Пути реализации кадровой политики

Напр. дея-ти: Планирование трудовых ресурсов (расчет потребностей в персонале в количественном и качественном аспектах); Набор персонала (отбор источников, посредством кот. будет производиться набор персонала); Оценка и аттестация персонала

(формулирование целей и критериев оценки (либо аттестации) персонала); Разработка системы мотивации (разработка принципов стимулирования, структуры зарплаты и льгот в целях привлечения и сохранения работников); Обучение персонала (опред. потребности персонала в обучении. Отбор образовательных учреждений для реализации программ); Оценка трудовой дея-ти; Ротация кадров и планирование индивид. карьеры (разработка схемы кадровых перемещений); Подготовка руководящих кадров; Сокращение персонала (опред-е целей и необходимости сокращения персонала. Контроль и профилактика неблагоприятных соц-психологич. последствий сокращения персонала).

Осн. напр. КП орг-­ции явл-ся: управление персоналом орг-ции, подбор и расстановка кадров, формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности, оценка и аттестация персонала, развитие персонала, мотивация и стимулир-е персонала, оплата труда.

Планирование и прогнозирование потребности в персонале.

Кадровое планирование – это процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированных работников, принятых на правильные должности в правильное время, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Планирование потребности в персонале — одно из важней­ших направлений кадрового планирования, позволяющее устано­вить на заданный период времени качественный и количествен­ный состав персонала.

Прогнозирование потребности в персонале это определение степени обеспеченности организации персоналом в будущем на основе анализа прогнозов спроса и предложения трудовых ре­сурсов. Главной за­дачей прогнозирования является установление влияния тенденций развития рынка на изменение потребности в персонале.

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели. Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных тре­бований к персоналу (Метод экспертной оценки привлекается эксперт, кот. анализи­рует проблемы планирования; Метод групповых оценок образуются группы, кот. совмест­но разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач, например, «мозговой штурм»). Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнение с фактической обеспеченностью на определенный плановыйпериод. Основные методы расчета колич. потребности в персонале:

Метод, основанный на исп. данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность считать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-по­временщиков, кол-во кот. опред-ся непосредственно трудоемкостью процесса.

Метод расчета по нормам обслуживания (агрегат-метод) По­зволяет рассчитать численность работников, основываясь на данных о количестве обслуживаемых этими работниками ма­шин, агрегатов и других объектов;

Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Позволяет определить необходимое число работников исходя из установленного количества рабочих мест и нормативов чис­ленности (т.е. соотношения объема работы и нормы обслужи­вания).

Применение методов экспертных оценок производится с ис­п-ем опыта специалистов и руководителей. Эти методы подразделяются на простую

Важной величиной для кадрового планирования является фактическая потребность в персонале. Расчет фактической потребности учитывает необходимость по­крытия планового или внепланового выбытия персонала, а также его плановое поступление. В качестве планового поступления сле­дует рассматривать возвращение сотрудников после обучения, службы в армии, длительного отпуска и т.п.

К плановому выбытию персонала относятся сокращение численности в связи с реорганизацией производства или услуг, реорганизацией оргструктуры; направление сотрудников на обучение, стажировку и т.п.; призыв в армию; выход на пен­сию.

Большую сложность для планирования представляет выбы­тие персонала по внеплановым причинам. К ним относятся увольнение по собственному желанию; увольнение по инициа­тиве администрации; длительная болезнь сотрудника; дополни­тельные отпуска; внеплановый призыв в армию; незапланиро­ванный уход на пенсию и т.д.

При планировании расходов на персонал следует иметь в виду след. статьи затрат: основная и доп. з/п, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

Поиск по сайту: