|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Методы определения численности работающихПотребность в персонале определяется отдельно по категориям работающих. Исходными данными для планировании численности служат: производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть и фонд рабочего времени. Существуют следующие методы определения явочной числен-ности основных и вспомогательных рабочих: а) по технологической трудоемкости или трудоемкости обслуживания: Ч =Т / (Тэф·Квн), гдеТ – технологическая трудоемкость изготовления изделия или трудоемкость обслуживания соответственно для основных и вспомогательных рабочих, н.-ч (нормо-час); Квн – коэффициент выполнения норм. Расчет численности начинается с определения нормативной производственной технологической трудоемкости производственной программы. Она рассчитывается следующим образом: количество продукции по каждой номенклатуре умножается на затраты времени, необходимые в плановом периоде на изготовление продукции. Трудоемкость изготовления единицы продукции определяется путем суммирования норм времени по всем операциям (пример – таблица 8).
Таблица 8. Расчет трудоемкости производственной программы
При Тэф = 1825 ч, Чосн = 105000/(1825·1,1) = 52 чел.
б) по норме выработки: Чосн = В / (Нвыр·Тэф·Квн), где В – годовой объем работ или годовая программа, т (шт.); в нашем примере В = 120000 т; Нвыр – норма выработки, т/ч (шт./ч); Нвыр = 5 т/ч; Чосн = 120000/(5·1850·1,1) = 11 чел. в) по нормам обслуживания: Чосн =(О/Нобс)N, где О – объем обслуживания (количества единиц оборудования), шт.; (О = 6 шт.) Нобс – норма обслуживания (сколько единиц оборудования дол-жен обслуживать один рабочий за смену), шт./чел.; (Нобс = 3 шт./чел.); N – количество смен, N = 3 смены); Чосн = = 6 чел. г) по рабочим местам. Применяется в том случае, когда для рабочих не могут быть установлены ни объем работ, ни норма обслуживания. Их работа выполняется на определенных рабочих местах (крановщики). Чвсп = М·N, где М – количество рабочих мест. Численность управленческого персонала рассчитывается на основе штатных расписаний. Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров. Оборот кадров – это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период. Текучесть кадров – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, заработной платой и т.д.) – так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) – «пассивная» текучесть. В любом случае текучесть довольно дорого обходится каждой организации и обществу в целом. Издержки на текучесть включают: а) потери, вызванные простоями оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест, снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и выработки работников перед их уходом из организации; б) потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте, временного отсутствия перемещающихся работников в сфере общественного труда; в) растущие затраты на выплату пособий по безработице, выходных пособий; г) излишние затраты на набор, отбор и подготовку персонала, оформление приема и увольнения работников. В то же время к текучести нельзя подходить однозначно, поскольку процесс текучести кадров выполняет ряд важных позитивных функций: межотраслевого и территориального пере-распределения рабочей силы, квалификационно-профессионального продвижения кадров, обслуживания внешних и внутренних трудовых перемещений, вызванных техническим прогрессом. Кроме того, полное отсутствие трудовых перемещений в организации, в том числе и текучести, приводит к «окостенению» структуры коллектива. Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период). Относительный показатель текучести - коэффициент текучести кадров - определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников: Кт = Чт / Чсп ·100, где Кт – коэффициент текучести; Чт – численность работников, уволенных по причинам текучести; Чсп – среднесписочная численность работающих. Важно определить мотивы текучести - непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп, которые можно сгруппировать следующим образом: · неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации); · неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом и др.); · мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка и др.); · прочие мотивы. Изучение мотивов текучести возможно осуществить с помощью интервью или анкетирования увольняющихся работников. Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства; сокращение монотонного, малоквалифицированного труда; оздоровление условий труда; устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников; организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации; улучшение жилищных и других бытовых условий; совершенствование оплаты и стимулирования труда; внедрение специальных мер по адаптации молодых работников.
Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.) |