Глава 6. Трудовые ресурсы и оплата труда в организациях торговли 3 страница

Дополнительная или надтарифная (переменная) часть заработка зависит от конкретного трудового вклада работника в конечные результаты работы коллектива.

К дополнительной заработной плате относятся премии за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременные вознаграждения по итогам работы за год, надбавки и доплаты стимулирующего характера за высокое профессинальное мастерство, за выполнение особо важных заданий и др.

Основу организации заработной платы составляет тарифная система.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, на основе которых обеспечивается дифференциация и регулирование заработной платы рабочих и служащих различных категорий работников в зависимости от сложности, характера, тяжести и условий труда и ответственности за выполнение работ.

Элементами тарифной системы являются:

- тарифно-квалификационные справочники, на основе которых производится тарификация работ и присвоение разрядов работникам. К ним относятся: классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (КПД). Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих организаций торговли и общественного питания и др.

- тарифная сетка на основе которой определяются размеры должностных окладов и тарифных ставок исходя из присвоенного работнику тарифного разряда и соответствующего этому разряду тарифного коэффициента;

- тарифная ставка первого разряда;

- система доплат компенсирующего характера, связанная с режимом работы и условиями труда, а также надбавки стимулирующего характера.

Государственные гарантии по оплате труда работников обеспечиваются посредством сочетания методов государственного и договорного регулирования условий оплаты труда. Механизм государственного регулирования оплаты труда включает:

- законодательное установление минимального потребительского бюджета и бюджета прожиточного минимума;

- определение размера минимальной заработной платы;

- установление тарифной ставки первого разряда для работников бюджетных организаций;

- регулирование соотношений в оплате труда различных професси-онально - квалификационных групп на основе ЕТС;

- ограничение размеров удержаний из заработной платы, в том числе

размеров налогообложения доходов;

- индексацию заработной платы в зависимости от уровня инфляции;

- государственный контроль за своевременностью выплаты заработной платы и ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда.

Государство устанавливает минимальную заработную плату как основу для определения размеров республиканских тарифов оплаты труда, пенсий, стипендий, пособий и др. социальных выплат.

Минимальная заработная плата это государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной месячной или часовой нормы труда.

Размер минимальной заработной платы определяет нижний предел оплаты труда, ниже которого недопустимо заключение трудовых соглашений. Уровень государственной гарантии в оплате труда поддерживается путем периодического пересмотра минимальной заработной платы в зависимости от динамики цен на товары и услуги.

Основу республиканской тарифной системы составляет Единая тарифная сетка (ЕТС) работников Республики Беларусь. Она определяет механизм дифференциации и регулирование основной (тарифной) части заработной платы работников и является инструментом тарифного нормирования оплаты труда. ЕТС построена с учетом следующих факторов:

- сложности труда, т.е. квалификации работника в рамках одной профессии или должности;

- содержания и специфики труда рабочих, служащих, руководителей, специалистов, что находит отражение в межпрофессиональной и междолжностной дифференциации;

- общих условий труда, видов деятельности, специфики отдельных отраслей (подотраслей);

Действующая Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих каждому разряду тарифных коэффициентов. В ЕТС всего 27 разрядов, в том числе для производственных отраслей 23.

Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника и зависит от сложности выполняемых работ., ответственности и устанавливает-ся на основе требований предусмотренных в соответствующих тарифно-квалификационных справочниках работ.

Тарифные коэффициенты показывают во сколько раз тарифная ставка первого и последующих разрядов выше ставки первого разряда. Нарастание тарифных коэффициентов ЕТС по диапазонам разрядов установлено в следующих размерах: с 1-го по 4-й разряд – 16%;

с 4-го по 6-й разряд – 10%

с 6-го по 27-й - 7%

Тарифные оклады (тарифные ставки) работников определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент, соответствующий данному разряду. Размер тарифной ставки первого разряда коммерческие организации определяют самостоятельно с учетом рентабельности хозяйственной деятельности и финансового состояния в пределах средств на оплату труда. Для бюджетных организаций тарифная ставка первого разряда утверждается правительством республики. Тарифные ставки продавцов, кассиров, контролеров-кассиров (контролеров) при продаже книг, оптики, цветов, технически сложных, продовольственных, химико-москательных и хозяйственных товаров повышаются с 1 сентября 2008 г. на 10 процентов.

Оплата труда работников, нанимателями которых являются коммер-ческие организации независимо от формы собственности и индивидуальные предприниматели осуществляется в соответствии с порядком предусмотрен-ным в коллективном договоре (соглашении) или нанимателем в зависимости от сложности и условий труда работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Это означает, что размер заработной платы работников коммерческих организаций не может быть менее, чем он предусмотрен Единой тарифной сеткой для работников соответствующей квалификации: т.е. наниматель не вправе устанавливать размеры окладов работников меньше, чем они гарантированы государством. В то же время, заработная плата работников коммерческих организаций максимальными размерами не ограничивается.

Коммерческим организациям предоставлено право повышать тарифную ставку первого разряда при условии роста товарооборота, выпуска продукции в сопоставимых ценах при наличии прибыли и ее росте нарастающим итогом с начала года.

Обязательным условием повышения тарифной ставки первого разряда является отсутствие задолженности по заработной плате и обязательным страховым взносам в фонд социальной защиты населения.

Для государственных коммерческих организаций и хозяйственных обществ с долей собственности государства в их имуществе начиная с 2005 г. утверждается базовый предельный норматив тарифной ставки первого разряда в размере бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения. При этом в затраты по производству и реализации продукции и товаров включаются выплаты по тарифным ставкам и окладам (сдельным расценкам) с учетом выполнения норм труда не более чем на 200%, исчисленным исходя из тарифной ставки первого разряда, не превышающий ее предельного размера. В эти же затраты включаются выплаты стимулирующего и компенсирующего характера и повышение тарифных ставок и окладов в установленных законодательством размерах.

При повышении тарифной ставки первого разряда базовой величиной является тарифная ставка первого разряда, действовавшая в организации по состоянию на 31 декабря предыдущего года.

Оплата труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе также производится на основе Единой тарифной сетки При этом тарифные разряды и тарифные коэффициенты устанавливаются им с учетом списочной численности работающих, например, при численности работающих от 101 до 300 человек устанавливается тарифный разряд 18, при численности от 601 до 1200 тарифный разряд 20.

Оплата труда руководителя состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, надбавки за непрерывный стаж работы, премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности организации, специальных видов премий, вознаграждений по итогам работы за год и других выплат.

Должностные оклады руководителей устанавливаются на основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда, действующей в организации. Все условия оплаты труда предусматриваются в контракте. Органы, заключающие контракт, имеют право дифференцировать тарифные коэффициенты, предусмотренные для руководителей по определенной группе численности работающих в пределах межразрядной разницы (до 7 процентов), повышать должностные оклады руководителям, имеющим в своем подчинении дочерние предприятия, филиалы. Увеличение окладов может производиться по итогам работы за квартал, за каждый процентный пункт прироста рентабельности реализованной продукции, товаров.

Конкретные размеры увеличения должностных окладов руководителей определяются органами, заключившими контракт. Максимальный размер увеличения с 1 апреля 2008 г. не может превышать 80% должностного оклада, рассчитанного исходя из тарифного разряда руководителя и тарифной ставки первого разряда, установленной в организации.

Премирование руководителей, их заместителей и главных специалистов осуществляется по итогам работы за квартал.

При этом 30 процентов начисленной премии резервируется и выплачивается при отсутствии роста убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в следующем порядке:

За I и II кварталы - по итогам работы за первое полугодие;

За III и IV кварталы - по итогам работы за год.

В частных коммерческих организациях вышеизложенные основные положения об условиях оплаты труда руководителей могут применяться по решению нанимателя.

Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации независимо от формы собственности и средней заработной платы по организации установлен с 1 апреля 2008 г. в размере 4.

Одним из элементов тарифной системы являются надбавки и доплаты к тарифным окладам и ставкам. Их можно рассматривать как временное увеличение тарифной части заработной платы.

Доплаты и надбавки могут быть компенсационными и стимулиру-ющими. Доплаты носят компенсационный характер и устанавливаются за условия и режим труда, в частности за работу в ночное время, в неблагопри-ятных условиях, за совмещение профессий, за расширение зоны обслужива-ния или увеличение объема выполняемых работ, за ненормированный рабочий день выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Для стимулирования эффективного использования трудовых ресурсов торговые организации могут устанавливать надбавки за высокие достижения в труде, за сложность и напряженность работы, за выполнение особо важных заданий, за профессиональное мастерство, за непрерывный стаж работы и др. Общая сумма средств на выплату надбавок, включаемых в расходы на реализацию товаров, не должна превышать 30% суммы должностных окладов руководителей, специалистов, и других служащих за фактически отработанное время.

6.5. Формы и системы заработной платы

Начисление и выплата заработной платы работникам производится на основе выбранных организацией форм и систем заработной платы.

Формы и системы оплаты труда представляют собой совокупность способов, правил с помощью которых устанавливается зависимость между мерой затраченного работником труда и его оплатой. При выборе форм, систем оплаты труда следует исходить из необходимости обеспечения высокой заинтересованности работников в улучшении торгового обслуживания, росте производительности труда, объема товарооборота, повышении рентабельности хозяйственной деятельности и увеличения на этой основе заработной платы.

Выбор форм и систем заработной платы коммерческие организации осуществляют самостоятельно и предусматривают в коллективном договоре, соглашении (трудовом договоре).

В торговых организациях применяются две основные формы заработной платы: сдельная и повременная. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы.

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов (тарифных ставок) с учетом фактически отработанного времени. При этой форме заработной платы затраты рабочего времени выступают как затраты труда, т.е. работники одной и той же квалификации (тарифного разряда), проработавшие одно и тоже время получают одинаковую заработную плату, хотя интенсивность труда у них могла быть разной. Отсюда повременную заработную плату целесообразно применять для оплаты труда тех категорий работников, труд которых сложно нормировать или когда индивидуальная выработка не зависит или мало зависит от самого работника.

Рис. 6.1 Формы и системы заработной платы, применяемые в торговых организациях

Повременная заработная плата подразделяется на две системы: простую повременную и повременно-премиальную. Простая повременная система оплаты труда предусматривает выплату установленного оклада (тарифной ставки) за фактически отработанное время. При повременно-премиальной системе оплаты труда кроме установленного должностного оклада (тарифной ставки) работникам выплачивается премия за конкретные показатели при соблюдении определенных условий. При повременной форме заработной платы особенно важное значение имеет нормирование труда. Важно, чтобы отработанное каждым работником время отражало определенный объем выполненной работником работы. Поэтому для повышения эффективности повременно-премиальной системы оплаты труда необходимо наряду с установлением норм труда, обеспечения рационального режима труда и отдыха, конкретизация и утверждение должностных обязанностей каждой категории работников, организация табельного учета рабочего времени своевременное проведение аттестации работников.

Сдельная заработная плата предусматривает оплату труда за выполнение определенного объема работы, например, за фактический объем реализованных товаров или выпущенной продукции по установленным сдельным расценкам. Сдельная заработная плата по сравнению с повременной имеет определенные преимущества. Она создает большую заинтересованность в росте товарооборота (выпуска продукции, объема оказываемых услуг), способствует росту производительности труда, позволяет постоянно увеличивать заработок, поскольку размер его зависит от выполнения и перевыполнения индивидуальной или коллективной нормы выработки.

Сдельная заработная плата подразделяется на следующие системы: простая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная. Все эти разновидности сдельной заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными. При индивидуальной сдельной оплате труда расценки и нормы выработки устанавливаются отдельно для каждого работника, и соответственно ведется индивидуальный учет выполнения норм выработки. Сдельный заработок работника исчисляется путем умножения фактически выполненного объема работы (товарооборота) на индивидуальную расценку. При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда устанавливается бригадная расценка путем деления среднемесячного планового товарооборота на сумму должностных окладов работников бригады (отдела, секции магазина). Заработок бригады определяется путем умножения бригадной сдельной расценки на фактическую выработку всей бригады. Он распределяется между всеми членами бригады пропорционально тарифным ставкам или окладам и фактически отработанному времени.

Прямая сдельная оплата труда означает начисление заработной платы по неизменной сдельной расценке за фактически выполненный объем работы. Применяется главным образом в мелкорозничной торговой сети и при оплате труда приемщиков стеклотары. Она широко используется в плодовоовощной торговле в период массового поступления сельскохозяйственной продукции. При этом сдельные расценки могут быть установлены за единицу товарооборота (1 млн. руб.) независимо от ассортимента реализуемых товаров или дифференцированно по видам товаров и за натуральные показатели (штуки, кг, т). Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплату наряду с заработной платой по сдельной расценке также премии за выполнение или обеспечение роста соответствующих количественных и качественных показателей в работе. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок в пределах планового объема работ (товарооборота) начисляется по одинарному расценку, а за сверхплановую величину по повышенному расценку. Аккордная оплата – это сдельная разовая оплата труда за весь объем полностью выполненных работ в заранее установленном размере.

В розничной и оптовой торговле применяется в основном повременно-премиальная система оплаты труда. Сдельная заработная плата применяется главным образом в мелкорозничной торговой сети. По сдельным расценкам оплачивается также труд грузчиков и других складских работников оптовых организаций. По сдельным расценкам может оплачиваться труд фасовщиков товаров и работников производства в общественном питании. Применение сдельной заработной платы в стационарной розничной торговой сети с универсальным ассортиментом товаров ограничено, так как это может отрицательно сказаться на качестве торгового обслуживания. Дело в том, что применение сдельной оплаты труда требует установления норм выработки для работников торгового зала исходя из норм времени обслуживания одного покупателя. В этих условиях продавец вряд ли будет заинтересован тратить достаточно времени на консультацию о товаре, его свойствах и т.п.

В современных условиях традиционно сложившее разграничение форм заработной платы на повременную и сдельную утрачивает свое прежнее значение и не в полной мере соответствует предъявляемым требованиям. Каждая из этих форм включает элементы другой, и поэтому нельзя их противоставлять друг другу. Например, широко применяемая повременно-премиальная система оплаты труда включает элементы сдельной заработной платы. В частности, премия, выплачиваемая работникам, зависит от роста товарооборота в сопоставимых ценах и рентабельности. В свою очередь сдельно-премиальная оплата труда содержит элементы повременной формы заработной платы, что находит отражение в распределении сдельного заработка между членами коллектива (бригады) пропорционально отработанному работником времени.

В рыночной экономике заработная плата работников может представлять собой просто определенную часть коллективного заработка, зависящего от результатов хозяйственной деятельности организации (предприятия), без разграничения на тарифную и надтарифную части. Об этом свидетельствует опыт применения гибких систем оплаты труда, в частности бестарифной системы способствующей в значительной мере устранению уравниловки в оплате труда работников.

Сущность бестарифной системы оплаты труда применяемой отдельными предприятиями заключается в том, что для каждого работника устанавливается квалификационный уровень, характеризующий результативность его труда. В зависимости от квалификационного уровня, коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени определяется доля работника в общем фонде заработной платы организации (структурного подразделения).

Квалификационный уровень работников определяется путем деления фактического заработка за прошедший период на сложившуюся в организации минимальную величину заработной платы за тот же период. Исходя из квалификационного уровня и квалификационных требований к работнику различных профессий все работники распределяются по соответствующим квалификационным группам. Например, руководитель организации, заместители, главные специалисты, руководители структурных подразделений, специалисты 1 категории, специалисты 2 категории, работники массовых профессий и др. для каждой квалификационной группы устанавливается свой квалификационный балл. У неквалификационных рабочих квалификационный балл равен 1,0.

Совет трудового коллектива устанавливает также перечень показателей оценки качества труда работников (КТУ). По результатам учета показателей качества труда определяется (КТУ) каждого работника ежемесячно или один раз в квартал.

Методика расчета заработной платы работника при бестарифной системе оплаты труда следующая:

- определяется количество баллов, заработанных каждым работником путем умножения квалификационного уровня на количество отработанных человеко-часов и на КТУ;

- рассчитывается общее количество баллов, заработанных всеми работниками, путем суммирования баллов по всем квалификационным группам;

- определяется сумма фонда заработной платы, приходящаяся на оплату одного балла (тыс. руб.) путем деления фактической суммы фонда заработной платы на общее количество баллов;

- заработная плата отдельного работника исчисляется путем умножения количества заработанных им баллов на сумму фонда заработной платы, приходящуюся на один балл.

Преимущество бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что заработок работников одной и той же квалификации будет разный и зависеть от качества труда (КТУ). Бестарифная система оплаты труда может быть применена в торговых организациях, осуществляющих учет качества труда работников с помощью КТУ.

Представляет определенный практический интерес зарубежный опыт по применению такой гибкой системы оплаты труда, как комиссионная система, при которой размер заработной платы прямо или косвенно зависит от объема реализации товаров. Применяется несколько разновидностей системы комиссионного вознаграждения:

1. система линейного комиссионного вознаграждения, при которой оплата труда производится по твердо фиксированному проценту с оборота;

2. система дегрессионного комиссионного вознаграждения, предусматривающая уменьшение размера комиссионного вознаграждения по мере увеличения объема реализации товаров;

3. система прогрессивного комиссионного вознаграждения, предусматривающая повышение размера комиссионного вознаграждения по мере роста объема оборота;

4. комиссионное вознаграждение, устанавливаемое на базе прибыли. Заработная плата продавца зависит от величины прибыли, полученной от реализации конкретного товара, что стимулирует продажу только высокорентабельных товаров;

5. временные специальные виды комиссионного вознаграждения, предусматривающие в целях стимулирования быстрой реализации конкретных товаров, установление более высокого процента комиссионного вознаграждения на определенный срок по конкретному товару.

Учитывая, что каждая из перечисленных систем оплаты труда имеет преимущества и недостатки, западные фирмы применяют в зависимости от хозяйственной ситуации различные комбинации системы комиссионного вознаграждения в сочетании с предоставлением продавцам дополнительных косвенных льгот (оплата отпускных маршрутов, приобретение авиабилетов первого класса и др.).

Применяемые в наших торговых организациях сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная заработная плата являются разновидностями комиссионной системы оплаты труда. Разновидностями бестарифной системы оплаты труда являются также рейтинговая система оплаты труда, оплата на основе экспертной оценки результатов труда, система участия в дополнительно полученной прибыли за счет роста производительности труда, снижения затрат, остаточная система оплаты труда за счет прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия и др. Все эти виды гибких систем оплаты труда предусматривают оплату по конкретным результатам работы коллектива (по нормативу, установленному от объема выполненных работ или товарооборота) и распределение заработка между работниками с учетом индивидуального вклада каждого в общие результаты работы предприятия (организации).

6.6. Система премирования работников организаций торговли

В системе мер по созданию эффективного стимулирующего механизма трудовой активности работников важная роль принадлежит премированию. Премия по своему экономическому содержанию отличается от тарифной части заработной платы тем, что ее размер непосредственно зависит от конечных результатов работы организации, и поэтому не может быть постоянно гарантирован. Через систему премирования стимулируется материальная заинтересованность работников в повышении качества торгового обслуживания, росте производительности труда, сокращении расходов и увеличении прибыли.

Организация эффективной системы премирования в торговых организациях предполагает:

- обеспечение соответствия установленных показателей премирования конкретным задачам, стоящим перед организацией или его структурными подразделениями;

- установление для отдельных категорий работников таких показателей и условий премирования, на которые они могут оказывать прямое воздействие;

- правильный выбор исходной базы премирования, т.е. определение той нормы труда, за выполнение которой необходимо дополнительное стимулирование;

- обеспечение непосредственной зависимости размеров премий от конечных результатов работы трудового коллектива и личного трудового вклада работника.

В торговых организациях применяются следующие виды премирования:

1. премирование за основные результаты хозяйственной деятельности (ежемесячное или ежеквартальное);

2. единовременное вознаграждение по итогам работы за год;

3. единовременное поощрение работников за производственные достижения, выполнение особо важных заданий;

4. премирование за другие достижения в труде;

5. премирование по итогам смотров, конкурсов;

6. специальные системы премирования за сбор и возврат тары, за сбор и сдачу вторичного сырья, макулатуры, металлолома и др.

Источниками средств для премирования являются фонд заработной платы в составе расходов на реализацию товаров и прибыль, остающаяся в распоряжении торговой организации.

Так, из фонда заработной платы, включенного в расходы по реализации товаров, производится выплата премий за основные результаты хозяйственной деятельности, в пределах до 30 % от суммы должностных окладов тарифных ставок. Остальные виды премий, поощрений выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Торговые организации должны разрабатывать положения о премировании (прилагаются к коллективному договору), в которых предусматриваются показатели, размеры, условия премирования, источники средств для выплаты премий, порядок их начисления.

Положение о премировании разрабатывается в разрезе отдельных категорий работников и должно содержать показатели премирования, характеризующие результаты труда конкретного работника или группы работников.

Показатели премирования (за что производится премирование) должны быть конкретными и понятными каждому работнику, выполнение их должно легко учитываться. В качестве показателей премирования за основные результаты хозяйственной деятельности могут быть:

- выполнение плана прибыли;

- повышение рентабельности;

- рост товарооборота и производительности труда в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом прошлого года.;

- соблюдение доведенных ассортиментных перечней товаров.

Основным условием премирования работников торговых организаций является, как правило, рост товарооборота в сопоставимых ценах, обеспечение рентабельной работы, рост прибыли нарастающим итогом с начала года.

Некоторые торговые организации в положениях о премировании предусматривают перечень дополнительных показателей, за которые размер премий, начисленный работникам, повышается или снижается. При наличии грубых нарушений правил торговли, жалоб покупателей, отсутствии в продаже социально-значимых товаров первой необходимости премии не должны выплачиваться. Единовременное вознаграждение по итогам работы за год выплачивается работникам в зависимости от стажа их работы и размера среднемесячной заработной платы. При стаже работы менее одного года вознаграждение по итогам работы за год не выплачивается. Другие виды премий (по итогам смотров, конкурсов, за производственные достижения, поощрения к юбилеям, праздникам и др.) носят, как правило, разовый характер и устанавливаются в пределах выделенных средств на эти цели.

Кроме того, за счет прибыли, остающейся в распоряжении торговой организации, производятся выплаты социального характера. К ним относятся:

- оплата полностью или частично стоимости питания работников;

- средства на возмещение расходов работников по оплате квартирной платы, коммунальных услуг, найму жилья;

- оплата путевок работникам на лечение. Отдых, экскурсии, путешествия;

- оплата стоимости проездных билетов, приобретенных для личного пользования работников;

- оплата абонементов в группы здоровья, занятия в секциях, клубах, стоимости подписки на газеты и журналы.

В практике зарубежных фирм, как правило, не практикуется применение множества систем текущего премирования. Приоритет отдается обеспечению стабильного уровня заработков на повременной основе с одновременным установлением напряженных заданий работникам и премированию по итогам работы за год из прибыли за трудовые достижения.

Система участия работников в прибыли зарубежных фирм (компаний) получила широкое распространение. Она применяется в различных вариантах. Так, отдельные компании практикуют распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной за счет роста производительности труда или снижения доли заработной платы в стоимости реализованной продукции и экономии средств на оплату труда. Используются также, например, на фирмах в США «планы гибких социальных льгот и выплат», предусматривающие предоставление работникам ряда льгот (медицинское обслуживание и дополнительное пенсионное страхование, страхование от несчастных случаев, оплата отдыха, помощь в повышении уровня образования и др.). Французские предприниматели для стимулирования заинтересованности работников в повышении эффективности работы практикуют продажу акций им но номинальной стоимости.

Поиск по сайту: