Атестація персоналу

Атестація персоналу організації – визначення кваліфікації, рівня знань, практичних навичок, ділових та особистих якостей працівників, якості праці та її результатів та встановлення їх відповідності посаді, яку займає працівник.

Метою проведення атестації є раціональне розміщення кадрів та їх ефективне використання.

Класифікація цілей атестації:

· Адміністративні:

ü підвищення – заповнення вакансій працівниками, які проявили свої здібності, задоволення прагнення до успіху;

ü перевід – придбання працівником нового досвіду;

ü пониження – якщо керівництво вважає, що припинення трудового договору з працівником недоцільне, враховується його стаж та заслуги в минулому;

ü припинення трудового договору – скорочення штатів.

· Інформаційні – інформування працівників про відносний рівень їх кваліфікації, якості та результатів праці. Інформування про якісний склад персоналу організації, ступеня завантаження працівників та використання їх за спеціальністю, удосконалення стилю та методів управління персоналом організації;

· Мотиваційні – винагорода, подякою, заробітною платою, підвищенням по посаді.

Розрізняють чотири види атестації:

· Чергова атестація – є обов’язковою для всіх та проводиться не менше одного разу на два роки для керівного складу та не менше одного разу на три роки для спеціалістів та інших службовців;

· Атестація по закінченню випробного терміну – проводиться з метою виробітки обґрунтованих рекомендацій по використанню працівника, що атестується, на основі результатів його трудової адаптації на новому робочому місці;

· Атестація при просуванні по службі – повинна виявити потенційні можливості працівника та рівень його професійної допомоги для заняття більш високої посади з урахуванням вимог нового робочого місця та нових обов’язків;

· Атестація при переводі у інший структурний підрозділ – проводиться у тих випадках, коли відбувається суттєва зміна посадових обов’язків та вимог, які висуваються новим робочим місцем.

Проведення атестації включає такі етапи:

1) підготовка до атестації;

2) проведення самої атестації;

3) використання результатів атестації.

На підготовчому етапі приймається рішення про проведення атестації, визначаються терміни її проведення, складаються списки працівників, що підлягають атестації, визначається кількісний склад атестаційних комісій. Усім цим документам надається юридична чинність: видається наказ по підприємству про атестацію працівників із вказівкою термінів п проведення, складу атестаційних комісій і графіку їхньої роботи.

Як правило, від атестації звільняються керівники і спеціалісти, що проробили у даній посаді менш року, вагітні жінки, жінки, що мають дитину до року та ін.

Найчастіше у якості суб'єкта оцінки виступає атестаційна комісія. Атестаційна комісія очолюється головою, у її склад входять члени комісії і секретар. Склад атестаційної комісії не повинен перевищувати 5-6 чоловік.

Графік проведення атестації доводиться до працівників не менш ніж за один місяць до початку атестації, а матеріали в комісію повинні представлятися не менш ніж за два тижні до атестації. Це найчастіше атестаційний лист і відгук-характеристика.

Атестаційний лист містить об'єктивну інформацію про працівника: освіта, стаж роботи за спеціальністю, на підприємстві, у посаді і т.д. Дана інформація готується працівниками кадрової служби.

Відзив-характеристика відображає узагальнені результати оцінки діяльності працівника, анкетного опитування про поведінку працівника в колективі, оцінку працівника керівником.

Регулярне проведення експертної оцінки поведінки працівників, що атестуються, покладається на спеціалістів кадрової служби. Відповідальність за оцінку діяльності працівника несе керівник підрозділу. Відзив-характеристика обговорюється на зборах колективу. Працівник повинен бути ознайомлений з нею не менш ніж за тиждень до атестації під підпис. Відзив-характеристика передається у кадрову службу або безпосередньо до атестаційної комісії.

Атестаційна комісія розглядає представлені їй документи, заслуховує повідомлення про працівника, про досягнуті успіхи і недоліки, результати поточних оцінок і на основі цього, з урахуванням обговорення під час відсутності працівника, що атестується, відкритим голосуванням дає одну з таких підсумкових оцінок:

• працівник відповідає займаній посаді;

• працівник відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік;

• працівник не відповідає займаній посаді.

Працівника знайомлять з рішенням комісії, вказуючи на сильні і слабкі сторони його роботи. Комісія може дати рекомендації у відношенні його просування або про необхідність підвищення кваліфікації.

Засідання атестаційної комісії протоколюється.

Важливо, щоб атестація працівників проходила у доброзичливій обстановці, щоб комісія усвідомлювала свою відповідальність у забезпеченні об'єктивності оцінки.

Ефективність атестації зростає, якщо з нею пов'язані певні правові наслідки: заохочення, переведення на більш високу посаду, звільнення та ін. Тому за підсумками атестації видається наказ, яким затверджуються її результати, рішення про зміни у розставленні кадрів, про посадові оклади, зарахування перспективних працівників у резерв на підвищення, заохочуються позитивно атестовані працівники і т.д.

Результати атестації обговорюються на виробничих зборах, нарадах, аналізуються підсумки атестації, дотримання порядку і умов її проведення, приймаються рішення щодо усунення виявлених недоліків.

Поиск по сайту: