Понятие и особенности организации управленческого труда

Управленческий труд является разновидностью общественного производительного труда. Деятельность предприятия осуществляется под контролем управленческого персонала, который вместе с рабочими участвует в создании совокупный продукта предприятия.

Особенность управленческого труда заключается в его влиянии на повышение эффективности работы всего предприятия, при этом механизм такого влияния исследован еще недостаточно. Теоретические подходы российских исследователей: С.Е. Каменицера, Ю.А. Тихомирова, А.Я. Кибанова позволяют выделить два аспекта влияния совершенствования управленческой деятельности на конечные результаты производства. Первый, внутренний, характеризует ее как собственно управленческий труд, который связан с выполнением определенных функций, и, следовательно, предполагает использование материальных, финансовых и трудовых ресурсов, т.е. затрат на функционирование системы управления. В этом случае возникает проблема экономии затрат на управление. Второй, внешний аспект, выражается через систему мер, воздействующих на результаты развития производства. Второй аспект значительно весомее, так как в нем проявляется основное назначение органов управления предприятием.

Зарубежная теория и практика применяет достаточно узкий набор терминов для обозначения совокупности действий по совершенствованию управленческой деятельности, среди них: “Work study”, который применяется для обозначения рационализации методов работы (основоположник ─ З. Джильберт) и нормирования труда (основоположник ─ Ф. Тейлор); “Organization and Methods”, переводимый как “организация и методы”, используется при рационализации методов работы и нормирования управленческого труда, исследования организационных структур предприятия, проектирование форм документов, анализ условий работы, автоматизацию офисных операций; “systems and procedures”, переводимый как “системы и процедуры” ─ осуществление на практике требований совершенствования организации управления.

В российской практике для обозначения упомянутых процессов первоначально использовался термин “ научная организация труда” (НОТ), затем в 60-е гг. ─ “научная организация управленческого труда” (НОУТ), в начале 70-х гг. ─ “оргпроектирование”, как дальнейшее развитие НОУТ. Оргпроектирование ─ это процесс разработки и внедрения проектов рационализации управленческого труда на базе требований НОТ и возможностей организационной и вычислительной техники.

5.2. Организация и планирование трудовой деятельности работников по обслуживанию и управлению предприятием

Организационные формы регламентирования управленческого труда:

- централизация функций управленческого труда в специализированных подразделениях предприятия (отделы управления персоналом, АСУ и др.);

- децентрализация функций управленческого труда по разным функциональным подразделениям предприятия (специалисты функциональных отделов или управлений);

- концентрация функций управленческого труда в самостоятельных специализированных предприятиях и организациях (консалтинговые фирмы).

В практике встречаются и смешанные формы.

Регламентирование труда управленческого персонала основано на применении дух методов:

1) разработка регламентирующей документации ─качественные регламенты;

2) нормирование труда ─ количественные регламенты (Вопросы нормирования труда будут рассмотрены в гл.9).

Наиболее важными регламентирующими документами на предприятии являются положения об отделах и должностные инструкции. Основными нормативными документами в данной области являются:

- Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный Госкомитетом по труду и социальным вопросам в 1986г. В него включены квалификационные характеристики («Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования») по 132должностям, общим для всех отраслей промышленности, в том числе по 62 должностям руководителей, по 51 ─ специалистов, по 19 ─ служащих;

- типовые положения и должностные инструкции, разработанные отраслевыми органами руководства.

Использование указанных руководящих материалов на предприятиях затруднительно ввиду отсутствия инструментария разработки должностных инструкций и механизма оценки управленческого персонала.

Зарубежные исследователи предлагают достаточно проработанный методический аппарат для разработки регламентирующей документации, рекомендуя осуществлять ее поэтапно:

1.Этап сбора информации. Опыт фирм США, Японии, Германии, Англии, а также некоторых российских предприятий предлагает следующие методы:

- саморегистрация ─ работник сам отбирает информацию о работе и заносит ее в форме должностного описания;

- интервьюирование ─ собеседование с работником по соответсвующему структурированному полностью или частично набору вопросов;

- метод «контрольные списки вопросов» ─ работник отвечает на жестко структурированный перечень вопросов;

- опросники ─ аналог предыдущего метода. Разрабатываются в фирмах, возможно использование стандартных форм. Эффективны в случае, когда много людей выполняет однотипную работу;

- метод «рабочие дневники» ─ ведение ежедневных записей о трудовой деятельности работника и затраченного на них времени;

- групповые методы ─ разновидность интервьюирования, организованного на групповой основе;

- метод «наблюдения» ─ процесс занесения информации о работе на бумагу или видеокамеру с записью комментария;

- метод «участия ли активное наблюдение» ─ основан на активном вовлечении работника, занятого анализом, в процесс выполнении работы;

- метод «существующей записи» ─ сбор информации из имеющихся документальных записей;

2.Этап анализа информации. Методы, используемые при анализе информации:

- функциональный анализ должностей ─ информация, полученная методом интервьюирования в слабо структурированном варианте и наблюдения, анализируется по трем параметрам: данные, персонал, предметы деятельности;

- структурированный «опросник для анализа должностей» ─ вопросы группируются: входная информация, мыслительные процессы, сопровождающие исполнение должности, результат деятельности и др. Каждый вопрос ранжируется по шкале: важность для работы, степень использования, детализация и др., что позволяет количественно описать должности в терминах трудовых операций работников;

- метод критических ситуаций ─ позволяет анализировать информацию, собранную методом собеседования или дневника критических ситуаций. Метод полезен для разработки систем подготовки, оценки деятельности и отбора работников.

3.Этап составления документов. Жесткие методы здесь отсутствуют, но используются методические документы: контрольные списки вопросов, необходимых для включения в должностные инструкции и для отбора кандидатов на должность.

Анализ отечественного и зарубежного опыта организации управленческого труда позволяет сделать важный вывод о необходимости синтеза уникального подхода к каждому работнику и применении методического аппарата при проектировании для них регламентирующей документации.

Поиск по сайту: