Людський фактор в управлінні

До проблеми мотивації праці "людського фактора" звернулись в 30-ті роки теоретики менеджменту. Вони пов'язували раціоналізацію індустріального виробництва не тільки з удосконаленням матеріальних елементів, а й впливом на етичні норми і психологію робітників.
Почалося небувале підвищення економічної ефективності виробництва. Проте незабаром прийшло усвідомлення того факту, що якщо індустріальна цивілізація хоче вижити в майбутньому, необхідно виробити нове розуміння ролі людської мотивації і поведінки людей в організаціях бізнесу. Людська поведінка мотивується не логікою або фактами, а почуттями.
Лідером руху за впровадження нових форм і методів управління в промисловості, які одержали назву "Школи людських відносин", став американський соціолог і психолог Е. Мейо (і880—і949).
"Школа людських відносин" стала реалізацією нового намагання менеджменту розглядати кожну промислову організацію як певну '"соціальну систему". Це неабияке досягнення управлінської думки. Всі питання потрібно розглядати через призму взаємовідносин з власне людським соціальним аспектом індустрії. Завдання менеджменту на цьому етапі полягало в тому, щоб в доповнення до формальних залежностей між членами організацій розвинути
плідні неформальні контакти. В концепції мейоізму кожен менеджер повинен намагатися йти до рівноваги між технічним і соціальним боком підприємства, надавати стабільності соціальній організації таким чином, щоб індивіди, які співробітничають між собою для досягнення загальної мети, могли одержувати особисте задоволення, яке складає основу їх кооперації. За оцінкою історика менеджменту Д. Рена,досліджувачі людських взаємин внесли багато поправок у перші концепції менеджменту. Серед них можна виділити такі:
Збільшення уваги до соціальних, групових потреб людини.
Прагнення до збільшення робочих місць.
Відмова від акценту на ієрархічній владі.
Зростаюче визнання неформального боку організації, ролі настрою робітників і неформальних відносин.
Розвиток способів і методики вивчення взаємодії формальної та неформальної організації. На даний час управління людськими відносинами переіворилося в спеціальну управлінську функцію, яка одержала назву "управління персоналом", її основна мета полягає в тому, щоб, підвищуючи добробут робітника, надати йому можливість вносити свій максимальний особистий внесок в ефективну роботу всього підприємства. На даний час управління людськими відносинами переіворилося в спеціальну управлінську функцію, яка одержала назву "управління персоналом", її основна мета полягає в тому, щоб, підвищуючи добробут робітника, надати йому можливість вносити свій максимальний особистий внесок в ефективну роботу всього підприємства.
Іншим видатним представником теорії "'людських ресурсів" був Д. Мак-Грегор (1906—1964). який опублікував у 1960 р. книгу "Людський бік підприємства".
Він висловлював думку, шо формування менеджерів лише в незначній мірі є наслідком формальних зусиль менеджменту в його управлінському саморозвитку. Мак-Грегор розумів під лідерством певні соціальні відносини, а саме чотири змінних:
характеристики лідера;
позиції, потреби та інші характеристики його послідовників;
характеристики організації, її мета, структура, природа завдань, що виконуються;
соціальне, економічне і політичне середовище.
Отже, головна мета теорії "людського фактора" в управлінні полягала у витискуванні формалізованих, деперсоналізованих взаємин на виробництві, які були неефективними.

Поиск по сайту: