Формирование корпоративной культуры

Корпоративная культура как небольшой фирмы, так и транснационального холдинга определяется следующими факторами:

- национальной культурой и менталитетом;

- сектором экономики, типом производства;

- уровнем экономического, социально-политического и культурного развития региона, в котором расположено конкретное предприятие холдинга.

Национальный менталитет и стиль управления определяют особенности корпоративной культуры, складывающейся на предприятиях данной страны. В Америке доминирует культура успеха, в Европе — согласия, в Японии — синтеза, в России — принадлежности, правил, силы[79].

К главным принципам формирования корпоративной культуры авторский коллектив настоящей книги относит следующие:

- комплексности сценарного развития компании, который выражает не только отношения между членами компании, но и представления о назначении компании в целом и ее членов, цели, характер продукции и рынок, которые определяют эффективность производственно-сбытовой деятельности;

- определения ценностей, приемлемых и желаемых для данной компании;

- соблюдения традиций, которые в значительной мере определяют характер экономической системы, стиль управления;

- отрицания силового воздействия, согласно которому нельзя искусственно насаждать слабой культуре сильную и наоборот или корректировать ее. Эффективность сильной культуры, как и слабой, зависит от конкретных условий;

- комплексной оценки, в соответствии с которым оценка воздействия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе. Этот принцип предусматривает не только учет способов прямого воздействия культуры на эффективность указанной системы, но и учет множества невидимых опосредованных путей влияния.

Корпоративная культура складывается в соответствии с ее сущностью из определенных организационных атрибутов (явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и др.) при условии, что они воспринимаются большинством членов компании и оказывают влияние на поведение этих членов. Поэтому при формировании и развитии организационной культуры наряду с основными принципами необходимо принимать во внимание ряд ее определенных признаков (рис. 2.5).

Рисунок 2.5 — Основные признаки формирования корпоративной культуры

В процессе формирования и развития корпоративной культуры немаловажное значение имеет определение и учет факторов, оказывающих на нее наиболее существенное влияние. Корпоративная культура участвует также в следующих важнейших элементах экономической культуры:

- предназначение организации (миссия, цели, задачи). Бесцельное существование разрушительно, а миссия как раз выражает основной смысл, предназначение и принципы жизни. Если она четко сформулирована (причем вместе с коллективом) и ее положениям следуют ежедневно, такую организацию можно считать безусловным новатором. В идеале предназначение компании необходимо формулировать еще до ее создания. Однако еще ошибочнее придумывать миссию только потому, что так принято в классическом менеджменте, или потому, что она есть у других. Руководитель должен прочувствовать внутреннюю потребность в создании миссии — только тогда она будет двигаться вперед;

- средства, включающие деятельность членов организации, систему стимулирования, информационное обеспечение и др.;

- критерии достижения целей и оценки результатов;

- средства внутренней интеграции, к которым относятся приемы включения новых членов в организацию, способы разделения власти, стиль взаимоотношений, система поощрений и наказаний, церемонии (чествование героев, символов, мифов организации), ритуалы (символические мероприятия, призванные напомнить работающим о поведении, которое от них требуется) и др.[80].

В организации нет монополии на право создания общей атмосферы. Культуру нельзя навязать социальному механизму, каким является организация, но ее можно модернизировать. В то же время формирование миссии всегда остается прерогативой начальства. Власть, данная руководителю, предоставляет ему преимущества и в формировании корпоративных ценностей, и в выборе стиля поведения хотя бы по той причине, что формальный лидер имеет доступ к рычагам власти, с помощью которых он может влиять на ключевые процессы. И обязан это делать.

Работа по формированию корпоративной культуры в компании должна вестись в двух основных и тесно связанных друг с другом направлениях: первое — взаимодействие с внешней средой, второе — взаимодействие с внутренними подразделениями.

. Содержание понятия "инновация"

Инновации и инновационная деятельность традиционно представляются как направление научно-технического прогресса (высокотехнологичной его составляющей) и как процесс, связанный с внедрением результатов научных исследований и разработок в практику. Однако смысл и содержание понятия "инновация" более широк. Сфера инноваций всеобъемлюща, она не только охватывает практическое использование научно-технических разработок и изобретений, но и включает перемены в продукте, процессах, маркетинге, организации. Инновация выступает в качестве явного фактора перемены, как результат деятельности, воплощенный в новый или усовершенствованный продукт, технологические процессы, новые услуги и новые подходы к удовлетворению социальных потребностей.

В оксфордском толковом словаре понятие "инновация" (innovation) разъясняется следующим образом: "Любой новый подход к конструированию, производству или сбыту товара, в результате чего новатор или его компания получают преимущество перед конкурентами".

Термин "инновация", в современном его понимании, первым стал применять Й. Шумпетер, который подчеркивал, что инновация - это существенная смена функции производимого, состоящая в новом соединении и коммерциализации всех новых комбинаций, основанных на использовании новых материалов и компонентов, внедрении новых процессов, открытии новых рынков, внедрении новых организационных форм.

К этому можно добавить, что инновация - это новый продукт, новое явление или действие на рынке (предприятии), которое имеет целью привлечь потребителя, удовлетворить его потребности и одновременно принести доход предпринимателю.

Факторы, определяющие инновационное развитие:

- рыночная конъюнктура и конкуренция (как на внутреннем, так и внешних рынках);
- среда (уровень развития науки и техники, законодательная и нормативная база, политическая и экономическая стабильность);
- кадры (ученые, специалисты, предприниматели, менеджеры, политические деятели, государственные служащие);
- ресурсы (природные, производственные, финансовые, научно-технические, технологические, инфраструктура).

Побудителями инноваций являются постоянные изменения, происходящие в различных сферах человеческой деятельности. В каждой из них целями нововведений являются внедрение новых процессов или продуктов, которые направлены на обеспечение устойчивого и долгосрочного экономического роста. К ним относятся:

- усовершенствование или создание новых материалов, оборудования, технологических процессов, продуктов, услуг и методов, коренным образом изменяющих или существенно улучшающих эффективность экономики;
- изменения в социальной структуре для повышения социального статуса личности и достижения оптимального соотношения личных и общественных интересов;
- модификации сложившейся системы управления, позволяющие улучшать деятельность предприятий и организаций и способствующие адаптации к меняющимся условиям.

Все нововведения в технике, технологии, экономике, управлении и социальной сфере взаимосвязаны друг с другом, и чтобы внедрить нововведение в какой-либо из этих сфер, практически всегда необходимо осуществить соответствующие изменения и в других. Это объясняется тем, что в подавляющем большинстве инновации базируются на одновременном целенаправленном сочетании и использовании самых различных видов знания ради получения новых областей его экономического применения.

Документально оформленный результат исследований, разработок или экспериментальных работ по повышению эффективности какой-либо сферы деятельности является новшеством (новацией). К ним относятся открытия, изобретения, патенты, ноу-хау, документация на новый или усовершенствованный продукт, технология или производственный процесс, а также различные рекомендации, методики, инструкции, стандарты, результаты маркетинговых исследований, рационализаторские предложения.

Новшество в виде новых знаний, подходов, приемов приобретает новое качество и превращается в инновацию (нововведение) с момента его внедрения и начала распространения. Инновация - конечный результат внедрения новшества в целях получения экономического, социального, экологического, научно-технического или другого вида эффекта, востребованного обществом. Иными словами, инновация - это конкретный результат любой созидательной, связанной с риском деятельности, которая обеспечивает продвижение и внедрение на рынок новых, существенно отличающихся от прежних, благ, более полно удовлетворяющих потребности; открытие и освоение новых рынков или достижение других конкретных целей.

Нововведення — заходи, спрямовані на перетворення будь-якихкомпонентівуструктуріабофункціонуванніорганізації.

Готовністьчленіворганізації до впровадженнянововведення. Знаючиконкретнігрупи людей, якірізняться за своїмставленням до змін, керівникможечітковизначитиготовністьситуації до впровадженнянововведення. Доведено, щочимменша сила опору нововведенню, тимкращою є ситуація, і навпаки.

Необхідність у нововведенняхусвідомлюється не одразу і не всімапрацівникамиорганізаціїодночасно. Процес “визрівання” людини (абогрупи) до готовностісприйматиновуідеювідбуваєтьсяпослідовно й охоплюєтакіетапи:

— поява людей, які “переживають” проблему, тобтовідчуваютьнаближеннязмін, щовимагаютьдійувідповідь;

— виникненняідеїперетворення;

— оформлення проекту перетворення (зосередженняуваги на елементіорганізації, якийпотребуєперетворення, описйогореального стану та очікуваного в майбутньому);

— виникненнягрупиприхильниківпроекту, яка визначитьреальнуможливістьйогоздійснення;

— прийняттярішення про здійсненнязмін, яке підкріплюєтьсяпрограмоюнововведення і визначеннямконкретнихучасників.

Здебільшоговнаслідокнововведеньзазнаютьзмінтакіголовніелементиорганізації:

— завданняорганізації;

— організаційніструктури та системи (інформаційнісистеми, механізмимоніторингу та контролю, посадовіінструкції, формальнісистеми оплати та винагороди, структуринарад, виробничаполітикатощо);

— організаційна культура (цінності, ритуали, джерелавлади, лояльність, норми, неформальнезаохочення, санкціїтощо);

— співробітники (різноманітнінавички, знання та досвід, особистісніякості, цінності, відносини та поведінка).

Визрівання, обґрунтування та здійсненнянововведень, як правило, охоплюєтакіфази:

1. Підготовча фаза. Передбачаєусвідомлення потреби у змінахформулюванняпроблеми, ідеїперетворення, визначенняїхрівня та складності, оцінення сил, якісприяють та можуть стати на завадіїм.

2. Фаза “розморожування” ситуації. Вона охоплюєінформування про запланованіперетворення, залучення до їхпідготовкиосіб, якихвоноторкається, наданняїмдопомоги та підтримки, щобзвикнути до ідеїнововведення.

3. Здійсненняперетворень. На цьомуетапівідбуваєтьсяреалізаціяпрограмиперетворень, організаціянеобхідноїпідтримки та навчання персоналу, моніторингреальнихзмін.

4. Фаза “заморожування” нововведення. Спрямована на закріпленнянововведення і передбачаєздійсненняорганізаційно-управлінськихдій з метою виявлення, усуненнянегативнихпобічнихрезультатів, незапланованихефектів, заохочення людей, якіприйнялинову модель поведінки.

5. Оціненнязмін. Під час цьогоетапупроводятьописотриманихрезультатів, фіксуючи думки як прихильників, так і противниківнововведення, які є незаміннимджереломінформації про їхефективність.

Стратегічне управління ґрунтується на вивченні відносин, якіможна охарактеризувати за допомогою системи «середовище — орга-нізація». Концепції існування та розвитку підприємств у зовнішньо-му середовищі використовують різні підходи та моделі, сформованіна базі різних теорій управління.

Концепція управління — це система ідей, принципів, уявлень, щозумовлюють мету функціонування організації, механізми взаємодіїсуб'єкта та об'єкта управління, характер взаємовідносин між окреми-ми ланками його внутрішньої структури, а також необхідний ступіньурахування впливу зовнішнього середовища на розвиток організації.Ще на початку ХХ ст. в перших працях з менеджменту зазначалося,що планування є інструментом, який допомагає в процесі прийняттяуправлінських рішень. Метою є забезпечення нововведень та змін удостатньому обсязі, щоб адекватно реагувати на зміни в зовнішньомусередовищі. Будь-яка модель управління організацією ґрунтуєтьсяна відповідній концепції.

Залежно від умов комерційної діяльності кожна фірма викорис-товує відповідну теорію управління. Найпрогресивнішою є теоріястратегічного управління. Провідні сучасні фірми використовуютьсистему стратегічного управління. У табл. 1.1 наведено основні етапипоступового переходу до стратегічного управління.

Світова практика бізнесу показує, що більшість організацій, якідосягли значних результатів у бізнесі, завдячують саме впроваджен-ню системи стратегічного управління. Згідно з концепцією стратегіч-ного управління, аналіз зовнішнього та внутрішнього середовища —необхідний елемент визначення місії та цілей організації, стратегіївиступають як інструменти досягнення цілей, а для успішної реаліза-ції обраного стратегічного набору необхідно, щоб організація функці-онувала відповідно до вибраної концепції управління.

Поиск по сайту: