Ситуационная модель лидерства «путь-цель»

Ситуационная модель Врума-Яго рассматривает различную степень участия подчиненных в решении проблем и его влияние на решения лидера.

Модель включает три компонента:

· Стиль участия лидера.

· Диагностические вопросы, помогающие оценить ситуацию.

· Выбор стиля принятия решений.

Стиль участия лидера в принятии решений определяет степень участия подчиненных в принятии решений. К этим стилям относятся:

· Индивидуальное решение (лидер самостоятельно принимает решение).

· Индивидуальное консультирование (лидер знакомит индивидуально каждого подчиненного с проблемой, выслушивает предложения и принимает решение).

· Групповое консультирование (лидер знакомит группу с проблемой, проводит совместное обсуждение и принимает совместное решение).

· Оказание помощи (лидер знакомит группу с проблемой и помогает ей принять решение).

· Передача полномочий (лидер знакомит группу с проблемой и доверяет ей самостоятельное принятие решений).

Диагностические вопросы позволяют лидеру определять степень своего участия в принятии решений. Степень участия лидера в принятии решений, согласно теории, зависит от важности решения, уровня компетентности подчиненных и необходимости их поддержки в решении данной проблемы.

Диагностические вопросы

Какой из стилей следует выбрать лидеру? Степень его участия в принятии решения будет зависеть от важности решения, уровня компетенции подчиненных и необходимости получения их поддержки в решении данной проблемы. Лидеры могут определить степень своего участия, задав себе следующие семь вопросов:

1. Значимость решения: насколько значимо данное решение для проекта или организации? Если качество решения играет определяющую роль в успехе проекта или организации, лидер должен принимать в нем самое активное участие.

2. Значение поддержки: насколько важна для выполнения решения поддержка со стороны подчиненных? Если со стороны подчиненных требуется существенная поддержка, лидер должен обеспечить их участие в принятии решения.

3. Компетентность лидера: обладает ли лидер достаточной компетенцией, чтобы решить данную проблему? Если лидер не имеет необходимых знаний, не обладает достаточной информацией или компетенцией, он должен привлечь к решению проблемы своих подчиненных.

4. Вероятность поддержки: если лидер приметрешение в одиночку, поддержат ли его подчиненные? Если подчиненные склонны поддерживать все решения руководителя, их участие не имеет большого значения.

5. Согласие группы с поставленными целями: в какой степени группа согласна с тем, как определены организационные цели в контексте данного решения? Если подчиненные выражают несогласие с определением организационных целей, лидер не должен позволять группе принимать самостоятельное решение.

6. Компетентность группы: обладает ли группа достаточными знаниями и компетенцией, чтобы решить данную проблему? Если подчиненные обладают необходимой компетенцией, им может быть предоставлено больше самостоятельности в принятии решения.

7. Умение работать в команде: обладают ли участники группы необходимыми навыками и стремлением работать в команде, чтобы вместе решить данную проблему? Если подчиненные владеют необходимыми навыками работы в команде и стремятся к сотрудничеству, лидер может предоставить им больше самостоятельности в принятии решения.

Поиск по сайту: