Понятие власти и влияния в менеджменте

В этом смысле слова мы можем подойти к такому краеугольному понятию, как власть и воспринимать ее как возможность устойчивого влияния на коллектив. Говоря об исторических этапах развития менеджмента, мы вскользь уже касались категории власти. Влияние – это поведение человека, которое вносит изменения в поведение, отношения другого человека. Власть – это право и возможность, влиять на поведение других, управлять ими. Применительно к управлению лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Рассмотрим три понятия, которые касаются властных отношений.

Известно разное отношение к власти, в том числе и негативное отношение, выраженное в трактовке лорда Эктона, который утверждал, что власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно.

С другой стороны, можно отметить, что власть всегда имеет двунаправленный характер: это отнюдь не только власть руководителя над подчиненным. Совершенно очевидно, что ряд подчиненных имеет определенную власть над руководителями. Об этом нужно помнить.

^ Отношение к власти – это первая из норм, преобладающих в культуре поведения человека, организации и конкретного общества. Она наиболее архаична. Если раньше во власти в менеджменте делался упор на поощрении и наказании, увольнении и повышении (тейлоровское учение), то ныне упор делается на реакцию руководителя и коллег, реакцию одобрения или неодобрения по отношению к нарушающему правила игры.

Нормы сходны с отношением к статусу и связаны с табелем о рангах. В этом смысле плох тот менеджмент, где нет перспективы повышения сотрудников, так как у человека объективно существует потребность в должностном росте и в осуществлении властных полномочий.

Признание норм эффективности власти (существенных для власти), как и принцип лояльности к конкретной группе, организации, существенно для понимания власти.

При определении власти и властных полномочий рассматриваются следующие вопросы:

Индивидуум принимает решение в отношении другого, оказывающего властное воздействие на него, по трем подходам:

1. Он может проанализировать приказ/распоряжение руководителя и убедиться, что должен его принять, потому что он разумен и целесообразен. В этом случае мы говорим о власти идей;

2. Он вовсе не анализирует достоинства и недостатки распоряжения (предложения, приказа) шефа, а признает их полную незыблемость и авторитет;

3. Он убежден в недостатках предложения, приказа, распоряжения шефа, но личные ценности шефа или личные взаимоотношения ему дороже, чем ценность того приказа, который он должен выполнять.

Тем не менее, признание власти имеет всегда свои пределы. За их границами стоят следующие пять случаев:

1. Подчиненный забыл или отложил выполнение приказа на время.

2. Подчиненный саботирует приказ руководителя.

3. Искажает приказ руководителя либо по недомыслию (некомпетенции), либо умышленно.

Часто встречается и то, что описано у Эрика Берна как игра. Имеется в виду деструктивная игра со стороны подчиненного.

4. Также может быть встречен приказ, распоряжение руководителя о выдвижении встречных условий. Это может произойти только в том случае, если действия подчиненного и его реакция на распоряжения не определены четко должностной инструкцией или, если распоряжение ей в какой-то степени противоречит. В Японии, менеджмент которой опирается на признанные коллективами традиции, этого не может быть;

5. Работник готов скорее уйти в отставку, нежели выполнить какой-то приказ.

В отношении пятого варианта стоит обсудить ряд ситуаций.

Это может произойти, если указание противоречит основным представлением принимающей стороны о целях организации.

Это может произойти, если указания будут противоречить личной системе ценностей (ведет к унижению людей, человеческого достоинства).

Это может произойти, когда распоряжение менеджера противоречит особым личным интересам исполнителей.

Это может произойти, когда у адресата не хватает необходимых интеллектуальных, физических и прочих ресурсов, когда он понимает, что он выполнить его не может, но не всегда открыто об этом заявляет руководителю.

Итак, власть традиционно признавалась одной из фундаментальных основ общества, проявляющейся на всех его структурных уровнях. Она существует везде, например, власть в организации/на предприятии – это лишь одна из разновидностей общественной власти. Отношение к власти сейчас меняется, существует разница в западном и восточном представлениях о власти, в традиционных и модернизирующихся обществах.

Можно выделить целый ряд различных направлений трактовки власти:

1) телеологические трактовки (с точки зрения целей определение характеризует власть как устойчивую способность достигать поставленные цели, получать намеченные результаты),

2) конфронтационные – трактуют власть как столкновение конфронтации воли с тенденцией доминирования одной личности над другой,

3) бехевиористские концепции власти [behave (англ.) – вести себя определенным образом], трактующие власть как особый тип поведения, при котором одни люди командуют, а другие подчиняются; Главное здесь – процесс; Упор здесь делается на мотивацию власти,

4) психологические трактовки власти близки к бехевиористскому пониманию, но они рассматривают власть как поведение реальных индивидов и пытаются раскрыть субъективную мотивацию этого поведения, субъективные истоки этой власти.

5) системные трактовки власти основываются на признании производности от индивидуальных отношений между людьми в сочетании с социальной системой; Их рассматривают как способность системы обеспечивать исполнение ее элементами принятых на себя обязательств,

6) структурно-функциональные интерпретации власти предлагают рассматривать ее как свойство социальной организации, как способ самоорганизации человеческой общности, где каждый индивид понимает свое место в структуре и свою функцию,

7) реляционистские [relation (англ.) – отношение] трактовки власти представляют ее как отношение между двумя партнерами.

^ Объективные свойства власти.

Власть имеет социальный характер, она не является чисто персональным, личным свойством или атрибутом какого-либо лица, а существует лишь в отношениях между людьми, соответствующих социуму.

Когда мы говорим о власти, мы всегда имеем в виду ее асимметричный характер при всей ее двунаправленности. Асимметричность представляет собой отношение взаимодействия различных людей и характеризует большее личное влияние одного на другого.

Власть обладает целенаправленностью (целевая детерминация власти от англ. "determinate"). Она не существует вообще, а существует в отношении к какой-то цели.

Власть отличает потенциальный характер влияния ресурсов или средств власти. ^ Власть имеет определенный набор ресурсов, и в зависимости от того, какой понадобится ей ресурс, она проявляется.

Для власти характерна вера исполнителей в способность руководителя оказывать влияние на них и на реализацию интересов фирмы, а также на их устойчивость.

Всегда существует возможность сопротивления тем или иным властным полномочиям или неподчинения.

^ Классификация видов власти.

Первую классификацию видов власти предложил Макс Вебер, представитель административной классической школы:

1.
харизматическая власть, основанная на лидерском потенциале менеджера или руководителя,

2.
традиционная власть, основанная на общественных традициях,

3.
легитимная (законная) власть, являющаяся идеальной для идеальной бюрократии,

4.
контрольная власть (тот, кто вам не дает распоряжений, но имеет право контролировать, тот тем самым оказывает соответствующую власть по отношению к вам).

Сейчас обычно выделяют шесть видов власти, применяемых в менеджменте.

1) Легитимный (законный) вид власти. Она основана на том, что подчиненный верит, что руководитель вправе давать распоряжения, поощрять и наказывать, распоряжаться временем подчиненного по своему статусу в определенных учтенных организацией пределах только потому, что он начальник. Законная власть сильна в традиционных обществах, в обществах стабильных и процветающих. Законная власть ослабевает в периоды перестроек, реструктуризации, революций и т.д. Законная власть сильна в Японии, в Европе (особенно в Германии), она была достаточно сильна в СССР.

2) ^ Власть, основанная на принуждении. Власть, при которой подчиненный верит, что руководитель имеет ресурсы и право лишить его воплощения каких-то насущных потребностей, наказать его, применить по отношении к нему санкции и существенно ухудшить его жизненное положение. Как только этого ресурса нет, то власть ослабевает.

3) ^ Власть, основанная на вознаграждении. Власть, при которой подчиненный верит, что руководитель за хорошую работу и хорошее подчинение его распоряжениям может реально повысить уровень удовлетворения потребностей подчиненного. Это может быть увеличение заработной платы, возможность повышения, кабинет, свободное время, командировки и т.п.

4) ^ Экспертная власть. Власть, при которой подчиненный верит, что руководитель является таким знатоком дела, таким экспертом в том направлении, которым занимается данное подразделение данной фирмы, что его знания и мудрость позволят достичь большего успеха, что отразится на материальном положении и прочих положениях подчиненных. С другой стороны он верит, что руководитель может по его непосредственной работе посоветовать, порекомендовать ему наилучшее решение, потому что он является признанным экспертом. Экспертная власть тем выше, чем больше разрыв по уровню компетенции и образованию руководителя и подчиненного, и тем меньше, чем больше они между собой приближены.

5) ^ Эталонная власть. Она еще более зыбка, чем экспертная, поскольку базируется на том, что подчиненный верит, что руководитель является в определенном смысле идеальным руководителем, идеальным человеком, образцом норм поведения, менеджмента и т.д. Любой его проступок или ошибка с точки зрения подчиненного уже лишает его эталонной власти. Эта власть больше проявляется у любого персонала, в т.ч. и мужского, если последний решил подражать руководителю.

6) ^ Власть участия. Власть участия держится не на вере подчиненного в санкции и возможности руководителя, не на вере в его значимость, а на том, что подчиненный связан с ним какими-то узами взаимодействия. Власть эта чрезвычайно сильна в восточном менеджменте, особенно в менеджменте стран с преобладающим числом мусульманского населения.

Ресурсы власти:

1.
вознаграждение;

2.
ценность, важность, возможность наказания;

3.
деловой авторитет руководителя, его имидж;

4.
информация (руководитель всегда располагает большей информацией, нежели подчиненный);

5.
легитимизация (узаконивание);

6.
убеждение, внушение (способность руководителя убеждать);

7.
идентификация (насколько группа референтна для подчиненного и насколько она важна в структуре общества);

8.
привычка к подчинению (этот ресурс отмечают как недостаточный по отношению к России);

9.
организационная экология/микроклимат.

По мере того, как способности исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, стала возрастать необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять.

^ Две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к более активному сотрудничеству, – это убеждение и участие сотрудников в управлении.

Влияние эффективно действует только при соблюдении следующих условий:

1.
потребность, к которой апеллируют, должна быть активной и сильной (актуальной);

2.
человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения (в той или иной степени) какой-то потребности;

3.
человек, на которого влияют, должен ожидать с достаточно высокой вероятностью того, что исполнение приведет к удовлетворению или неудовлетворению его потребности;

4.
человек, на которого влияют, должен верить, что его усилия имеют хороший шанс оправдать ожидания руководителя.

Поиск по сайту: