|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Культура vs. формализация
Культура • Обеспечивает постоянство и предсказуемость поведения • Контролирует через обеспечение постоянства поведения • Сильная культура – замена формализации
Формализация • Обеспечивает постоянство и предсказуемость поведения • Контролирует через политики и формальные документы
Основные функции ОК • Определение границ групп/организаций • Формирование чувства идентичности • Формирование приверженности • Обеспечение социальной стабильности • Создание смыслов и механизм контроля
Потенциальные дисфункции ОК
• Барьер для изменений Когда ценности культуры не совпадают с ценностями, необходимыми для изменений • Барьер для разнообразия Сильные культуры оказывают давление на работников • Барьер для слияния и поглощений Несовместимость культур
Как возникает культура?
Основным источником культуры организации является ее основатели: • Основатели нанимают работников, которые думают и делают работу так же, как и они сами; • Основатели «внушают» работникам свои ценности и философию; • Поведение основателя – поощряемая ролевая модель; • Реакция на критические ситуации.
Почему культура сохраняется? • Отбор - Личностно-организационное соответствие - Самоотбор (приходят те, кому нравится организация) • Топ-менеджмент Поддерживает одни нормы, не поддерживает другие (поощрения, наказания,продвижение) • Социализация Цель – адаптация новых сотрудников к ОК
Стадии процесса социализации
До найма • Начальные знания об организации и собственные уникальные идеи Встреча с организацией • «Обнажение» организации. Осознание различия ожиданий и реальности Изменения • Изменения с сторону соответствия организации
Исходы организационной социализации • КОНФОРМИЗМ (принимаются все нормы и ценности) • ОТРИЦАНИЕ (не принимаются никакие нормы и ценности) • МИМИКРИЯ (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные, маскирующие непринятие основных) • АДАПТИВНЫЙ ИНДИВИДУАЛИЗМ (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично, либо не принимаются вовсе)
Параметры программ социализации Интенсивные программы • Формальность – новые работники обучаются отдельно • Совместное обучение в группах • Осуществляются по плану • Цель – формирование нового
Умеренные программы • Обучение совместно с работой • Индивидуальное обучение • Обучение без расписания • Цель – поддержка существующего
Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.003 сек.) |