Классификация женщин-руководителей с психологической точки зрения

Женщин-руководителей можно классифицировать следующим образом:

"Мужчина в юбке". У женщин этого типа эмоциональная сфера развита слабо, и они пытаются компенсировать "недостачу" жесткостью, подчеркнутой авторитарностью в отношениях с подчиненными.

Комплекс эмоциональной неполноценности заставляет их брать за образец не слишком щепетильных в выборе средств, самоуверенных, прагматичных коллег - представителей сильного пола. Сослуживцам такого руководителя не позавидуешь: "мужчина в юбке" ведет своих подчиненных по производственной жизни железной рукой, да еще в "ежовых рукавицах". Свободомыслие, обмен мнениями исключаются в корне. В таком коллективе царит нравственная духота, просыпаются худшие стороны человеческой натуры - склочничество, подхалимаж. С "мужчиной в юбке" сотрудничают, как правило, малоквалифицированные работники; профессионалам здесь нечего делать. Но если случилось так, что ваша начальница - из этой когорты и у вас есть веские основания мириться с таким положением вещей, помните:

Любая служебная ошибка вызывает у "мужчины в юбке" стресс. И ваша задача - перевести разговор из плоскости скандала в диалог, по возможности конструктивный. Для этого вам прежде всего понадобится умение молчать (пока не пройдет гроза) и дар убеждения (не забывайте о прагматизме "мужчины в юбке").

"Добрая мама". Эта категория женщин-руководителей - прямая противоположность описанной выше. Здесь все строится на эмоциях. Личное обаяние - один из главных рабочих "инструментов" "доброй мамы". Стиль ее обращения к подчиненным - "мальчики", "девочки", "давайте жить дружно".

"Добрая мама" сверхлиберальна, и потому в коллективах, возглавляемых ею, мало-помалу воцаряется хаос. Все высказывают свою точку зрения, игнорируя мнение соседа, а согласовать их и выбрать единственно верную некому: дирижер ("добрая мама") растворился в оркестрантах (подчиненные), и симфония превращается в какофонию.

Если вы трудитесь под началом "доброй мамы" и тем не менее твердо peшили посвящать свое рабочее время работе, обращайтесь со своими проблемами не к сотоварищу, а напрямую к ней. При этом попытайтесь как можно эмоциональнее живописать свое предложение, опуская детали и технические подробности. Если ей понравится, как вы говорили, она непременно вникнет в то, о чем вы толковали с таким жаром. Естественно, будучи руководителем, "добрая мама" вынуждена предъявлять претензии подчиненным. Выглядит это примерно так: "Я столько делаю для вас! Как вам не совестно" (без конца брать отгулы... задерживать отчет... часами висеть на рабочем телефоне...). Успокоить расстроенное начальство не составляет труда - стоит лишь обратиться к его (ее) чувствам: "В метро была такая давка..."

"Ситуативный" тип женщины-руководителя вплотную примыкает к предыдущему типу, только лозунг "Давайте жить дружно" сменяется лозунгом "Все для победы!" Женщина-руководитель этого типа ~ энтузиаст. Она буквально горит на работе: приходит раньше всех и уходит последней. Рабочий стол ее завален бумагами, где "важные" перемешаны с "неважными", а "срочные" - с "долгоиграющими". Столь же хаотичны ее отношения с подчиненными: начальница "ситуативного" типа может вдруг запамятовать, кто за что отвечает, к какому сроку должен быть исполнен тот или иной проект и т.д. Для людей, привыкших к размеренному, неспешному ведению дел, это сущее наказание. Но если вы твердо знаете свои служебные обязанности и в состоянии спокойно разъяснить их - все не так уж скверно. "

И тем не менее женщина-руководитель не только не уступает своему коллеге мужского пола, но во многом и превосходит его, потому что:

· Она тверже отстаивает интересы коллектива, будучи изначально - и на работе тоже - "хранительницей очага";

· Легче идет на уступки во время переговоров; более щедро оплачивает труд подчиненных, зная по собственному опыту (хозяйки дома) почем фунт лиха;

· "Выращивает" бизнес терпеливо, как ребенка, без скачков и авантюр, поэтому возглавляемое женщиной дело (предприятие) более стабильно. Кроме того, извечная женская тяга к опрятности и чистоте спасает женщину-начальницу от упреков в мелочности и придирчивости. А душевная грация женщины позволяет ей отдавать приказы в манере, не задевающей ничьего самолюбия [6].

Аспект (лат. aspectus — вигляд, погляд) — точка зору, з якоїсприймаєтьсяабооцінюєтьсяте чиіншеявище, предмет, подія.

Вильгельм II Гогенцоллерн (1859—1941). Именно он так исчерпывающе определил круг единственно достойных, по его мнению, занятий для немецкой женщины — Kinder, Kuche, Kirche, Kleider (дети, кухня, церковь, наряды).

Последнее «К» — Kleider (наряды, одежда) император Вильгельм также считал весьма важным для каждой женщины.

У США жінки до 60-х років не навчалися в школах бізнесу.Першийвипуск з Гарвардськоїшколибізнесумавмісце в 60-і роки. Через 15 роківчасткажіноксередвипускниківсклала до 25-33%. І все ж чисельністьжінок в управлінськомуперсоналіфірмпокиневелика. Подолати стереотип чоловіки-керуючоговдаєтьсянебагатьомжінкам. Великого успіхудосяглижінки в сімейномубізнесі.

Англія: Жінкистановлять 40% робочоїсили. Але їмналежитьлише 10% постівменеджерів. У 1970 р. в Лондонськійшколібізнесу 1 жінка припадала на 97 випускників, через шістьроківспіввідношеннясклало 1:6. У 1985 р. у всіх формах підприємницькоїдіяльностічасткажіноксклала 25%.

Франція: Жінкистановлять 54, 7% робочоїсили, на адміністративно-управлінських посадах 5, 4%. Часткажіноксереднаймачівробочоїсилисклала в 1984 р. -22%.

Німеччина: У 1990 р. - 5, 4% працюючихжінок (11, 1%-чоловіків) займалисясамостійними видами діяльності. У квітні 1990 року у ФРН було 628 000 жінок, щозаймаютьсяпідприємництвом, цечетвертачастинавсіхпідприємців. 164000 жінок-підприємницьзайняті в торгівлі, 69000 в промисловихгалузях.

Жінки сприймалися як домогосподарки, І жінка підприємець вважалося абсурдом

гендер – цесоціальна модель людини, щовизначаєїї становище у суспільстві

В управлінськійпрактицігендерніаспектиохоплюютьособливостірізнихпідходів до керівництваколективом і особистістю, особливостіміжособистіснихвідносин з урахуваннямчоловічої та жіночоїпсихіки і характерних рис інтелекту. Різнідослідження з порівнянняділових та психологічнихякостейжінки і чоловіки показали, що по ряду досліджуванихпараметрів є певнівідмінності.

Гендерні відмінності між чоловіками та жінками в управлінській діяльності:

Чоловіки:

Спосіб подолання перешкод - Чоловіки: Інтелект, сила; жінки – хитрість, спритність

Орієнтованість на проблеми: Чол – перспективна; жін. – поточна

Потреба в емоційних стимулах: Чол – знижена; жін. – підвищена

Основа рішень: Чол - розсудливість; жін. – чуттєвість

Характер: Чол – замкнуте; жін. – відкритий

Відношення д зовнішнього світу: чол. – реалістичне; жін. - ідеалізоване

Поведінка: чол. – стримане; жін. – емоційне

Переважаючий тип мислення: Чол–аналітичний - логічний; жін. - наглядно-дієвий

Обєкт уваги: чол. – зміст; жін. - форма

Спостереженість і точність: чол. – знижена; жін. – підвищені

Орієнтованість; чол. – ділова; жін. – особиста;

Ставлення до інших; чол. – прямолінійне; жін. – гнучке

Дія словесного заохочення; чол.-розслаблююча; жін. –збуджуюча

Реакція на критику: чол. – агресивна; жін. – спокійна

У порівнянні у жінок і чоловіків часто різняться стилі здійснення однієї і тієї ж діяльності, у тому числі і управлінської. Жінки частіше, ніж чоловіки, схильні використовувати демократичний стиль керівництва. Жінки-менеджери орієнтовані на групу, вони характеризуються контактністю, умінням спілкуватися, делегувати повноваження. Жінка-лідер вміє мотивувати підлеглих на сверхдостижений, формувати у працівників професійне самоповагу. Чоловіки-керівники частіше використовують авторитарну стратегію, опору на владу, директивність, контроль.

Міф - Жінка не може одночасно піклуватися про сім'ю і керувати колективом. Ставши матір'ю, жінка готова піти з роботи. Жінки більше, ніж чоловіки, користуються лікарняними і відпустками. Жінки працюють ради "деяких" грошей - справжні гроші заробляє муж. Жінки насправді не хочуть ставати начальниками - вони бояться відповідальності. Жінки не можуть бути хорошими гравцями в команді, і тому чоловіки не приймають їх в свої ігри. Жінки не лояльні

Корпорати́внакульту́ра (англ. corporateculture)— це система цінностей та переконань, якірозділяєкоженпрацівникфірми та передбачаєйогоповедінку, обумовлює характер життєдіяльностіорганізації. Корпоративна культура — цетакожспосіб і засібстворенняорганізації, яка самостінорозвивається.

Мета корпоративноїкультури — забезпеченнявисокоїдохідностіфірми за рахунокмаксимізаціїефективностівиробничого менеджменту та якісногополіпшеннядіяльностіпідприємства в цілому за допомогою:удосконаленняуправліннялюдськими ресурсами для забезпеченнялояльностіспівробітників до керівництва і прийнятих ним рішень;виховання у працівниківставлення допідприємства як до свого дому;розвиткуздатності і в ділових, і в особистихстосункахспиратися на встановленінормиповедінки, вирішувати будь-якіпроблеми без конфліктів.

Корпоративна культура виконує ряд функцій: 1. охоронна; 2. інтегруюча; 3. регулююча; 4. субституту формальних відносин; 5. адаптивна; освітня та розвиваюча; 6. пристосування (економічної організації до потреб суспільства).

Складові корпоративної культури: Мова спілкування та система комунікацій (використання усної, письмової та невербальної комунікації, а також жестів та міміки). Усвідомлення своєї ролі в організації. Одним культурам імпонує приховування співробітником своїх внутрішніх намірів, а інші — навпаки сприяють їх зовнішньому прояву. Одні компанії налаштовані на співпрацю, а інші — на індивідуальне самовираження. Зовнішній вигляд працівників, тобто охайність, наявність спеціального одягу, уніформи. Дотримання розпорядку дня. Організація харчування, тобто тривалість та періодичність харчування, наявність однієї їдальні для всіх працівників чи розмежування їх для керуючого та рядового персоналу. Відносини в колективі та з клієнтами (у тому числі різними за статтю, віком, релігією, статусом в суспільстві, шляхи вирішення конфліктів). Норми та цінності організації. Мотивування та трудова етика (відповідальність за виконану роботу, якість роботи, оцінка роботи та винагорода за неї, просування по кар'єрних сходах). Віра (віра в успіх, допомогу, підтримку, справедливість, власні сили). Символіка в організації — ритуали, лозунги, організаційні табу.

1. Охоронна функція. Її суть полягає в тому, що: культура служить своєрідним бар'єром для проникнення до підприємства небажаних тенденцій і негативних цінностей, які характерні для зовнішнього середовища; система цінностей, особливий клімат та способи взаємодії між працівниками підприємства створюють його образ, який відрізняє підприємство від інших господарюючих суб'єктів і від зовнішнього середовища в цілому.

2. Інтегруюча функція полягає в тому, що система цінностей організації інтегрує інтереси всіх її рівней, усього персоналу. Це дозволяє кожному суб'єкту діяльності підприємства: краще усвідомити цілі організації; отримати найбільш сприятливе враження стосовно свого підприємства; відчути себе частиною єдиної системи та усвідомити свою відповідальність перед нею.

3. Регулююча функція передбачає, що неформальні (неписані) правила організаційної культури визначають поведінку людей під час роботи: послідовність здійснення робіт, характер робочих контактів, форми обміну інформацією й т.п. У такий спосіб формується однозначність й упорядкованість основних господарських актів. Інтегруюча та регулююча функції сприяють зростанню продуктивності паці на підприємстві, оскільки: сприйняття працівниками цінностей організації дозволяє підвищити їх цілеспрямованість і наполегливість при виконанні своїх обов'язків; наявність неформальних правил упорядковує організаційну діяльність, усуває непогодженість і різнонаправленість дій, економить час при вирішенні господарських ситуацій.

4. Функція субституту формальних відносин. Суть її полягає в тому, що сильна організаційна культура: здатна ефективно замінити ряд формальних, офіційних механізмів; дозволяє спростити формальну структуру організації діяльності підприємств; зменшує потік офіційної інформації та розпоряджень. У такий спосіб знижуються витрати на управління підприємством при підвищенні його ефективності.

5. Адаптивна функція. Наявність корпоративної культури полегшує взаємне пристосування працівників до організації й організації до працівника, дозволяє новим працівникам найбільш ефективно «вписатися» у господарську систему та адаптувати­ся до способів людських взаємодій (взаємовідносин) на даному підприємстві.

б.Освітня та _розвиваюча функція полягає в тому, що культура завжди пов'язана з освітнім та виховним ефектом. Результатом заходів щодо підготовки й перепідготовки працівників є збільшення «людського капіталу», тобто збільшення знань і навичок, які підприємство може використовувати для досягнення своїх цілей.

7. Пристосування економічної організації до потреб суспільства. Дана функція передбачає створення найбільш сприятливих зовнішніх умов для діяльності підприємства: усуває перешкоди, нейтралізує негативні впливи, які пов'язані з порушенням або ігноруванням підприємством суспільних правил. Вигода підприємства полягає не в одержанні економічних виграшів, а в усуненні економічних «мінусів» (збитків).

Корпоративна культура - це: - неявна, невидима і неформальна "свідомість" організації - образ думок, управлінська культура (ідеологія управління, стилі керівництва і рішення керівниками проблем, їх поведінка в цілому), яка визначає політику організації по відношенню до працівників, партнерів і клієнтів;- набір підтримуваних організацією найбільш важливих ідей, поглядів, основоположних цінностей і стандартів, переконань, етичних норм, вірувань і очікувань, які бездоказово приймаються більшістю співробітників, задають людям орієнтири їх діяльності і визначають спосіб об’єднання і узгодженість управлінської ланки, структурних підрозділів і окремих співробітників;- зовнішній вираз цих установок - методи вирішення проблем і досягнення мети, що стоїть перед організацією; система заборон і "правил гри", які треба дотримуватися, щоб досягти успіху в організації; спосіб ведення справ в даній "місцевості", який новачки повинні засвоїти і хоч би частково прийняти, щоб стати в колективі "своїми";- визначувані цими нормами і правилами поведінки, що постійно повторюються, увійшли до звички форми спілкування, відносин і взаємодії як усередині організації, так і за її межами; вдачі, звичаї, традиції, ритуали, способи прояву шанобливості, особлива мова, міфи, легенди, герої організації, історії про неї і її лідерах, гасла, організаційні обряди і ритуали, табу і т.п. Особливі "відображені" навики, які співробітники демонструють при виконанні певних завдань і які необов’язково якось фіксуються письмово;- інтегруючі символи, які організація створює, щоб охарактеризувати саму себе (планування приміщень, обстановка офісу і т.д.);- породжуваний всіма перерахованими чинниками психологічний клімат - "стиль" даної організації, відчуття, яке передається через облаштування фізичного простору і спосіб взаємодії членів організації один з одним, з клієнтами або іншими зовнішніми по відношенню до організації людь

Поиск по сайту: