АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Мотивация персонала

Читайте также:
  1. II. Заработная плата распорядительского и вспомогательного персонала
  2. Аттестация персонала
  3. Виды (формы) обучения персонала
  4. Виды маркетинга персонала: внешний и внутренний
  5. Виды стимулирования персонала в организации
  6. Внедрение системы оценки персонала в компании
  7. Внешние и внутренние факторы маркетинга персонала
  8. Вознаграждение персонала
  9. Вопрос 12 сущность и методы деловой оценки персонала
  10. Вопрос 3 Маркетинг персонала
  11. Вопрос 4 методы обучения персонала и их характеристика
  12. Вопрос 5 набор персонала ,источники набора кадров и их характеристика

 

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Все теории основываются на понятиях потребности и вознаграждения.

Потребности – это физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Бывают первичными и вторичными.

Первичные – как правило, физиологические, т.е. врожденные.

Вторичные – психологические, осознаются с опытом и различаются в большей степени, чем первичные.

Измерить потребности человека невозможно, можно лишь судить об их существовании по поведению человека. Потребности служат мотивом к действию и побуждают в человеке состояние устремленности. Т.к. потребности у всех людей разные, то мотивации через потребности очень сложны.

Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя. Вознаграждение бывает внутренним и внешним. Внешнее дается организацией. Внутренние дает сама работа, чувство достижения результата и самоуважение.

Различные теории мотивации разделены на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Это теории А. Маслоу, К. Альдерфера Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания – теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Содержательные теории.

1. Теория А. Маслоу

Согласно теории все потребности человека подразделены на 5 основных категорий: первые две - первичные, верхние три – вторичные (рис. 2.2).

Первый уровень - физиологические потребности, необходимые для выживания человека: еда, вода, отдых, убежище, секс.

Второй уровень – потребность безопасности и уверенности в будущем, это потребность в защите от физических и психологических опасностей окружающего мира, а также потребность в том, что физиологические потребности в будущем будут удовлетворяться.

 

  Рис. 2.2. Пирамида Маслоу

 

Третий уровень – социальные – это чувство привязанности, причастности, поддержки кого-либо или чего-либо.



Четвертый уровень – потребность в уважении - самоуважение, личные достижения, компетентность, уважение со стороны окружающих, признание;

Пятый – потребность в самовыражении - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Согласно теории потребности высокие теории начинают работать тогда, когда потребности низших уровней закрыты в полной мере, т.е. не требуется полное закрытие низших уровней.

Недостатки:

· нет, и не может быть четкой ступенчатой иерархии потребности;

· удовлетворение одной потребности не приводит автоматически к задействованию следующего уровня;

· т.к. потребности меняются, то та мотивация, которая работала эффективно один раз, другой раз уже работать не будет;

· не учитываются индивидуальные отличия людей.

2. Теория К. Альдерфера.

Клейтон Альдерфер исходил в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от теории иерархии потребностей А. Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

  • потребности существования;
  • потребности связи;
  • потребности роста.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности за исключением групповой безопасности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому в данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды А. Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды А. Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды А. Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, стремлением к самосовершенствованию и т.п. Эти три группы потребностей, также как и в теории А. Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера есть одно принципиальное различие - по А. Маслоу движение происходит от потребности к потребности только снизу вверх, а К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом, по мнению К. Альдерфера, в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень действия потребности более низкого уровня, и переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него "включаются" потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребности на нижний. В соответствии с теорией К. Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность, что определяет наличие обратного хода сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровню потребностей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если в организации нет достаточных возможностей в удовлетворении потребности в росте, то разочаровавшись, человек может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности в удовлетворении данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.

3. Теория Д. МакКлелланда

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда делает основной упор на потребности высших уровней. Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с такой потребностью откровенны, энергичны, не боятся конфронтации, отстаивают свои первоначальные позиции и требуют повышенного внимания к себе со стороны других.

Потребность успеха удовлетворяется самим процессом доведения работы до успешного завершения, люди с такой потребностью рискуют умеренно, любят ситуации с высокой личностной ответственностью, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись конкретно. Чтобы мотивировать людей с такой потребностью, надо ставить задачи с умеренной степенью риска, предоставлять им инициативу, регулярно и конкретно поощрять в соответствие с достигнутыми результатами.

Потребность причастности проявляется в заинтересованности оказании помощи другим, налаживании дружеских отношений. Такие люди любят работу с обширными возможностями социального общения, или нельзя ограничивать межличностные отношения и контакты.

4. Теория Ф. Герцберга

Считается, что удовлетворенность либо неудовлетворенность человека своими действиями, своим состоянием, окружением - два полюса, две противоположности, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие мотивирования человека, его настроение может переходить из одного состояния в другое, человек может становиться то более удовлетворенным, то более неудовлетворенным. Но, оказывается, не все так однозначно.

На стыке 50-60-х гг. ХХ века, Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным. Ф. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обуславливающих их факторов - это два различных процесса, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту неудовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти удовлетворенность.

Процесс "удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности" в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Однако, если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности. Обычно такие факторы называют мотивирующими.

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. А поскольку они могут приводить к удовлетворению, то играют мотивирующую роль.

Процесс "неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности" определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности; наличие факторов этой группы, при этом, не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. В литературе по управлению их обычно называют факторами здоровья (гигиеническими факторами), как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные здоровые условия труда (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

“Гигиенические” факторы Мотивация
1. Условия работы.   2. Политика фирмы и администрации.   3. Межличностные отношения на работе.   3. Заработок.   5. Степень непосредственного контроля за работой 1. Успех.   2. Продвижение по службе.   3. Возможности роста.   3. Признание и одобрение результатов работы.   5. Высокая степень ответственности.

 

Согласно теории Ф. Герцберга, наличие гигиенических не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только факторов здоровья, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ обогащения труда, когда работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. Обогащение труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Основные характеристики содержательных теорий сопоставлены в табл. 2.2.

Таблица 2.2

Сопоставление теорий А. Маслоу, К. Альдерфера,
Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга

Теория Маслоу
1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом. 2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры. 3. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.
Теория Альдерфера
1. Три потребности, мотивирующие человека – потребности существования, связи и роста. 2. Движение от потребности к потребности идет в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если удовлетворить потребность более высокого уровня нет возможности. 3. Процесс движения вверх по уровню потребностей – процесс удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процесс поражения в стремлении удовлетворить потребность.  
Теория МакКлелланда
1. Три потребности, мотивирующие человека — это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность). 2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

 

 

Продолжение табл. 2.2

Теория Герцберга
1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации 2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой 3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека 3. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

 

Для того чтобы эффективно использовать теорию Ф. Герцберга, необходимо составить перечень гигиенических факторов и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Хотя теория Ф. Герцберга эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес раздавались и критические замечания. В основном они были связаны с методами исследований. Действительно, если людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные - с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Таким образом, результаты, получаемые Ф. Герцбергом, были, по крайней мере, частично, обусловлены тем, как он задавал вопросы. И гигиенические факторы, и мотивирующие факторы могут служить источником мотивации, и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Кроме того, Ф. Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда.

Мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Таким образом, хотя Ф. Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней. Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации: теории ожидания, теории справедливости и комплексной модели мотивации Портера-Лоулера.

Процессуальные теории.

1. Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Модель мотивации представлена на рис. 2.3.

 

 

Рис. 2.3. Модель мотивации по В. Вруму

 

Валентность – ценность вознаграждения в глазах работника.

Мотивация будет слабой и результаты труда будут низкими, если значение любого из трех факторов будет мало. В соответствии с теорией надо устанавливать твердое соотношение между достигнутыми результатами, а само вознаграждение давать только за эффективную работу. Надо сформулировать высокий, но реалистичный уровень результатов, и внушить подчиненным, что они могут этого добиться. Следует помнить, что оценка работниками своих сил во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство.

2. Теория справедливости.

Теория считает, что люди субъективно определяют отношение вознаграждения к затраченным усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих ту же работу. Если человек считает, что его коллега за такую работу получил больше, то у него возникает психологическое напряжение.

Три аксиомы справедливости:

1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения, а именно, что они вкладывают, и что получают подсчет вклада, и отдача ведется постоянно на подсознательном уровне. При этом около 80% подчиненных считают, что их недооценивают.

2. Неэквивалентность вклада приводят к возникновения беспокойства и внутренних переживаний. Переоценка вызывает чувство вины, недооценка – чувство обиды.

3. Люди неудовлетворительные своими взаимоотношениями из-за личной отдачи стремятся восстановить справедливость.

Возможны три варианта действий:

1. Уменьшить свой вклад.

2. Увеличить отдачу.

3. Полное прекращение взаимоотношений.

Как правило, если люди считают, что им недоплачивают, то люди начинают работать менее интенсивно. Если же считают, что переплачивают, то они стараются ничего не менять.

Из теории следует, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Восприятие и оценка справедливости носят относительный характер, а не абсолютный. Людям следует разъяснять, почему коллега получает больше и при каких условиях эта разница будет ликвидирована.

3. Модель Портера-Лоулера.

Модель Портера-Лоулера представлена на рис. 2.4.

 

 

Рис. 2.4. Модель Портера-Лоулера

 

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения. Таким образом, человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 |


Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.019 сек.)