ЗАКОНЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Законы функционирования и развития организаций раскрывают устойчивые причинноследственные связи и взаимообусловленность явлений, наблюдаемых в процессе жизнедеятельности организаций, характеризуют основную линию (особенности) и направленность их развития.

1. Закон необходимого разнообразия применительно к организационным системам может быть сформулирован следующим образом: разнообразие системы управления организацией должно превышать разнообразие управляемого процесса или объекта (или, по крайней мере, быть ему равным). Использование закона необходимого разнообразия при совершенствовании систем управления предприятием помогает увидеть причины проявляющихся в них недостатков и пути повышения эффективности управления. Повышение эффективности функционирования организаций при одновременном уменьшении разнообразия управляемой системы достигается за счет создания регулируемых механизмов внутри организации (подразделений с замкнутым циклом производства с относительной самостоятельностью и ограниченным вмешательством централизованных органов управления).

2. Закон самоорганизации проявляется в способности организации противостоять разрушающим тенденциям, адаптироваться к внешним возмущениям, изменяя при необходимости свою структуру и сохраняя целостность. В основе данного закона лежит дуализм развития организации. С одной стороны, организация как «открытая» (по Берталанфи) сиетема подчиняется второму закону термодинамики. Это означает, что в реально развивающихся организациях всегда имеет место стремление к возрастанию энтропии, распаду, дифференциации. На практике данная тенденция проявляется в децентрализации организаций, создании самостоятельных структурных подразделений. С другой стороны, в любой организации наблюдаются и неэнтропийные тенденции (повышение организованности, порядка), лежащие в основе эволюционного развития.

3. Закон самосохранения предполагает, что любая организационная система, равно как и ее отдельный элемент, стремится сохранить себя как целое. Самосохранение организации зависит от внешней и внутренней среды, характера деятельности, наличия ресурсов, качества управления и т. п. и обусловлено действием двух противоположных организационных факторов – стабильности и развития. Стабильный фактор при его абсолютизации может в конечном счете вызвать бюрократизацию и застой; ускоренное, не обеспеченное достаточными ресурсами развитие может привести только к временному успеху.

ЗАКОН РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Закон развития утверждает, что каждая система (социальная или биологическая) стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. Развитие организации описывается кривой жизненного цикла, характер и протяженность которого определяются конкретными условиями функционирования организации, ее особенностями приспособления к возникающим изменениям и т. п.

Типичный жизненный цикл организации представлен на рис. 1.

^{Рис. 1. Жизненный цикл организации}

В этом цикле отчетливо выделяются пять этапов: I. Предпринимательский этап – период становления организации, осознания своих целей, творческого подъема (цели двусмыслены, высокий творческий подъем). II. Этап коллегиальности – период быстрого роста организации, осознание своей миссии и формирование стратегии развития (неформальные коммуникации и структура, высокие обязательства).

III. Этап формализации деятельности – период стабилизации роста (развития) (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность).

IV. Этап реструктуризации – период замедления роста и структурных изменений, дифференциация товаров (рынков), предвидение новых потребностей (стремление к комплексности, децентрализация, диверсифицирование рынков). V. Этап спада – период, характеризующийся резким падением сбыта и снижением прибыли; организация ищет новые возможности и пути удержания рынков (высокая текучесть кадров, нарастание конфликтов, централизация). Кривая жизненного цикла характеризует основную тенденцию изменений (исторического развития) организации. Эту закономерность необходимо учитывать при разработке стратегических и тактических планов развития организации, совершенствовании ее структуры и системы управления.

32 вопрос

СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ - разновид­ность долгосрочного плана развития коммерческой или производственной организации. С. О. строится с учетом перспектив взаимодействия организации с внешней средой в будущем. Согласно принятым представлениям С. О. - важ­ная характеристика внутренней среды организации, определяющая способы ее функционирования и организационную структуру, тип социальной организации (см.: Планирование; Внешняя среда орга­низации; Социальные функции организации; Структура организации; Социальная орга­низация). Данное понятие широко ис­пользуется в современной организацион­но-управленческой теории, управленче­ской и консультативной практике, осо­бенно популярно в среде управленцев, работающих в рамках рационалистичес­ких (особенно инновационных), инваронментальных концепций развития ор­ганизации, и ориентирует их на созна­тельную, рациональную и активную по­зицию, предусматривающую выработку эффективной долгосрочной политики фирмы (см.: Естественная модель в тео­рии организации; Инновационные концеп­ции развития организации; Инвайронментальные концепции организации; Организа­ционное развитие; Теория ресурсной зави­симости; Сложные организации). С. О. - ключевое понятие в формировании одного из важных направлений в современ­ной управленческой деятельности - стра­тегического управления.

Хотя стратегический подход к разви­тию организации наблюдался еще в 20 - 30-х гг., понятие С. О. прочно вошло в лексикон теории организации и управленческой практики в 50 - 60-х гг. В этот период под С. О. подразумевались глав­ным образом выбор направлений дивер­сификации и определение перспектив­ных рынков (см. Диверсификация в орга­низации). Широкое использование стра­тегического выбора при планировании развития организации совпало с измене­ниями условий хозяйствования, перена­сыщением рынка. В начале 70-х гг. С. О. уже трактуется как планирование и со­знательное изменение фирмой видов де­ятельности в целях обеспечения благо­приятных позиций на рынке.

Представления о природе, роли и ти­пах С. О. в ее современном понимании сформировали сторонники социотехнического (Р Дабин), эмпирического (П. Дру-кер, А. Чендлер мл.) и ситуационного подходов (Дж. Томпсон), теории ресурс­ной зависимости (Дж. Пфеффер, Дж. Са-ланчик), представители эстонской груп­пы (Дж. Чайлд) и др. Так, А. Чендлер мл. определяет С. О. как «систему основных долгосрочных целей, вспомогательных целей, соответствующих курсов, спосо­бов распределения ресурсов, важных для достижения целей». Именно в С. О он видит источник создания системы управления и организационной структуры (см. Структура организации). Формиро­вание долгосрочных стратегий он связы­вает, с одной стороны, с переходом производственных организаций к массовому производству, новым массовым техноло­гиям и образованием национального рынка, а с другой - с появлением нового типа управленца в организации - мене­джера-профессионала, который, будучи заинтересован в эффективной деятельно­сти организации, создает современные долгосрочные стратегии. Считая, что це­лью развития любой коммерческой орга­низации, действующей в динамичной ры­ночной среде, является создание в конеч­ном счете крупной, многосекционной, диверсифицированной и конкурентоспособной организации, А. Чендлер мл. в то же время отмечает возможность вы­бора различных путей реализации этой цели, относительную свободу выбора ме­неджером организационной стратегии. Он выделяет две принципиально различ­ные стратегии: оборонительную, ориентированную на защиту ранее достигну­тых позиций на рынке и слияние с орга­низациями поставщиков и потребителей; позитивную, направленную на укрупне­ние организации и формирование мно­госекционной структуры путем увеличе­ния выпуска разнообразной продукции или оказания услуг.

Проблема формирования организаци­онной стратегии в зависимости от условий функционирования организации от­ражена в работах Дж. Томпсона, который считал, что С. О. должна быть ориенти­рована на преодоление зависимости ор­ганизации от целевого окружения и, как следствие, снижение ее зависимости от внешней среды (см.: Зависимости орга­низационные; Целевое окружение). Он выделил три типа координационных тех­нологий: технологии с длительными свя­зями; технологии со средними связями (посреднические); технологии с коротки­ми и обратными связями (интенсивные). Каждому типу зависимостей соответству­ет свой оптимальный тип стратегии раз­вития организации: присоединение к организации других организаций, от ко­торых она находится в зависимости (ор­ганизации-поставщики или продавцы); расширение числа клиентов; навязыва­ние клиенту своих правил поведения. Кроме того, Дж. Томпсон, проанализиро­вав логику подготовки стратегии, отметил снижение роли рационального компонен­та по мере возрастания фактора неопределенности (см. Ситуационная матрица формирования стратегии Дж. Томпсона).

Создатели теории ресурсной зависи­мости (Дж. Пфеффер, Дж. Саланчик) также связывают разработку С. О. с со­знательной деятельностью менеджера, направленной на снижение зависимости организации от организаций целевого ок­ружения, контролирующих необходимые для нее ресурсы (см.: Зависимости орга­низационные; Менеджер). Они выделяют четыре типа стратегии развития органи­зации, ориентированные на решение этой задачи: активная или пассивная адапта­ция к сложившимся условиям (см. Адап­тация организационная); слияние с дру­гими организациями; укрупнение организации (создание совместных предпри­ятий с другими организациями, единого органа управления) или диверсификация; воздействие на сферу законодательства посредством политических акций.

Проблема свободы выбора С. О. ме­неджером находится и в центре внима­ния Дж. Чайлда, который рассматривает С. О. как базовую ситуационную переменную (см. Контекстуальные перемен­ные). Соглашаясь с тезисом Д. Хиксона и Б. Хайнингса о том, что важными фак­торами, определяющими параметры организационной структуры, являются та­кие переменные, как размер организации и ее зависимость от других организаций, он обращает внимание на то, что, с одной стороны, ориентацию на укрупнение организации или вступление в отноше­ние с другими организациями невозмож­но запрограммировать, поскольку это яв­ляется результатом сознательного выбо­ра управленцев, а с другой - на практике менеджер не вполне свободен в выборе С. О., так как каждый ранее сделанный выбор ограничивает последующие выбо­ры (см. Астонская группа).

В современных рациональных верси­ях организационно-управленческой теории С. О. рассматривается обычно как основное средство организационного развития. В рамках этой теории сформи­ровалось направление, именуемое стратегическим менеджментом. Его сторон­ники трактуют С. О. как установленную на определенный (достаточно длитель­ный) период совокупность ориентиров (целей), направлений, сфер, способов и правил деятельности в сложной органи­зации (И. Ансофф) (см. Сложные органи­зации). Сознательный выбор ориентиров и направлений должен обеспечить высо­кую конкурентоспособность, укрепление позиций на рынке и повышение способ­ности к выживанию организации, дейст­вующей в условиях динамичной внешней среды (см.: Выживание организации; Управленческая ситуация). Характери­зуя функцию, выполняемую С. О., боль­шинство специалистов связывают ее с обеспечением долгосрочного конкурентного преимущества фирмы на рынке (Дж. Лорш, Дж. Сейлер).

Существуют и более сложные представ­ления о функции С. О. Так, К. Н. Эндрюс (автор одной из наиболее популярных концепций корпоративной стратегии) считает, что она определяет характер де­ловой активности, тип экономической и социальной организации, а также объем вклада, предоставляемый акционерам, служащим, потребителям, местному на­селению. Формирование стратегии фир­мы, планирование и осуществление дея­тельности на этой основе реализуют­ся в условиях ограниченных ресурсов, неустойчивых технологий, динамичного перенасыщенного и сегментированного рынка, высокой конкуренции (см. Тео­рия ресурсной зависимости).

В современной организационной на­уке стратегии классифицируются по раз­ным основаниям. Так, в большинстве крупных западных организаций, построенных по принципу акционерных компа­ний, С. О. подразделяется на: главную, или корпоративную, ориентированную на обеспечение долгосрочного преимущест­ва фирмы над конкурентами и точно оп­ределяющую ее цели и средства их дости­жения; вспомогательную, или деловую; функциональную. Две последние страте­гии подчинены главной (Дж. Лорш, Дж. Сейлер). С. О. рассматривается од­новременно как фактор, регулирующий деятельность организации до тех пор, пока намеченные цели и ориентиры не будут достигнуты.

По мнению большинства специалис­тов (И. Ансофф, Дж. Лорш, К. Эндрюс и др.), формирование и реализация стра­тегии - это сознательная рациональная деятельность менеджеров, которые, осо­знав невозможность в дальнейшем обеспечивать сохранение или укрепление позиций фирмы, действующей в услови­ях перенасыщенного рынка, на основе традиционной политики проводят пере­ориентацию методов ее развития: от ана­лиза внутренних факторов (достигнутые результаты, освоенные товары и исполь­зуемые технологии) к изучению возмож­ностей, предоставляемых внешней сре­дой (внешние факторы). Основной ак­цент при разработке стратегии делается именно на анализе конкретных сегмен­тов рынка.

Однако ряд других специалистов либо вводят ограничения на свободу менедже­ров в выборе стратегии, либо вообще от­рицают его рациональность и осознан­ность. Так, некоторые представители эс­тонской группы (Дж. Чайлд), отмечая во­люнтаристский компонент в формирова­нии С. О. и подчеркивая, что в основе этого процесса лежит серия относительно свободных организационных выборов, в то же время считают, что каждый из сде­ланных ранее выборов объективно огра­ничивает и во многом предопределяет воз­можность следующего выбора (см.: Астонская группа; Показатели структурности деятельности и концентрации власти в организации). Другие представители этой группы (Д. Хиннингс и Р. Гринвуд) видят ограниченность свободы стратегического выбора менеджеров в существовании за­висимости его типа от стадии развития организации. Некоторые специалисты отмечают ослабление рационального на­чала по мере повышения ситуации нео­пределенности (Дж. Томпсон) и иннова­ционного по мере последовательного прохождения стадий развития организа­ции (И. Адизес) (см.: Ситуация высокой неопределенности; Ситуационная матри­ца формирования стратегии Дж. Томпсо­на; Теория жизненных циклов организации).

Радикальная критика свободы менед­жера в выборе организационной страте­гии и рациональной природы ее форми­рования исходит от сторонников модели развития организации, получившей на­звание теории случайной трансформации (К. Вейк, Дж. Марч, Дж. Олсен и др.). Они рассматривают С. О. не как рацио­нальное средство, предопределяющее раз­витие организации в будущем, а как сред­ство интерпретации прошлых решений. Будущее развитие организации, по их мнению, постепенно складывается из раз­нонаправленных действий многих акто­ров, реализующих различные программы (см. Теория случайных трансформаций). Феноменологические модели связывают С. О. главным образом с функцией моди­фикации системы значений работников и с управлением ими «на символическом уровне» (см.: Антисистемный подход в теории организации; Организационная культура).

33 вопрос в тетраде

34 вопрос в тетраде и +

Интерес к лидерству увеличился в начале двадцатого века, особенно интересен вопрос, как люди становятся лидерами? Лидерство — ведущая тема в социальной психологии и есть много теорий, которые пытаются объяснить различные аспекты лидерства. Определенные качества делают людей великими лидерами, или ситуативные факторы играют роль? Рождаются лидерами, или действительно ли лидерство — навык, которому можно научиться?
В ранних теориях лидерства делался акцент на том, какие существуют качества отличия между лидерами и последователями, в то время как более поздние теории смотрели на другие аспекты, такие как ситуативные факторы и уровень интеллекта и знания. Несмотря на большое разнообразие теорий лидерства, большинство может быть отнесено к одной из восьми основных направлений.

Поиск по сайту: