Требования, предъявляемые к менеджеру

В соответствии с этими уровнями к менеджерам предъявляются различные требования. Требования эти высоки для любого уровня менеджеров. В общем, линейные руководители среднего звена занимаются решением поставленных задач, низшего звена — устранением проблем, связанных с достижением целей, а высшего звена — постановкой общих целей. Таким образом, хотя и кажется, что ответственность распределена равномерно, больше всего ее лежит на руководителях высшего порядка. Так уж заведено, что если какое-то предприятие не удается, то винят во всем руководителя, а если фирма достигает успеха, то этот успех принадлежит исключительно сотрудникам данной организации.

Однако, можно перечислить общие требования, предъявляющиеся к менеджерам любого уровня. Итак, требования можно разделить на 6 основных блоков:

1. Знание специальности:

• - знание технологии производственного процесса и его функционирования;
• - знание теории менеджмента, основных законов и приемов;
• - знание общей экономической теории;
• - знание теории маркетинга;
• - а также общая эрудиция по специальности;
• - знание науки психологии (очень важно при работе с людьми);

2. Личные качества:

• - умение быть в форме;
• - выносливость в состоянии неопределенности и стресса;
• - выдержка в любой конфликтной ситуации;
• - коммуникативность;
• - умение слушать;
• - интуиция;
• - приспособляемость к ситуации;
• - восприимчивость критики, самокритичность;
• - уверенность в себе;
• - авторитетность;
• - стремление к успеху и готовность работать для этого;
• - возраст и внешние данные;
• - сила воли;

3. Личные способности:

• - умение убеждать, пробивать свои идеи (харизма);
• - умение распределять обязанности и давать четкие указания;
• - умение стимулировать и мотивировать работников;
• - легкость в общении, тактичность и дипломатичность;

4. Интеллектуальные способности:

• - ум и рассудительность;
• - творческий потенциал;
• - умение принять нужное решение;
• - логическое, структурное, системное мышление;
• - интуиция;

5. Рабочие приемы:

• - рациональность и системность в работе;
• - умение максимально концентрироваться;
• - умение принятия решений и снятия проблем;
• - самоменеджмент;
• - умение выражать свои мысли, вести переговоры;

6. Физические возможности:

• - активность и подвижность;
• - энергичность;
• - сила и здоровье.

Кар'єра (від франц. carriete) — цепрофесійний шлях до успіху по службових сходах до престижного соціального статусу і положення у суспільстві.З іншого боку, кар'єра – мотивація до досягненняуспіху, знання себе, успіх і самовіддача, самоконтроль і працездатність, упевненість у собі і вони об'єктивністьтощо. буд.

Кар'єраспівробітника у створенніскладається з бажанням самого співробітникареалізувативласнийпрофесійнийпотенціал та компанії, у просуваннісамецьогоспівробітника.

Організації, керівникиякихрозуміютьважливістьуправлінняділовоїкар'єроюсвоїмспівробітникам, роблятьсерйознийкрок шляху до власномупроцвітанню. Управліннякар'єроюдаєможливість ''виростити'' фахівцячикерівникастінахсвоєїпартії.

Розрізняють два видикар'єри: професійну і внутрішньоорганізаційну.

Професійнакар'єрахарактеризуєтьсяпроходженнямконкретнимпрацівником у процесіпрофесійноїдіяльностірізнихстадійрозвитку: навчання, початок трудовоїдіяльності, професійнезростання, послідовнийрозвитоксвоїхіндивідуальнихпрофесійнихздібностей, припиненнятрудовоїдіяльності та перехід на пенсію. Цістадіїконкретнийпрацівникможе пройти в різнихорганізаціях.

Внутріорганізаційнакар'єраохоплюєпослідовнузмінустадійпрофесійногорозвиткупрацівника в межах однієїорганізації. Вона реалізується в трьохосновнихнапрямках:

· вертикальнийозначаєрух до вищогорівняпрофесійноїієрархії в організації, що, як правило, супроводжуєтьсярозширеннямповноваженьпрацівника;

· горизонтальнийнапрямокозначаєрозширенняабоускладненнязавдань на тійсамійсходинціслужбовоїієрархії (з адекватною матеріальноювинагородою) чипереміщення в іншуфункціональнугалузьдіяльності (ротацію), щосприяєрозширеннюпрофесійногодосвіду і підтриманнюінтересу до трудовоїдіяльності;

· доцентровийнапрямоквнутріорганізаційноїкар'єринеформальний і найменшочевидний, хочадужепривабливий для співробітників. Вінозначаєнабуття авторитету і повагисередколег і керівників.

Такакласифікаціявидівкар'єримаєсенс з поглядузавданьплануваннякар'єрногопросуванняпрацівників на підприємстві.

Кар'єраможе бути динамічною (пов'язаноюзізміноюробочихмісць) абостатичною (здійснюється шляхом кваліфікаційногозростання на одному місціабо за однієюпрофесією).

За швидкістюпереходів (наприклад, за кількістюпереходів з посади на посаду за визначенийтермінтрудовоїдіяльності) кар'єраможе бути повільною, нормальною абострімкою.

Формуваннятрудовоїкар'єриздійснюється з урахуванням таких основнихїїетапівпротягом трудового життялюдини:

1. Підготовчийетап (до 25 років). Цейетаппередбачаєотриманнялюдиноюсередньоїчивищоїосвіти, професії. В цейперіодвідбуваєтьсяпошук такого виду діяльності, якийбизадовольнявпотреби людини та відповідавїї можливостям.

2. Етапстановлення (25—ЗО років). На цьомуетапіпрацівникосвоюєобранупрофесію, набуваєнеобхіднихнавичок, досвіду, формуєтьсякваліфікація, виникає потреба у незалежності, турбота про добробут. У цьомувіцістворюютьсясім'ї, тому виникаєнеобхідністьотримувативищі доходи.

3. Етаппросування (30—45 років). Цейетапхарактеризуєтьсяпроцесом росту кваліфікації, просуванням по службі, зростанням потреби в самоствердженні, досягненнівищого статусу та більшоїнезалежності. Все більшепроявляється потреба у зростаннізаробітної плати та турбота про добробут.

4. Етапзбереження (45—60 років). Для цьогоетапухарактернезакріпленняздобутихрезультатів, досягненнянайвищогорівнякваліфікації, знань, умінь, досвіду, майстерності, можливістьпідйому на новіслужбовісходинки та найповнішоготворчогосамовираження. На цьомуетапіпрацівникзацікавлений у задоволенні таких своїх потреб, як підвищеннярівнядоходів, причому з урізноманітненнямджерелїхотримання (участь у прибутку, в капіталі, купівляціннихпаперівтощо).

5. Завершальнийетап (60—65 років). На цьомуетапівідбуваєтьсяпошукзаміни, передача знань, уміньмолоді, підготовка до виходу на пенсію. Працівникзацікавлений у збереженнівисокогорівня оплати праці та прагнезбільшитиіншіджереладоходів, які б замінилизаробітну плату з виходом на пенсію.

6. Пенсійнийетап (після 65 років). Кар'єрапрацівника вційорганізації завершена, однакз'являютьсяможливості для самореалізації в інших сферах людськогожиття.

Плануваннякар'єри — це, поряд з процесомподальшогоїїрозвитку, складоваорганізаційногоуправліннярозвитком персоналу. Плануваннякар'єрипередбачаєвизначенняцілейрозвиткупрацівника та шляхівїхдосягнення, науковеобґрунтуванняраціональноговіку і нормативнихтермінівобіймання посади з урахуваннямпобажань та якостейпрацівника.

Плануваннятрудовоїкар'єриспрямоване на забезпеченнязв'язкуміжпрофесійнимицілями персоналу і потребами службовогопросуваннявідповідно до стратегіїуправлінняпідприємством. Підвищеннярівняпрофесіоналізму, самоствердженняпрацівників є важливимичинникамивдосконаленняроботиорганізації. Плануваннятрудовоїкар'єризабезпечуєподальшийрозвиток персоналу, професійно-кваліфікаційнепросуванняпрацівників, їхперепідготовку. Все цепотребуєвзаємозв'язкуплануваннякар'єри з плануваннямвиробничоїадаптації, атестації, професійногонавчаннякадрівтощо.Планування та управліннярозвиткомкар'єривимагаєвідпрацівників та роботодавцівпевнихзусиль і, разом з тим, даєобом сторонам ряд переваг, щоспонукаєкерівниківпідприємствстворюватисистемиуправліннярозвиткомкар'єрисвоїхспівробітників (наприклад, модель партнерства з планування і розвиткукар'єритощо).

Так, для співробітниківперевагиздійсненняпланування та управліннярозвиткомкар'єриможуть бути сформульовані таким чином: потенційновищаміразадоволеннявідроботи на підприємстві, можливістьпрофесійногозростання та підвищеннярівняжиття.

Особистий план розвиткукар'єрипрацівникавизначаєпрофесійніінтереси та методиїхреалізації, якіпогоджуються з керівником, у процесічогоперевіряєтьсяреальністьплануваннякар'єри, відбуваєтьсязалученнякерівника до процесурозвиткукар'єри конкретного співробітника та зарученняйогопідтримкою. Однакреалізація плану розвиткукар'єризалежитьголовним чином від самого працівника, оскількиуспішністьвиконанняпосадовихобов'язків за нормальних умов певноюміроюгарантуєслужбовезростання.

Важливоюскладовоюпроцесууправліннярозвиткомкар'єри є оцінкадосягнутогорівнярозвитку. Вона можездійснюватися самим працівником, йогокерівником, службою управління персоналом

Основою плануваннякар'єри є кар'єрограма, яка розробляється на 5—10 років та міститьзобов'язаннякерівництващодопросуванняпрацівника та зобов'язанняпрацівникащодопідвищеннярівняосвіти, кваліфікації, професійноїмайстерності.

Поиск по сайту: