Формальные и неформальные группы в организации

М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури в книге «Основы менеджмента» серии «Зарубежный экономических учебник» так определяют понятие «группа» — два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо влияет на другого (других) и испытывает на себе его влияние» [16,с.683].

Отечественные авторы считают, что группа — это совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессии, деятельности. Есть и другие более пространные определения.

Группы классифицируются на:

· формальные — специально сформированные руководством постредством организационного процесса. Целью формальной группы, как правило, является выполнение какого-либо конкретного задания

· неформальные — спонтанно возникающие группы людей, регулярно вступающие во взаимодействие для достижения совместной цели.

Организация и ее подразделения тоже являются группами. Члены группы разрабатывают приемлемые для них правила, установки, ценности и ожидания в вопросах, связанных с пониманием поведенческой нормы, т.е. стандартов поведения. Чем в большей степени работник организации ценит принадлежность к группе, тем адекватнее его поведение.

Рис.2.9. Классификация групп организации

Команда — коллектив сотрудников организации или структурного подразделения, работающих как единое целое, проявляющих максимум инициативы и ответственности.

Группа руководителей может состоять из директора и ближайших его заместителей или — из генерального менеджера и главных менеджеров по продуктовому принципу и т.п. В зависимости от выполняемых функций и иерархии они подразделяются на руководителей высшего, среднего и низового звеньев.

Целевая группа (рабочая) состоит из исполнителей, объединенных для выполнения конкретного задания.

Комитет — коллегиальный орган, руководящий какой-либо деятельностью. Целевой комитет — временная группа, созданная для достижения конкретной цели.

На результативность деятельности как формальных, так и неформальных групп оказывают воздействие следующие, как правило, одни и те же факторы:

· Лидер — наличие сильного руководителя;

· Величина группы — число ее членов, с ростом которого усложняется общение, а внутри большой группы может сформироваться новая, преследующая собственные цели. Оптимальный размер группы от 5 до 11 человек.

· Схожесть или различие членов группы, имеющих собственную точку зрения на различные управленческие решения и чем они индивидуальнее, тем оптимальнее будет принятое решение, т.к. множество точек зрения и разработка перспектив развития организации всегда позитивны.

· Нормы поведения, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение каждого члена коллектива, а также на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на конфронтацию. Нормы могут иметь позитивную и негативную направленность, например, поощрять воровство, прогулы, неконструктивную критику руководителей организации и т.п.

Групповые нормы можно классифицировать, например:

o гордость за организацию и создание отличного имиджа;

o достижение целей организации при минимуме затрат;

o способствование получению максимально возможной прибыли;

o коллективный труд и рост его производительности;

o планирование и оптимальная мотивация труда;

o контроль всех аспектов деятельности организации;

o профессиональная подготовка кадров;

o инновации в виде новой продукции (услуги), нового технологического процесса и т.д.;

o отношение с деловым окружением, расширение рынков сбыта;

o порядочность, честность и забота о членах группы.

· Сплоченность группы — мера притяжения друг к другу и к группе в целом, т.к. высокосплоченная группа работает более эффективно, имеет меньше неразрешимых проблем в общении, напряженности, враждебности, недоверия.

· Групповое единомыслие — тенденция подавления взглядов с тем, чтобы не нарушать гармонию группы, но это, как правило, приводит к тому, что управленческое решение принимается менее эффективное, т.к. вся необходимая информация и альтернативные варианты не обсуждаются и не оцениваются. При групповом единомыслии растет вероятность принятия посредственного управленческого решения.

· Конфликтность — это процесс, в котором отдельный член группы стремится к достижению собственных целей посредством устранения, подчинения себе или уничтожения других (другого), стремящихся к исходным целям. Причины конфликта, управление ими будут рассмотрены в 8-ой главе.

· Статус членов группы — это правовое положение, состояние, определяемое рядом факторов: старшинством в должностной иерархии, названием должности, образованием, таланами, информированностью, производственным опытом и т.д. Для принятия эффективных управленческих решений необходимо прилагать совместные усилия ради обеспечения того, чтобы мнения членов группы, имеющих более высокий статус, не доминировали в ней и не подавляли остальных.

· Роли членов группы классифицируются например, на:

1. Целевые роли распределены так, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их, например, сбор мнений. Координирование, обобщение.

2. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации деятельности группы, например, поощрение, обеспечение участия, установление критериев исполнительности, выражение чувств группы.

Основные причины вступления в группы можно представить в виде блоков:

· организационно-производственные;

· социально-психологические;

· материальные.

Формирование и функционирование формальных и неформальных групп в организации представляет собой динамичный процесс.

Изучение социальных факторов групповой динамики началось с факторных экспериментов Э.Мэйо, которые позволили ему сделать много научных открытий. Он представил доказательства необходимости учета социальных взаимоотношений между работниками, так как кроме экономических потребностей у них возникают и социальные потребности, удовлетворение которых ведет к взаимодействию отдельных личностей в формальных и неформальных группах.

Во второй половине ХХ века все настойчивее стали требования работников по улучшению их социально-экономического положения. Многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что ряд организаций не достигает своих целей из-за игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. В результате этого появилась доктрина,,производственной демократии” (партисипативное управление или демократия на рабочих местах), авторами которой принято считать американских социологов Дж.Коула и А. Горца. Они предложили управление организацией осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими, предоставление им права создавать рабочие группы по интересам.

Однако, деятельность организации во многом определяется эффективностью функционирования формальных групп. Поэтому руководители современных организаций стремятся к формированию,,команды“ профессионалов-единомышленников. Характеристики,,команды“ и,,группы“ различны по мнению специалистов:

1. В команде лидерство разделено между ее членам, а в группе, как правило, один ярко выраженный лидер;

2. В команде личная ответственность дополняется коллективной, а в группе доминирует личная ответственность;

3. В команде продукция или услуги являются результатом коллективной деятельности, а в группе — индивидуальной;

4. Команда обсуждает, принимает решение и выполняет его, а группа обсуждает, решает и делегирует выполнение решения.

Команда всегда является группой, но не всякой группе присущ командный дух. Команда, как правило, имеет более высокие результаты труда чем другие группы вследствие того, что каждый член команды стремится к достижению общей цели, четко выполняет свои обязанности, взаимодействует с другими сотрудниками для координации совместной деятельности и считает себе частью целого. В результате возникает синергетический эффект за счет внутренних взаимосвязей, преданности, делу, согласованности действий, доверия друг к другу, сотрудничества, одинаковых ценностей. Члены команды могут работать индивидуально в разных помещениях и общаться посредством электронных средств связи.

Эффективная командная деятельности предполагает учет национальных особенностей при формировании команды и достаточно высокого уровня зрелости и профессионализма. [17,c.205,206].

Как каждой группе, так и всей основных функций менеджмента.

Поиск по сайту: