Бестарифный подход

Антиподом тарифного выступает так называемый бестариф­ный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки:

- тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работни­ка с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы при­надлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

- присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой де­ятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода «базовый» коэффици­ент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных сис­темах оплаты);

- присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фак­тического КТУ на основе «базового» в бригадных системах рас­пределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бес­тарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе — прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы на­зывают по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и ин­дивидуальной организации заработной платы.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работни­ка по заключению какой-либо сделки (договора) от лица пред­приятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предпри­ятия и т.п.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее ре­ализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это – выплата зарплаты авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом.

В последние годы некоторые крупные зарубежные и отечественные предприя­тия, используя новый, управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на ос­новании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредствен­ные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Поиск по сайту: