 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Классификация кадров управления. Управление кадрами. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности менеджмента
Кадры — это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. В совокупности с нештатными сотрудниками они образуют ее персонал. Численность кадров определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому кадры более объективно характеризуются списочной (фактической) численностью, т. е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.
Кадры находятся в постоянном движении вследствие приема на работу одних сотрудников и увольнения других. Процесс их обновления называется сменяемостью, или оборотом. Выделяют оборот кадров по приему и оборот по выбытию. В зависимости от причин последний бывает необходимым и излишним. Излишний оборот по-другому называется текучестью.
Необходимый оборот по выбытию имеет под собой объективные причины: состояние здоровья работников, требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а потому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже довольно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию).
Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после нескольких лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть составляет до 5% в год. В результате оборота кадров формируется их структура, представляющая собой совокупность групп сотрудников, отобранных по различным признакам. Так, по характеру трудовых функций выделяются рабочие и служащие.
Рабочие непосредственно создают материальные блага или оказывают услуги производственного характера. В их составе принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые заняты во вспомогательных подразделениях — ремонтных, инструментальных, транспортных, складских. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый оказанием не связанных с основной деятельностью услуг, — дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.
Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Они относятся к лицам, занятым преимущественно умственным, интеллектуальным трудом, и объединяются в несколько подгрупп.
Прежде всего, это руководители, их заместители, главные специалисты, осуществляющие функции общего управления. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству и выполняющих вспомогательные управленческие функции, например сотрудников кадровых служб.
Другой многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний в форме теоретических и прикладных разработок, а также подготовкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входит в компетенцию руководителей. Различают специалистов высшей и средней квалификации.
Основой отнесения людей к той или иной группе является занимаемая ими должность, характеризующаяся совокупностью прав, обязанностей и ответственностью работника, выполняемые им трудовые функции, правовое положение. Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией.
Профессией называется комплекс теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате целенаправленной подготовки и опыта работы в данной области. Профессией также называется род занятий. В пределах каждой профессии выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское право, уголовное право и проч.
Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т. е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять, вторая — совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств. Помимо профессионально-квалификационной, важную роль в деле управления кадрами играет знание их возрастной, образовательной структуры, а также структуры с точки зрения стажа работы, в том числе и в данной организации.
Известно, что уровень и результаты работы организации могут быть разными. Эффект, который дают управление и организация, позволяет говорить о созидательной роли управления в производственном процессе. Можно сказать, что управление создает дополнительную производительность, дополнительный эффект. Поэтому одной из главных проблем управления является работа с кадрами управления.
К кадрам управления относят ту часть работников организации, которая выполняет какие-либо функции в системе управления этой организацией. Кадры управления — это работники, занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников организации.
Система работы с кадрами управления состоит из статической и динамической подсистем:
• к статической относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т. д.;
• к динамической относятся организация труда работников управления, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т.д.
Обычно системой работы с кадрами в узком смысле слова называют статическую часть системы, а динамическую — научной организацией управленческого труда (НОУТ).
В системе работы с кадрами управления выделяют субъект и объект. Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (служба кадров). Объект — это кадры управления и основные компоненты системы работы с кадрами: подбор, расстановка, оценка и т.д.
Кадровая политика — это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Она рассчитана на длительный срок. Суть ее — прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики. Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено. В результате кадровой политики вырабатываются требования к управленческим кадрам:
• общие требования (предприимчивость, деловитость, хозяйственность, рачительность, дисциплинированность, ответственность и т.д.);
• специфические требования конкретного этапа развития производства и управления (например, на одном предприятии — это задачи финансовой стабилизации, на другом — умение обеспечить внедрение новой технологии.
Важным элементом системы работы с кадрами является формирование штатной структуры кадровой системы, ее формальной составляющей, которая определена структурой управления и выражается в системе должностей, в системе управленческих профессий и штатном расписании.
Основным блоком системы работы с хозяйственными кадрами является подбор кадров. Всостав этого блока входят: набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Важнейшее звено подбора кадров — формирование управленческого коллектива.
Еще одна важная проблема — оценка кадров. Она пронизывает всю систему работы с кадрами — подбор, учебу, мотивацию деятельности.
Кадровая система, как и управление экономикой в целом, — динамичная, развивающаяся область. Нетрудно заметить, что в управлении кадрами в общем виде выделяются те же блоки, что и в управлении всеми человеческими ресурсами. Говоря о системе работы с кадрами, необходимо учитывать государственную систему в государственном секторе и систему негосударственных организаций (акционерных, частных, общественных).
Государственная система работы с кадрами юридически регламентирована. В негосударственных организациях порой вообще нет оформившихся систем работы с кадрами, господствуют эмпиризм и случайности. В некоторых негосударственных системах применяют то, что рекомендовано в государственных. И хотя организация частная, порядки в ней те же, что и в государственной. Конечно, это лучше, чем эмпиризм, однако стандарты государственного управления зачастую не учитывают специфики негосударственных организаций и не реализуют всех преимуществ негосударственных структур.
Подбор кадров — прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. Среди назначений отметим три наиболее характерные разновидности: набор, выдвижение, ротация.
Набор — это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших.
Выдвижение — назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост.
Ротация — это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали.
Выдвижение и ротация — это перемещения работников внутри системы управления. Подготовкой к выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника в резерве.
Резерв — еще один участок подбора кадров. Конечно, иногда приходится привлекать работников со стороны, которые не находились в резерве данной организации. Но все же именно резерв должен стать основным питомником для выдвижения и ротаций,
У работника, занявшего новую должность, обязанности определены только в общем виде. В процессе управления их приходится уточнять. Одно из таких уточнений — распределение заданий и работ между сотрудниками. Эту область в теории управления называют, как мы уже говорили, научной организацией управленческого труда. Но есть и распределение работников по участкам. И хотя должность работника не меняется, но имеет место своего рода продолжение подбора кадров. Этот процесс называется расстановкой.
Работник не только приходит в систему управления, но и уходит из нее. Он не только занимает, но и оставляет должность, поэтому уход — обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан вообще с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, т.е. является завершением данного цикла подбора кадров и началом нового.
Набор, выдвижение, ротация, уход, резерв — все это объекты подбора кадров. Но его кто-то должен осуществлять. Так появляется еще одно понятие — субъект подбора кадров. Это служба кадров организации. Она выделяется в составе общей службы, ответственной за все человеческие ресурсы. Именно с анализа субъекта и следует начинать анализ проблем подбора, поскольку от него зависит, как и каким образом будут происходить выдвижения, ротация и уход. Таким образом, подбор кадров — это организованные субъектом управления плановый набор, выдвижение, ротация, расстановка и уход хозяйственных кадров. Подбор, как и другие звенья системы работы с кадрами, требует планомерного подхода. Планирование — заключительный блок проблемы подбора кадров. В системе планирования должны реализовываться все важнейшие принципы подбора кадров.
1. Прежде всего кадры подбирают по принципу дифференциации требований, т.е. сначала — на базе общих требований к работникам управления, далее — на основе требований к конкретным постам, должностям.
2. В подборе нужно учитывать принцип ситуации, т.е. необходимо учитывать не только общее соответствие должности и кандидата, но и конкретную ситуацию.
3. Большое значение имеет принцип сочетания при подборе кадров работников из своей организации и со стороны.
4. В процессе подбора кадров важное значение имеет проверенный опытом принцип сочетания «старых и молодых» кадров.
5. Важное значение имеет принцип компенсации. Рекомендуется так подбирать кадры, чтобы отрицательные качества одного работника компенсировать соответствующими положительными качествами другого.
6. Еще один принцип подбора — принцип динамизма, сочетания стабильности и мобильности. Первое позволяет проводить долгосрочные мероприятия, эффект от которых наступает не сразу, но по своим масштабам он обычно очень весом. Стабильность ориентирует работника на устойчивые, перспективные результаты. Она уменьшает потери, неизбежные при смене должности. Мобильность — это планомерно организованное движение кадров, она включает и выдвижение и ротацию.
Оценка работника — это оценка итогов его работы. О человеке судят по его делам, о хозяйственных кадрах — по результатам их работы. Но в силу особенностей деятельности кадров управления результаты эти выявить непросто. Поэтому в содержание оценки управленческих кадров включают еще два компонента: оценку труда данного работника и оценку личных качеств работника.
После того как решен вопрос о том, что оценивать, встает проблема выбора методов. Прежде всего следует получить информацию, именно ту, которая включена в содержание оценки. Поэтому надо знать, как выявить наличие тех или иных характеристик и в результатах труда, и в труде, и в личности работников. Но это еще не все. Для оценки надо эти характеристики измерить, причем так, чтобы можно было сравнивать работников друг с другом.
Затем необходимо сформировать процедуру оценки, чтобы знать, где и кто должен оценку производить, как часто, как оформлять результаты, какие использовать технические средства. Таким образом, система оценки хозяйственных кадров включает три группы проблем:
• содержание оценки (оценка результатов труда, самого труда и работника);
• методы оценки (как выявить оцениваемые признаки и их измерить);
• процедура оценки.
Как известно, менеджмент любого предприятия включает два основных аспекта. Первый - это определение целей организации, разработка мероприятий по их осуществлению и соответственно контроль за результатами. В данном случае менеджмент направлен на решение материально-логических задач, организацию событий на предприятии и управление ими. Второй аспект предполагает, что руководить предприятием означает также и управлять людьми. В этой связи представляется, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников - одна из важнейших целей, залог ее эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивают функционирование организации, а также жизненные потребности его сотрудников.
Первый и второй аспекты менеджмента тесно связаны между собой, поэтому противопоставлять их или отдавать предпочтение одному из них не имеет смысла. Это связано с целями стратегического менеджмента, потому что руководитель предприятия должен принимать правильные материально-логические решения, с одной стороны, направлять и стимулировать деятельность своих сотрудников на выполнение целей и задач организации - с другой. Т.е. руководство организацией означает также и руководство (управление) людьми в смысле воздействия на отношения сотрудников в направлении выполнения ими поставленных целей.
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников.
Контрольные вопросы:
1.Управление как воздействие. Типы воздействий.
2. Корпоративная (организационная) культура.
3. Власть и личное влияние.
4. Стиль руководства.
5. Управление конфликтами и стрессами.
6. Управление кадрами. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности менеджмента.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Веснин В. Р. Менеджмент. — М.: ТК Велби; Проспект, 2004.
2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 4-е изд. — М.: Экономистъ, 2008.
3. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М.: Дело, 1991.
4. Дитковская Л.В. Основы менеджмента. — Е.: РИО УГТУ-УПИ, 2005.
5. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии. — М.: ПРИОР, 2007.
6. Друкер Л. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Вильяме, 2000.
7. Друкер П. Эффективное управление М.: Фаир-пресс, 1998.
8. Карнеги Д. Как приобрести друзей и оказывать влияние на людей. М., 1999. 9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. — М.: Маркетинг, 2005.
10 Котлер Ф. Основы маркетинга. — М., 2000.
11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2002.
12. Основы менеджмента: Учебник для вузов / Д. Д. Вачугов, Т. Е. Березкина, Н. А. Кислякова и др.; Под ред. Д. Д. Ва-чугова. — 2-е изд. — М.: Высш. шк., 2005.
13. Переверзев М. П., Шацденко Н. А., Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебник / Под общ. ред. проф. М. П. Переверзева. — М.: ИНФРА-М, 2002.
14. Пимененко Н. Н., Татарский Е. Л. Основы менеджмента. — М.: Маркетинг, 2002.
Поиск по сайту: