 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Система управления персоналом орг-ции
Элементы системы УП: субъект, объект и нормативно-правовое обеспечение. Объекты системы УП: Работники; Рабочие группы; Трудовой коллектив. Субъекты системы УП: Функциональный управленческий персонал;Линейный управленческий персонал;
Другими словами субъектами системы УП яв-ся: директор организации, его заместитель, а также различные отделы и входящие в них специалисты службы управления персоналом. Нормативно-правовое обеспечение системы УП заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной дея-ти орг-ции, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством. К правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения (устав и учредительный договор, должностные инструкции, коллективные и индивид. договоры, кодекс законов о труде, приказы, указания и распоряжения рук-лей и должностных лиц, документы технического (правила, нормы, требования, стандарты, тарифные ставки). Функции различных отделов в рамках службы УП распред-ся след. образом:
• Отдел планирования трудовых ресурсов изучает рынок труда, определяет потребность в человеческих ресурсах, намечает меры по удовлетворению потребностей в человеческих ресурсах
• Отдел найма персонала проводит набор и отбор персонала, заключает трудовые договоры• Отдел профессионального обучения и переподготовки организует и контролирует производственное обучение, специальное обучение инструкторов, подготовку учебных материалов• Отдел организации з/п проводит анализ должностных обязанностей, классификацию работ и их тарификацию, разработку систем оплаты и стимулирования труда• Отдел трудовых отношений отвечает за участие в коллективных соглашениях, разбор трудовых споров, работу по жалобам, содействие развитию связей между администрацией и работниками• Отдел кадров осуществляет профориентацию и ввод в должность новых работников, ведет личные дела и трудовую статистику, осуществляет оценку кадров• Отдел социального развития сосредотачивает все функции, связанные с созданием и управлением внутрифирменной социальной инфраструктурой и предоставлением работникам доп. соц. льгот
• Отдел безоп. труда и медицинской помощи выполняет необх. комплекс работ для обеспеч. безоп. на произ-ве.• Отдел исследований по персоналу проводит изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений, включая сбор внешней инф-ции,исследует состояние морально-психологического климата в орг-ции, а также осуществляет разработку форм документооборота для кадровой службы.
При определении качественного состава кадровых служб следует учитывать названия должностей, предусмотренных для этих служб классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, введенным в действие. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации.
Структурное местоположение службы УП:
Вариант 1: структурная подчиненность кадровой службы руководителю
по администрированию. В данном варианте выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения функциональной подсистемы.
Вариант 2: структурное подчинение службы управления персоналом, как штабного отдела, общему руководству организации. Преимуществом второго варианта является близость кадровой службы ко всем сферам руководства организации. Такая структура наиболее целесообразна для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Вариант 3: структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа непосредственно высшему руководству.
Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем.
Поиск по сайту: