Методи оцінювання персоналу: метод управління через встановлення цілей

Метод управління по цілях. Цей метод простий і полягає у постановці специфічних вимірюваних цілей для кожного з працівників і періодичне обговорення прогресу в досягненні цих цілей. Підлеглим ставляться окремі цілі і періодично забезпечується зворотний зв’язок. Проте майже завжди мається на увазі всеосяжна програма оцінки і постановки цілей, яка складається з шести найважливіших кроків:

1. Встановлення цілей організації. Розробка плану наступного року і постановка цілей в масштабах організації.

2. Встановлення цілей відділу. Начальники відділів і їх підлеглі спільно визначають цілі відділів.

3. Обговорення цілей відділів. Начальники відділів обговорюють цілі ввірених ним підрозділів з підлеглими (часто на зборах відділу) і просять їх розробити власні індивідуальні цілі, іншими словами, визначити, який вклад може внести кожен працівник в досягнення цілей відділу.

4. Визначення очікуваних результатів (формулювання індивідуальних цілей). Начальники відділів і їх підлеглі встановлюють короткострокові цілі виконання обов’язків.

5. Перевірка виконання обов’язків: вимір результатів. Начальники відділів порівнюють фактичне виконання обов’язків кожним працівником з очікуваними результатами.

6. Забезпечення зворотного зв’язку. Начальники відділів проводять періодичні збори з підлеглими, на яких обговорюється виконання обов’язків і оцінюється прогрес в досягненні очікуваних результатів.

19. Методи оцінювання персоналу: порівняльні методи.

При їх використанні керівник порівнює одного співробітника свого підрозділу з іншим.

Порівняльні методи є дуже простим способом оцінювання працівників. Їх легко застосовувати, а їх результати можуть бути використані для прийняття рішень. Однак ці методи є дуже однобічними та приблизними для того, щоб зроблені з їх допомогою оцінки застосовувались для цілей розвитку персоналу. Крім того, порівняння співробітників між собою є достатньо жорсткою формою оцінки, застосування якої може спричинити за собою напруги всередині підрозділу, недовіру до керівника. Тому використання методів порівняльних оцінок дуже обмежене.

До цих методів відноситься:

1. Метод шкали (графічної шкали рейтингів). Він передбачає бальне визначення значень показників. Цей метод нагадує систему шкільних оцінок та не пов'язаний з великими витратами на розробку і тому дуже зручний та економний.

2. Метод шкали рейтингів описання поведінки. При цьому числові значення замінюють подібним описанням образу дії, яке відповідає даному числовому значенню.

3. Метод альтернативного ранжування (упорядочення рангів). В рамках альтернативної оцінки по кожному показнику складається ранжований ряд (всіх працівників, яких оцінюють, записують по порядку починаючи з працівника з найкращим рейтингом та закінчуючи працівником з найгіршим рейтингом). Сумарна сума працівників визначається як сума окремих рейтингів.

4. Метод анкет (альтернативних характеристик). Працівнику, який оцінює, представляється перелік висловлювань про облік співробітника. Він відмічає відповідність або невідповідність висловлювання даному обліку.

5. Метод попарного порівняння дозволяє виявити найвищі та найвищі рейтинги у різних працівників по тому чи іншому показнику оцінки через послідовне порівняння співробітників між собою. Реалізація цього методу полягає у заповненні таблиць.

Поиск по сайту: