Развитие взглядов на менеджмент

Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений – задачи, человек, управленческая деятельность. Для начальной стадии развития учений об управлении был характерен упор на какое-то одно из этих явлений. Позже, с углублением знаний об управлении и с изменением характера управления, все большее развития стал получать синтетический подход, увязывающий эти и другие явления бизнеса в единое и органическое целое.

Одномерные учения об управлении. К числу наиболее заметных учений этой группы, когда управленческая теория разрабатывалась применительно к одному из трех названных явлений, можно отнести научное управление, бихевиористские учения и организационные теории.

Основателем и основным разработчиком идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915). В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни учеником-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком, сначала рабочим, а потом менеджером.

Его учения базируются на механическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее расширение в рационализации трудовых операций на базе научной организации труда. Исходным для рационализации труда у него было изучение задачи, которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по решению данной задачи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда его доход будет расти.

Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было естественно смотреть на управление как на машину. Такой подход был всеобщим в то время, и само преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжиниринга.

Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

– разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, усилий, движений и
т. п.;

– абсолютное следование разработанным стандартам;

– подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

– оплата по результатам труда (меньшие результаты – меньшая оплата, большие результаты – большая оплата);

– использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

– поддержка дружеских отношений и сотрудничества между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления. Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20–30 гг.

Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880–1949). Основные разработки по этой тематике он сделал, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принципиальным этапом в разработке этой концепции было участие Мэйо в проведении так называемого Хоуторнского эксперимента. Данное исследование проводилось в течение нескольких лет в 20–30-х гг. в “Вэстерн Электрик Компани”.

Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальную комнату, и над ними производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались неподдающимися объяснению с точки зрения научного управления.

Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Участвовавшие в проведении исследований ученые во главе Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась углубляющимися отношениями между людьми при их совместной работе. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения суще­ствуют между рабочими и менеджерами и у рабочих между собой. Эти выводы в корне были отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносили от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять работникам и основное внимание должны уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Перенос центра тяжести в управлении с производственных задач на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента, развивающих или дополняющих идеи школы социальных систем. Преподаватель Северо-Западного университета, расположенного в Чикаго, Вальтер Дилл Скотт (1869–1955) выступал за то, что менеджеры должны смотреть на рабочих не только сквозь призму их экономических, но и социальных интересов, с точки зрения общественного признания их заслуг и т. п.

Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет (1868–1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как “искусства добиваться результата посредством действия других” во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фоллет считала, что надо исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Огромный вклад в развитие бихевиористкого направления в управлении внес Абрахам Маслоу (1908–1970), разработавший нашедшую в дальнейшем мировое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как “пирамида потребностей”. В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивации.

Противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории “X” и теории “Y”, разработанной Дугласом МакГрегором (1906–1964). В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа работников или, вернее, два типа взглядов их работников.

Для организаций типа “X” характерны следующие предпосылки:

Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы.

По причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей.

3. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Теория “Y” имеет следующие предпосылки:

1. Выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание работать не является наследственной чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и условия наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и побуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации.

2. Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации.

3. Обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

При этом применительно к теории “Y” МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека.

МакГрегор сделал вывод, что управление типа “Y” гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигал своих личных целей.

Если Тейлор концентрировал свое внимание на том, как лучше выполнять задачи, операции, функции, а Мэйо и бихевио-ристы искали ответа на вопросы, относящиеся к природе отношений в коллективе, к мотивам человеческой деятельности, то Файоль пытался найти ответы на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, изучая содержание деятельности по управлению организацией.

Анри Файоль (1841–1925) почти всю свою сознательную жизнь проработал во французской компании по переработке угля и железной руды. Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан, в первую очередь, с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. Более того, он считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха. В определенном смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность же учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности – управление, чего до него, никто в таком виде, как это делал он, не делал.

Рассматривая организацию как единый организм, Файоль определил, что для любой деловой организации характерно наличие пяти видов деятельности, или пяти функций:

– техническая деятельность (производство);

– финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);

– деятельность безопасности (защита собственных людей);

– эккаутинг (деятельность по анализу, учету, статистике);

– управление (планирование, функция организации, распорядительство, координация и контроль).

Основная заслуга такого рассмотрения организации состояла в том, что Файоль выделил управление как особый вид деятельности и определил, что деятельность по управлению включает в себя пять обязательных функций: планирование, функцию организации, распорядительство, координацию и контроль. Считая, что управленческая деятельность может различаться в зависимости от размера организации, уровня в управленческой иерархии и т. п., Файоль подчеркивал, что в то же время она обязательно должна включать в себя пять указанных функций.

Файоль разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике, и от которых, как он считал, зависит успех организации.

1. Разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы).

2. Власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты).

3. Дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации, в основном, результат возможностей руководства).

4. Единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю).

5. Единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей).

6. Подчинение индивидуальных интересов общим интересам (менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом).

7. Вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать рабочих на работу с отдачей).

8. Централизация (уровень централизации и децентрализации должны зависеть от ситуации и выбирать их следует таким образом, чтобы они давали лучшие результаты).

9. Цели взаимодействия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным).

10. Порядок (все должны знать свое место в организации).

11. Равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму).

12. Стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации).

13. Инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи).

14. Корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление.

Большой вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864–1920), разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления, в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации, и прав, и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, определяли карьеру работников и конкретные решения, и деятельность руководства.

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость.

Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:

– Разделение труда на базе функциональной специализации.

– Хорошо определенная иерархическая система распределения власти.

– Система правил и норм, определяющих права и обязанности работников.

– Система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях.

– Отсутствие личностного начала в межличностных отношениях.

– Прием в организацию на основе компетенции и потребностей организации.

– Продвижение внутри организации на основе компетентности и мировых знаний организации, которые приходят с выслугой лет.

– Стратегия пожизненного найма.

– Четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников.

– Управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

Синтетические подходы к управлению. В отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла задачи, или человека, или администрирование (управленческую деятельность) для “синтетических” подходов характерен взгляд на управление, как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации. Основной для большинства этих учений в самом общем смысле является так называемый системный подход к организации, который рассматривает ее как многоплановое явление, связывающее в органичное, единое целое цели, ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне ее.

Для отдельных учений об управлении характерно наличие упора на какое-то ключевое, с точки зрения данного учения, направление (цели, внешняя среда, структура и т. п.). Однако их принципиальное отличие от “одномерных” учений состоит в том, что все они исходят из многомерности организации и управления ею, из необходимости учета в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвенное воздействие на ее функционирование.

Другой важной особенностью управленческих учений данного направления является то, что они все в большей или меньшей мере исходят из наличия, так называемого системного эффекта, выражающегося в том, что целое всегда качественно отличается от простой суммы составляющих его частей.

Одним из самых выдающихся теоретиков современности в области управления, несомненно, является Питер Друкер, автор многих книг по управлению, консультант крупнейших фирм, профессор Нью-Йоркского университета более чем на протяжении 20 лет, а с 1971 г. – профессор Высшей школы Клармонт в Калифорнии. Питер Ф. Друкер родился в 1909г. в Австрии в семье крупного государственного чиновника, получил образование в Германии и в 1937г. переехал на жительство в США. Центром идей Друкера об управлении является учение о менеджменте как о профессиональной деятельности и о менеджере как о профессии. Друкер приписывал себе первенство в создании систематизированного учения об управлении и, соответственно, учебной дисциплины, что дало возможность начать изучение менеджмента в учебных заведениях. Имя Друкера связано со спасением автомобильной компании “Форд”, с внедрением в фирме “Дженерал Электрик” системы децентрализованного управления, с послевоенным подъемом японской экономики и рядом других крупных практических воплощений его идей об управлении.

Одним из самых известных теоретических положений, выдвигаемых Друкером, является его Концепция управления по целям (МВО). Это явилось революционизирующим начинанием в управлении, так как в 50-х гг., когда он выдвинул эту концепцию, в основном, внимание менеджеров было сконцентрировано на функциях и процессе. Идея Друкера в том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса, в корне перевернула логику управления.

Друкер критически относился к идеям школы человеческих отношений и к идеям Мэйо, в частности бихевиористские идеи он называл ”психологическим деспотизмом ” и считал, что главная задача менеджмента – делать людей производительными. Друкер считал, что менеджер должен заботиться о достижении экономических целей организации и заботиться о клиентах, а не о создании “радости для рабочих”. Хотя при этом он считал, что отношения на работе должны строиться на базе взаимного уважения.

Более того, в начале 50-х гг. он выдвинул идею самоуправляющегося трудового коллектива. Суть идеи состояла в том, что в фирме создается демократически выбранный орган из рабочих и служащих, который призван решать вопросы, касающиеся социальных аспектов жизни предприятия. Участвуя в такой деятельности, рабочие, по мнению Друкера, должны обретать чувство ответственности за деятельность предприятия. Друкер считал впоследствии, что это была его самая оригинальная и важная идея управления. При этом факт неприятия этой идеи обществом он рассматривал как свое крупнейшее поражение.

Друкер выдвинул большое количество идей в области менеджмента. Однако, стержневой идеей его учения является идея об исключительной роли и исключительном значении профессиональных менеджеров. Управленческая элита, по мнению Друкера, является основой бизнеса и должна играть ведущую роль в развитии современного бизнеса и современного общества.

Среди ”синтетических” учений об управлении заметное место занимают ситуационные теории. Суть данных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые управленческие действия, такие, как планирование, или распорядительство, или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют.

Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяются четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации. Во-первых, управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации. Во-вторых, должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который бы в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации. В-третьих, управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость, для того чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации. В-четвертых, управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации.

Ситуационные теории, давая описание того, как подстраивать организацию к конкретным требованиям, как производить изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно, как создавать и развивать адаптационный потенциал, отрицают наличие универсальных подходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения и осуществления любого управления. С точки зрения этих теорий, управление – это, в первую очередь, искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уже потом следовать научным рекомен­дациям в области управления, носящим обобщающий и универсальный характер.

Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций менеджмента является теория “ 7С ”, разработанная двумя парами исследователей, работавших с консультативной фирмой “ МакКинси ”. Первую пару составили Томас Питерс и Роберт Уотермен – авторы известной книги “ В поисках эффективного управления ”, а вторую пару Ричард Паскаль и Энтони Атос – авторы не менее известного бестселлера “Искусство японского управления: пособие для американских управляющих ”.

Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует изменения остальных шести. Поскольку по-английски название всех этих составляющих начинается на “С”, эта концепция получила название “ 7С” (рис.1.1).

Ключевыми составляющими являются следующие:

1. Стратегия – планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения определенных целей.

2. Структура – внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними.

3. Системы и процедуры, протекающие в организации;

4. Состав персонала – важные группы кадров, существующие в организации, охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т. п.

5. Стиль руководства – способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура.

6. Сумма навыков персонала – отличительные возможности ключевых людей в организации;

7. Совместно разделяемые ценности – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

Рис. 1.1. Схема «7С» фирмы МакКинси

В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи компонентов.

Хотя ситуационный подход к управлению и провозгласил, что в результате неопределенности, существующей в окружении организации, множественности возможных решений управленческих задач, порождаемых разнообразием ситуаций, нет, и не может быть единого универсального подхода к управлению вообще, попытки найти общие характеристики любого управления никогда не прекращались. Идея единого для организаций, универсального управления в 50 – 60-х гг. как бы априорно предполагала, что в основе теоретической модели такого управления должен лежать американский тип менеджмента, считавшийся в то время не без основания лучшим и образцовым. Однако практика 70-х гг. показала, что американский тип управления не только не является универсальным, но также далек от того, чтобы считаться лучшим. Особенно наглядно это проявилось при сравнении американского управления с японским.

В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию “Z”, как бы дополняя тем самым идеи МакГрегора, высказанные им в виде теории “X” и теории “Y”. Оучи, изучив японский опыт управления, пришел к выводу, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. При этом, хотя теорию “Z” нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления, данная теория знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Предложив теорию “Z” управления организацией, Оучи попытался сформулировать основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории “Z” в сжатом виде сводятся к следующему:

– долгосрочный наем кадров;

– групповое принятие решения;

– индивидуальная ответственность;

– медленная оценка кадров и их продвижение;

– неопределенный, неформальный контроль четкими и формализо­ванными методами;

– неспециализированная карьера;

– всесторонняя забота о работниках.

Краткий обзор учений ХХ века об управлении показывает, что управленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи того, как должно вестись эффективное управление. В то же время знакомство с учениями показывает, что практика бизнеса и управления им всегда оказывалась сложнее, глубже и разнообразнее, чем соответствующая теоретическая мысль, открывая время от времени перед исследователями управления все новые ранее неведомые стороны и качества и ниспровергая с пьедестала незыблемых истин, положения и теории, которые претендовали на окончательные истины об управлении.

Поиск по сайту: