АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Особенности подбора и оценки профессиональной пригодности специалистов — маркетологов

Читайте также:
  1. I. ГИМНАСТИКА, ЕЕ ЗАДАЧИ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ
  2. III. ДРУГИЕ ОЦЕНКИ КОЛЛЕКТИВНОЙ ДУШЕВНОЙ ЖИЗНИ
  3. III. Психические свойства личности – типичные для данного человека особенности его психики, особенности реализации его психических процессов.
  4. III.4. Критерии оценки преступления. Вина
  5. IV. Особенности правового регулирования труда беременных женщин
  6. Kритерии оценки новой продукции
  7. V. Особенности развития предпринимательства
  8. Автоматизированное рабочее место (АРМ) специалиста. Повышение эффективности деятельности специалистов с помощью АРМов
  9. Аграрная реформа 1861 г., ее механизм и особенности проведения в белорусских губерниях.
  10. Агрегатный индекс цен: особенности построения с учетом разных весов
  11. Акты применения права, их особенности и виды
  12. Алгоритм оценки погрешностей прямых измерений физических величин

Один из самых успешных японских менеджеров Акио Морита утверждал: «Никакие теория, программа или правительственная политика не могут сделать организацию успешной. Это могут сделать только люди».

Управление людьми имеет первостепенное значение для всех организаций.

В настоящее время наукой и практикой разработаны принципы управления персоналом (1) и принципы построения системы управления персоналом (2).

Первое — это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Второе — это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.

К основным принципам, характеризующим требования к формированию системы управления персоналом, специалисты относят:

· Соответствие задачи управления персоналом целям производства: комплексность; оперативность;

· Оптимальное соотношение управленческих ориентаций: простота; научность; иерархичность;

· Потенциальные имитации, т.е. взаимозаменяемость;

· Экономичность; согласованность; устойчивость;

· Прогрессивность; автономность; многоаспектность;

· Перспективность; прозрачность; комфортность.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом: концентрации, специализации, параллельности, адаптивности (гибкости), преемственности, непрерывности, ритмичности, прямоточности, т.е. упорядоченности и целенаправленности необходимой информации по выработке определенного решения.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии, а их сочетание зависит от многих факторов.

Прежде всего надо располагать персоналом, который необходим для решения производственных задач. Чтобы располагать соответствующими работниками, организация должна в деталях знать, какие задачи они будут решать во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ.

Для этого проводится анализ содержания работ, считающийся краеугольным камнем управления персоналом. Всесторонняя оценка специальностей создает основание для принятия решений об отборе, приеме, подборе персонала; его деловой оценки, профориентации, трудовой адаптации; организации системы обучения персонала, управления конфликтами, стрессами, изменениями, деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением, безопасностью персонала и в случае необходимости высвобождения.

До принятия решения о найме следует обратить внимание на то, что привлечение персонала на вакантную должность внутри организации в целом позитивно: сокращает текучесть, способствует повышению квалификации, делает кадровую политику более прозрачной и т.д., но есть и негатив, например, соперничество и напряженность в коллективе, меньше возможности для выбора и т.д.. Привлечение персонала вне коллектива организации имеет меньше преимуществ и не свободно от недостатков, например, высокая степень риска испытательного срока.

Культура персонала основана на разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях. Подбор персонала, трудовая мотивация, стиль лидерства во многом зависят от национальной культуры, а принципы построения системы управления персоналом не зависят от национальности.

Прежде чем изложить особенности подбора и оценки профпригодности специалистов — маркетологов, коротко рассмотрим место маркетинга и менеджмента организации. (см. рис. 6.1.).

Рис. 6.1. Схема взаимосвязи маркетинга и менеджмента организации посредством системно-целевого подхода [1,с.161 с некоторыми изменениями автора].

Рис. 6.1. наглядно показывает, что при рассмотрении организации как целостной системы маркетинг и менеджмент являются частями целого.

Теперь рассмотрим виды деятельности специалистов — маркетологов.

Основные виды деятельности специалистов — маркетологов следующие:

1. Изучение маркетинговых возможностей организации, разработка и реализация маркетинговых программ, частично бизнес-плана, стратегических, тактических, оперативных планов.

2. Анализ и оценка рыночных условий организации, включающие:

o Оценку и ранжирование факторов маркетинговой среды, тормозящих деятельность организации, их устранение;

o Определение степени риска работы на конкретных рынках, условий неопределенности и границ риска;

o Экспертную оценку возможных преимуществ организации в деятельности на конкретных рынках.

3. Подбор целевых рынков с оценкой:

o Спроса и вероятности освоения рынка;

o Положительных и отрицательных факторов, влияющих на формирование целевых сегментов и условия их освоения;

o Потребности в товаре на новых сегментах рынка и формирование этих потребностей.

4. Разработка комплекса стратегии маркетинга с выбором методов:

o Оценки уровня цен;

o Управления процессом выведения товаров на рынки и их продвижение к потребителю;

o Управления сбытом продукции и услуг;

o Предоставления сервиса (специальных услуг);

o Оценки эффективности коммуникаций, средств рекламы и использования ресурсов.

Особенностью подбора специалиста — маркетолога является, прежде всего, ориентация на его личность, т.к. должность требует не только совокупности знаний, полученных в вузе, но и определенного типа мышления. Специалист — маркетолог должен обладать организаторскими способностями, уметь ясно выражать свои мысли, доброжелательно общаться с людьми, вести переговоры, определяя их значение и трудность. Зная основы делопроизводства, он должен оперативно и грамотно работать с документами: уметь составить методические рекомендации, дать ответ на различные запросы, самостоятельно составить письменное заключение по вопросам, входящим в его компетенцию. Важны инициативность, ответственность, умение работать в команде, а также хорошее знание иностранного языка, навыки работы на компьютере.

Распространенным способом оценки профпригодности кандидатов, соответствующих всем требованиям при подборе наиболее подходящих, является тестирование претендентов в условиях, максимально приближенных к деятельности специалиста — маркетолога. Тест должен не только дать возможность измерить ту или иную черту характера для доказательства соответствия подбираемого работника условиям работы, но и уверенно доказать такое соответствие, что подчас очень сложно.

Специалисты стран зрелой рыночной экономики применяют для доказательства такого соответствия следующие обязательные требования:

1. Тест и анализ процесса деятельности должны выявить тот стиль работы и те показатели, которые наиболее необходимы для высокого качества выполнения достаточно сложной работы специалиста — маркетолога;

2. Тестирование должно измерить хотя бы несколько характерных показателей;

3. Следует доказать, что данная черта характера действительно связана с качеством работы и важна для специалиста — маркетолога.

Подходящий метод подбора специалиста конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод подбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Тестирование рекомендуют проводить дважды: перед наймом и после успешного завершения испытательного срока (примерно через 6 месяцев). Результаты тестов держат в секрете. Решение по найму принимается без их просмотра. Они не оглашаются до тех пор, пока принятый специалист — маркетолог не приобретет минимальный опыт в работе. Оценка профпригодности специалиста — маркетолога проводится лишь по истечении 6 месяцев, а затем результаты этой оценки сравниваются с результатами тестов, до тех пор державшихся в секрете. Для вынесения решения по подбору в дальнейшем будут применять только те тесты, которые в наибольшей степени совпадают с показателями специалиста — маркетолога, уже имеющего определенный опыт.

В последствии ко всем желающим занять должность специалиста — маркетолога будут использоваться только эти опробированные тесты.

При подборе специалистов-маркетологов, как правило, рекомендуют следующие процедуры процесса подбора (см. рис. 6.2.).

Рис.6.2. Схема процесса подбора специалиста-маркетолога
[20,с.423 с изменениями автора].

Подбор кандидатов на должность специалиста-маркетолога осуществляется, как правило, из резерва, созданного в организации, но возможно и приглашение со стороны.

До проведения предварительной беседы с претендентом целесообразно ознакомить его с должностной инструкцией специалиста-маркетолога, где будет указано, что он должен знать:

· законы, постановления, распоряжения, приказы, руководящие документы и нормативные акты, касающиеся его работы;

· рыночные методы хозяйствования;

· основы маркетинга и организации рекламы;

· организацию труда и управления;

· основы микроэкономики, статистики, эконометрики;

· организацию плановой работы и порядок разработки:

o стратегических, тактических и оперативных планов;

o бизнес-планов;

o нормативов трудовых, материальных и финансовых затрат;

· порядок составления отчетности;

· методы учета и анализа показателей деятельности организации;

· методы определения экономической эффективности внедрения рационализаторских предложений, изобретений, новой техники и технологии;

· правила:

o внутреннего трудового распорядка;

o охраны труда;

o техники безопасности, производственной санитарии и гигиены, противопожарной безопасности, гражданской обороны.

Специалист-маркетолог должен обладать коммуникабельностью, быть энергичен, позитивно настроен, вежлив, обходителен, требователен и вписываться в вертикальную маркетинговую систему.

В должностной инструкции необходимо подробно прописать функциональные обязанности, права, ответственность и условия работы специалиста-маркетолога, например, см. [www.kadrovik.ru].

Сама предварительная беседа может быть организована различными способами, как в отделе кадров, так и в кабинете непосредственного руководителя специалиста-маркетолога. Если беседа прошла удачно и претендент произвел позитивное впечатление, то ему рекомендуют заполнить бланк-заявление, написать краткую автобиографию и представить необходимые документы и справки. Следует внимательно проверить представленную документацию и если она соответствует предъявляемым требованиям, то проводить тестирование.

Тесты разрабатывают психологи и специалисты по персоналу на предмет оценки профпригодности: знаний, способностей, склада ума, характера, необходимых для эффективной деятельности специалиста-маркетолога, например, на определение:

· творческого потенциала;

· соответствия мерчендайзингу;

· трудностей во взаимоотношениях с руководством, подчиненными, другими сотрудниками;

· авторитетности;

· наличия организаторских способностей;

· конфликтности характера;

· адаптации к изменениям и стрессам;

· других критериев.

Если ответы претендента на вопросы теста удовлетворительны, следовательно, он профпригоден и обе стороны подписывают трудовой договор.

Оценка профессиональной пригодности специалиста-маркетолога проводится по результатам его деятельности. Эти результаты выражаются прежде всего в устойчивом функционировании и развитии организации в конкурентной среде на основе гармонизации интересов потребителей и производителей.

Оценка профпригодности будет позитивной, если специалист квалифицированно осуществляет анализ, координацию и регулирование деятельности всех структур организации с учетом изменений в деловом и фондовом окружении, результативно исследует ёмкость рынка, его конъюнктуры, потребности и спрос, их динамику и в соответствии с этим верно определяет стратегию организации в условиях жесточайшей конкуренции. Чтобы получить отличную оценку, специалист-маркетолог должен своевременно и качественно готовить предложения по развитию товарного ассортимента, правильно определять ценовую политику, безошибочно выбирать каналы распространения с учетом факторов, влияющих на реализацию продукции (услуги), оптимально формировать коммуникационную политику, принимать активное участие в разработке программ стратегического, тактического и оперативного планирования, точно определять эффективность маркетинговой деятельности организации.

Оценку профессиональной пригодности специалиста-маркетолога целесообразно проводить по видам профессиональной деятельности, например, таким, как:

1. Экономико- управленческая, в том числе проектно-плановая;

2. Информационно-аналитическая;

3. Товарно-производственная;

4. Коммерческо-сбытовая (операционный маркетинг);

5. Позиционирование и репозиционирование (создание имиджа);

6. Финансово-кредитная с управлением рисками (комплекс маркетинговых мероприятий, направленных на страхование риска и (или) на снижение его уровня).

7. Электронный маркетинг (маркетинговая деятельность посредством информационных систем, включая Internet).

Чтобы не впасть в субъективизм при оценке целесообразно использовать экономико-статистические, организационно-распорядительные и социально-психологические методы.

Очень важно не только удачно подобрать и объективно оценить профессиональную пригодность специалиста-маркетолога, но и успешно проектировать оптимальные системы мотивации труда.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.007 сек.)