґрунтованість, динамічність і забезпечення зниження норм [19; 117].

Організація заробітної праці в готельному господарстві включає два взаємопоєднаних елементи: тарифну систему та форми оплати праці. Тарифна система — це сукупність нормативних актів, за допомогою яких здійснюється диференціація й регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від кваліфікації, умов, рівня складності, інтенсивності виконуваних робіт, а також відповідальності за їхнє проведення й результативність. Вона призначена для забезпечення відтворення робочої сили в умовах різноманіття форм господарювання, формування й розвитку ринку праці.

Тарифні ставки й посадові оклади являють собою виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій працівників в одиницю часу (година, день, місяць). Розрізняють годинні, денні й місячні тарифні ставки. Вони встановлюються по кожному кваліфікаційному розряді.

Тарифна ставка є вихідною нормативною величиною, що визначає рівень праці робітників. При визначенні заробітку виходять у першу чергу з величини тарифної ставки. Розмір заробітку робітника за інших рівних умов залежить насамперед від тарифних ставок.

Для визначення місячної тарифної ставки (посадового окладу) необхідно тарифний коефіцієнт відповідного розряду, передбачений ЄTC або сіткою, застосовуваної на підприємстві, помножити на розмір тарифної ставки I розряду або навпаки.

Годинні тарифні ставки визначаються шляхом розподілу місячної тарифної ставки працівника на середньомісячну кількість робочих годин, які установлені діючими нормативними актами, з урахуванням річного балансу робочого часу.

Форми оплати праці являють собою способи встановлення залежності розміру заробітної плати працівників від витраченого ними суспільно необхідної праці за допомогою сукупності показників, що відбивають результати праці й фактично витрачений час.

Під системою оплати праці розуміється спосіб вирахування розміру заробітної плати, що підлягає виплаті працівникові за результати витраченого їм суспільно необхідної праці. Призначення системи — забезпечити встановлення правильних співвідношень між мірою праці й мірою його оплати.

Існують почасова й відрядна форми оплати праці. Кожна із цих форм підрозділяється на кілька систем, що дозволяють урахувати особливості організації й умови праці на конкретних ділянках роботи. Погодинна форма оплати праці може бути простою почасовою й почасово-преміальною.

Проста почасова форма оплати праці передбачає оплату праці виходячи із установлених посадових окладів або тарифних ставок з обліком фактично відпрацьованого часу. При погодинній заробітній платі працівник одержує грошову винагороду залежно від кількості відпрацьованого часу.

При почасово-преміальній формі оплати праці, крім посадового окладу (тарифної ставки), працівникам виплачується заохочувальна винагорода у вигляді премії за відповідні показники при дотриманні певних умов.

Відрядна форма оплати передбачає оплату праці за виконання певного обсягу роботи, наприклад за фактичний обсяг реалізованих (створення) послуг. При відрядній формі оплати праці оплата здійснюється за відрядними розцінками.

Основна частина заробітної плати є відносно стабільною, вона враховує рівень кваліфікації працівників, складність і ступінь відповідальності їх праці, умови та інтенсивність праці, стаж роботи. Визначальна роль у цій частині заробітної плати належить державним тарифам, що є важливим елементом її організації. Основна заробітна плата встановлюється у виді тарифних ставок (окладів) та відрядних розцінок [15; 240].

Поиск по сайту: