Стиль служебных отношений

Стиль служебных отношений имеет свои особенности. Он проявляется в системе всех существующих формальных и неформальных взаимозависимостей и взаимодействий между сотрудниками учреждения, организации, предприятия и представляет собой образ жизни и способ совместной деятельности, характер отношений между сотрудниками трудового коллектива в процессе исполнения ими служебных обязанностей. У каждого коллектива свой индивидуальный «почерк», несмотря на то, что в системе государственной службы буквально все трудовые отношения выстроены на основе единых официально утвержденных правил, норм и положений, определяющих статус, права и полномочия каждого должностного лица, специалиста и даже технического работника, а служащие ограничены многими рекреационными условиями, определяющими условия приема на работу и увольнения со службы, порядок оценки труда и систему денежного содержания сотрудников, дисциплинарные санкции [18. С. 6].

В целом положение служащих государственного аппарата заметно отличается от положения тех, кто подпадает под нормы общего трудового права. Они юридически, социально и экономически неплохо защищены, профессионально независимы, ограждены от политической конъюнктуры и административного произвола. Их статус гарантирован законом. Они материально обеспечены, защищены от безработицы, хотя и подвергнуты существенным ограничениям в части гражданских прав. На государственной службе отсутствует договорная ситуация служебно-правового равенства между работником и работодателем. Нет и не может быть административно-статусного равенства между руководителем и подчиненным. Трудовые отношения строго субординированы. Служащий не может рассчитывать на дополнительные доходы, политическую защиту через свою партийную принадлежность или путем участия в забастовках.

Все это придает стилю служебных отношений особый характер. Разве не отражается, например, на стиле служебных отношений в посольстве то, что посол обладает правом личного решения вопросов работы с персоналом российских загранструктур в стране пребывания? Без его согласия не решается ни один вопрос назначения и освобождения от должности, поощрения и наказания работников, их награждения и присвоения званий, продления сроков пребывания в командировке или досрочного прекращения работы за рубежом. Хорошо, если все эти вопросы решаются «в целях обеспечения достойного представления сотрудниками интересов Российской Федерации в государстве пребывания». А если нет, если действуют иные мотивы и интересы?

А разве не отражается на стиле тот факт, что дипломат за рубежом представляет не себя, а свое государство, действует не от своего имени, а от имени и по поручению своего правительства и Министерства иностранных дел? Это значит, что действовать он должен в строгом соответствии с утвержденной концепцией внешнеполитической деятельности, полученными приказами и инструкциями.

Во многом это действительно так. Но только на первый взгляд. Ведь инструкции и положения не в состоянии охватить все многообразие жизни, все варианты возможных ситуаций и событий. Даже самые совершенные инструкции лишь в каком-то приближении фиксируют существующее разделение труда и не могут стопроцентно учесть весь спектр происходящих изменений. В результате официально утвержденные обязанности и права, ограничения и гарантии оказываются несбалансированными и несогласованными, в значительной степени теряют организационно-регламентирующее начало. Реальная деятельность человека становится относительно самостоятельной, оторванной от тех предписаний, которые зафиксированы в документах. Вот тут-то и проявляется феномен стиля.

Стиль превращает в законченное и завершенное то, что в «жизни не завершено» в силу отсутствия нужной нормативной базы, недостатка компетентности или профессионального опыта, психологической неподготовленности человека или иных причин. Стиль увязывает воедино субъективное и объективное, внутреннее и внешнее, политическое, экономическое, социальное и духовно-нравственное, правовую, организационную и управленческую культуру. В этом его практическая значимость, динамичность.

Следует помнить и то, что стиль служебных отношений в рамках коллектива и стиль индивидуальной работы – понятия разные, хотя и находятся в тесной диалектической взаимозависимости. Например, стиль руководителя предопределяет характер его отношений с подчиненными, хотя не в меньшей степени этот стиль детерминирован морально-психологическим состоянием коллектива, сложившимися традициями, неписанными правилами поведения. Или такой факт: морально безупречный и профессионально подготовленный специалист всегда легко входит в подготовленный и морально здоровый коллектив. Но он может участвовать и во вредных для служебных отношений действиях, если для коллектива такие действия – «нормальное» явление. Атмосфера интриг, взаимного недоверия и лицемерия не оставит его в покое, втянет и адаптирует к сложившимся в коллективе нравам. Далеко не каждый способен противостоять злу и непорядочности.

Возможен и обратный вариант: недостойный, явно слабый работник, особенно руководящего звена, способен серьезно расстроить, деморализовать работу здорового коллектива, резко опустить планку его профессионально-нравственной репутации. Отсюда двойные стандарты поведения, конфликты, неприязнь.

Итак, стиль – это особая, динамично развивающаяся, целостная система, выражающая степень диалектического единства и гармонизации целей, форм, методов и средств работы. В свою очередь, в самом общем виде стиль служебных отношений можно определить как органическую совокупность устойчивых, взаимосвязанных и взаимообусловленных черт взаимных действий субъектов служебных отношений, отражающих их умение и готовность обеспечивать решение поставленных задач. Для государственной службы – это специфическая форма выражения как внутриаппаратных, так и внешних отношений во всей их субординации и специфичности [8. С. 284–287].

Чаще всего основанием для классификации стилей управления ученые выбирают критерий соотношения единоначалия и коллегиальности. Исходя из этого предлагается следующая классификация стилей.

1. Авторитарный, или директивный – стиль руководства, в основе которого лежит абсолютизация принципа единоначалия, практически полное отрицание коллегиальных методов управления и принятия решений. Руководитель в этом случае полагается только на авторитет своей должности, свой профессионализм, волевые качества и принуждение в расчете на беспрекословное подчинение. Это стиль приказов и распоряжений, основанный на дозированности информации и полномочий.

Такой стиль осложняет морально-психологическую атмосферу, снижает инициативность сотрудников, порождает стремление выслужиться, скрыть недостатки, создать видимость активной работы, снижает ответственность подчиненных, порождает злоупотребления властью в форме незаслуженных наказаний, необоснованных увольнений с работы и перемещений, лишений дополнительных заслуженных выплат. В конечном итоге это негативно сказывается на всей системе служебных отношений, снижает продуктивность работы коллектива.

При таком стиле отношение к труду, интересы отдельного человека, психологический фактор во внимание не принимаются.

Авторитарный стиль эффективен только в двух случаях: при крайне благоприятных или крайне неблагоприятных условиях, когда коллектив безгранично доверяет лидеру и уверен, что избранная им линия верна и конструктивна, либо когда в коллективе сложилась атмосфера неуверенности и пессимизма, царит обстановка необязательности и безответственности.

Приемлем ли такой стиль в условиях демократического государства, в правовом, демократическом обществе? Ответ однозначен – нет!

2. Демократический – это стиль, ориентированный на «человеческие отношения». При таком стиле ставка делается на отношения взаимопонимания, уважения и деловитости. В этом случае в коллективе поощряется самовыражение, создается атмосфера сотрудничества и деловитости, подчиненные привлекаются к участию в принятии решений, в том числе и по кадровым вопросам. Руководитель-демократ в такой обстановке предпочитает действовать методами убеждения, разумной веры в способности и призвание человека. Ответственность за неудачи он делит с подчиненными, правильно реагирует на критику. Всячески поощряются те работники, которые проявляют инициативу, ищут и находят эффективные пути достижения поставленных целей.

Руководитель демократического стиля наиболее эффективен в стабильном аппарате. Под руководством демократически воспитанного руководителя подчиненные чувствуют себя уверенно, у них развивается самостоятельность. Персонал работает с отдачей, слаженно и с энтузиазмом. Люди готовы принципиально относится к любому реальному или потенциальному столкновению интересов; предпринимать конструктивные шаги по предотвращению таких столкновений; открыто на правовых основах искать выход из такого рода коллизий; подчиняться решению, даже если оно не нравится и вызывает какой-то дискомфорт.

Здесь главная ставка делается на честность, профессионализм, организованность, взаимное уважение и здравый смысл. Принуждение уступает место убеждению, бумажно-бюрократический контроль – доверию, подчинение – сотрудничеству. Опыт показывает, что только в обстановке демократического стиля можно рассчитывать на оперативность и ответственность служебных отношений.

3. Либеральный стиль. Его предпочитают руководители, для которых наиболее приемлема роль посредника. Они дают подчиненным широкую самостоятельность, практически полную свободу, причем мало подкрепленную должным контролем. Руководители-либералы не вмешиваются в работу подчиненных, дают им советы лишь по их просьбе, виртуозно снимая с себя ответственность

Свои решения либерал облекает в форму рекомендаций, которые подчиненный может выполнить, а может и не выполнить. Коллектив освобождается не только от назойливого надзора, но и практически вне всякого контроля. Со временем он уже не столько работает, сколько создает видимость активной деятельности. Приспособленец в таких условиях быстро усваивает правило: чтобы сделать карьеру, не надо особо стараться, нужно только «не отказываться, не завидовать, не ссориться, не обижаться». Руководителю такие сотрудники тоже удобны: сохраняя за собой роль номинального арбитра и консультанта, не надо напрягаться, конфликтовать, проявлять волю, брать на себя ответственность. А в случае чего легко найти «крайнего», на которого можно переложить ответственность.

Результат такого стиля известен: самотек и рыхлость служебных отношений, бюрократическое ничегонеделание и даже злоупотребления. В такой обстановке даже самые сложные вопросы решаются латентно, помимо воли и без участия руководителя.

Ни один из вышеперечисленных стилей не проявляется в абсолютно чистом виде: жизнь богаче любой, даже самой разумной и убедительной схемы. В научной литературе анализируются не менее 70 различных типов и оттенков стиля управленческой деятельности. В стиле есть переходные формы, всевозможные оттенки, самые причудливые сочетания форм. Даже в самой авторитарной системе управления конформизм в разумных пределах присутствует. Без него эффективной коллективной работы не добиться. Руководитель должен быть твердым и в то же время гибким, уметь адекватно использовать любые методы управленческого воздействия. Тем более, если они дают толчок движению вперед. Тогда говорят, что стиль руководителя оптимальный, прагматический, ориентированный на высокопроизводительный, инициативный труд.

Стиль оптимален, если руководитель способен в обстановке деловитости и взаимного уважения выбрать наиболее эффективные пути, средства и методы решения поставленной задачи при минимальных затратах времени, материальных и трудовых ресурсов. Именно такой почерк работы рационален, а значит и эффективен. Это стиль деловой надежности, успешности и безошибочности.

Такой стиль предпочитает руководитель энергичный, опытный и авторитетный, умеющий организовать работу без суеты и нервозности, отличающийся твердостью характера и манерами истинного интеллекта. И главное, понимающий природу управленческих процессов, обладающий соответствующими знаниями и профессиональным опытом (в нашем случае в области дипломатии и международных отношений), владеющий новейшими информационными технологиями, способностью прогнозировать развитие своего департамента, отдела или системы в целом [8. С. 287–290].

Априори определить уровень оптимальности стиля практически невозможно. Ответ зависит от многих факторов и условий. Но однозначно одно: без соответствующих профессиональных качеств, деловитости и организованности, личного авторитета руководителя и других работников аппарата трудно говорить об оптимальности стиля служебных отношений.

Оптимизация стиля управленческой деятельности в системе консульско-дипломатической службы – это и утверждение правды и искренней заинтересованности в достижении лучшего результата, овладение навыками познания истинных интересов тех или иных государств, мотивов и целей, которыми руководствуются партнеры. А это уже не что иное, как стиль честного служения государству, стиль принципиальности, профессионализма и конструктивно-критической оценки своей деятельности.

Прямые, открытые, принципиально-деловые отношения – вот самый практичный стиль, именно он вызывает симпатии у сослуживцев, доверие у тех, с кем приходится работать в качестве сотрудника дипломатического ведомства. Честность и деловитость – это признак силы и профессионализма, лицемерие и ложь – признак слабости и малодушия. Это необходимо знать и всегда помнить, ведь хорошо известно, что партнеры по международным делам «не приемлют абстрактной дипломатии», все «их дипломатические шаги подчинены достижению конкретного результата» [8. С. 612–617].

Остановимся на проблеме ответственности. В контексте стиля служебных отношений ответственность рассматривается как важнейший качественный элемент взаимодействия между дипломатическими работниками, между руководителем и подчиненными, между организацией и сторонними структурами и должностными лицами. В этом случае ответственность проявляется как взаимное ожидание сторон, как понимание и осознание ими взаимного долга друг перед другом. Стиль проявляется как в процессе принятия взаимоприемлемых управленческих решений, так и в процессе их реализации, порождая соответствующую ответственность каждой стороны и каждого исполнителя.

В качестве конкретного примера возьмем работу представительств Министерства иностранных дел РФ на территории Российской Федерации [8. С. 655–658]. Указанные структурные элементы системы МИД достаточно компактны, их штатные расписания предусматривают лишь 20–25 должностей дипломатических работников: представитель МИД, его заместитель, советники, секретари и атташе. Уже это предполагает высокую ответственность и напряженность повседневного труда служащих, прежде всего в части:

– оказания экспертной помощи при заключении международных договоров с территориально-административными образованиями иностранных государств;

– оказания консульских услуг (ежемесячно на уровне представительств оформляется от 700 до 1500 приглашений для въезда в Россию иностранных граждан и получения иностранных виз для выезда российских граждан за рубеж);

– подготовки информационных сообщений о событиях, происходящих в приграничных государствах и об особенностях реализации подписанных с ними договоров (таких бывает не менее 10 ежемесячно);

– выполнения поручений министерства по проведению международных конференций, семинаров, симпозиумов.

Немало времени требует участие работников представительств в мероприятиях, проводимых под руководством полномочных представителей Президента Российской Федерации и глав субъектов Федерации в рамках приграничной политики, миграционных отношений, защиты российских граждан за пределами страны. Без специальной профессиональной подготовки, персональной ответственности качественно решить ни один из этих вопросов невозможно.

Многочисленные исследования стиля служебных отношений в госаппарате свидетельствуют, что эффективность управления становится значительно выше, если в коллективе заботятся о здоровом характере взаимоотношений, стремятся к чистоте этих отношений, стараются не создавать предпосылок для возникновения трудовых конфликтов. В значительной степени стиль – продукт воспитания. Не персонифицировать стиль невозможно. Разве можно абстрагироваться от того, что есть люди с высоким уровнем самоутверждения, а есть с низким. Одни стремятся к взаимодействию, дружелюбны, раскованны, другие, наоборот, закрыты, скованны, жестко самоконтролируемы. Для одних более приемлемы отношения высокой динамики, деловитости, организованности, другие предпочитают размеренный образ жизни, осторожность, взвешенность.

Вот почему для успешного и социально оправданного выполнения административно-организационных и воспитательных задач руководитель аппарата должен знать, что для сторонников экспрессивных методов важно то, что их слушают, поддерживают и стимулируют. Сторонников делового стиля можно убедить только делом, а не словами и эмоциями. По отношению же к тем, кто исповедует дружелюбный стиль, следует демонстрировать внимание и доброе отношение, поощрять неофициальное сотрудничество.

В свою очередь сам руководитель должен отличаться собранностью, ответственным отношением к делу, многими другими качествами. Важнейшие среди них: склонность к лидерству и организаторской работе; уравновешенность и уверенность к себе; решительность, волевые качества, стремление к достижению поставленной цели; коммуникабельность, способность заражать людей своей энергией и своей убежденностью; способность к стратегическому анализу международной ситуации в органическом сочетании с пониманием сложности и противоречивости текущего момента, скажем, в стране пребывания; умение объективно оценивать подчиненных, выдвигать достойных и освобождаться от слабых личностей; ответственность и надежность в выполнении договоренностей; личное обаяние и здоровье [8. С. 290–295].

Рассмотрим основные пути оптимизации стиля служебных отношений в системе дипломатической службы.

Оптимизация стиля означает поиск продуктивных мер, способных «приводить сотрудников к успехам и самореализации личности». Они включают:

а) преодоление формализма и бюрократизма – этих нравственно и организационно извращенных форм реализации государственно-властных полномочий. А значит, утверждение принципов научного стиля дипломатической службы путем ограничения бюрократии рамками разумного правового администрирования, большей открытости дипломатии, пополнения внешнеполитического ведомства талантливыми, добросовестными профессионалами;

б) овладение профессиональной культурой устной и письменной;

в) воспитание высокой политической и правовой культуры дипломатических работников, использование методов, которые пробуждают творческую инициативу, воспитывают чувство личной ответственности за качество исполнения должностных обязанностей;

г) научно обоснованное управление мотивацией работников. Успех работы с людьми определяется умением руководителя побуждать подчиненных к высокопроизводительному и качественному труду, учитывая побудительные мотивы и потребности человека;

д) информатизация трудовых процессов, насыщение аппарата современной компьютерной аппаратурой и оргтехникой. Такого рода мероприятия позволяют во многом оптимизировать работу служащих, повысить эффективность их усилий, быстро идти по пути совершенствования организации труда и стиля управления;

е) создание здорового микроклимата в коллективах, своевременное и решительное реагирование на любые межличностные конфликты, по каким бы причинам они не возникали: психологическая несовместимость; различные подходы к выполнению служебных обязанностей; политико-мировоззренческие разногласия; служебно-бытовая неустроенность и т.д.;

ж) рационализация работы аппарата, внедрение НОТ, обеспечивающие наиболее полное и результативное выполнение каждым работником своих функций, т.е. внедрение системы, соответствующей утвержденным Президентом страны Общим принципам служебного поведения государственных служащих;

з) овладение до автоматизма правилами международного протокола. Это целая наука. Остановимся лишь на наиболее важных с позиций стиля служебных отношений рекомендациях для дипломатического работника:

– не забывайте, что за границей вы «русский», представляете не себя и даже не свое ведомство, а свою Родину, свое государство;

– если кажется, что за границей хуже, чем в России, лучше на работу в качестве представителя своего государства за рубеж не выезжать. Если же покажется, что за границей все лучше, чем на родине, будьте уверены, что Родину Вы чувствуете слабо, защищать ее интересы по-настоящему вряд ли сможете;

– за пределами страны будьте сдержанны, не создавайте без особой необходимости напряженные ситуации;

– помните, что красочные выражения и обороты на русском языке не всегда в прямом переводе совпадают с иностранными.

Процесс совершенствования стиля служебных отношений – процесс непрерывный, постоянно обогащающийся новым содержанием, идущий параллельно с изменяющимися и все возрастающими требованиями реформ. Нужно помнить, что сейчас в корне изменилась иерархия ценностей и приоритетов, несоизмеримо возросла значимость человеческого фактора. Отсюда вывод: чем здоровее станут внутриаппаратные отношения, чем больше профессионализма, организованности и дисциплины будет демонстрировать наш дипломатический аппарат, тем быстрее и выше поднимется международный авторитет Российской Федерации [8. С. 297–302; 18. С. 37–39].

Контрольные вопросы:

1. Что такое стиль служебных отношений?

2. Дайте характеристику демократического стиля управления.

3. Какие негативные последствия авторитарного стиля руководства?

4. Каковы отличительные черты и особенности стиля служебных отношений в дипломатической практике?

5. Раскройте содержание ответственности как основной черты делового, конструктивного стиля служебных отношений.

6. Что вы вкладываете в понятие служебной дисциплины и каковы пути ее укрепления?

7. Какова роль руководителя в формировании делового стиля служебных отношений?

8. Охарактеризуйте основные пути оптимизации стиля служебных отношений в системе дипломатической службы.

Использованная и рекомендуемая литература:

1. Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих. Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. № 885.

2. Алексеев И.С. Искусство дипломатии не победить, а убедить: из истории конфликтов, из истории дипломатии, правила этикета, как преодолеть «рознь мира сего»? – М., 2010.

3. Административная этика / Под ред. В.Л. Романова. – М., 1998.

4. Ашин Г.К. Политическое лидерство: Оптимальный стиль // Общественные науки и современность. – 1993. – № 2.

5. Бердяев Н.А. О назначении человека. – М., 1993.

6. Борунков А.Ф. Дипломатический протокол в России. – М., 2007.

7. Государственное управление. Основы теории и организации / Под ред. В.А. Козбаненко. – М., 2000.

8. Дипломатическая служба. Учебное пособие / Под ред А.В. Торкунова. – М., 2002.

9. Елисеев И.И., Жаров Ю.Ф. Консульская служба Российской Федерации. Учебное пособие. / Под ред. В.П. Воробьева. – М., 2001.

10. Кузьмин Э.Л. Дипломатическое и деловое общение: правила игры. – М., 2005.

11. Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков А.В. Управление персоналом государственных органов: Система организации и функционирования. – М., 1999.

12. Оболонский А.В. Госслужба у порога реформ // Юридический вестник. – 1998. – № 5.

13. Охотский Е.В., Смольков В.Г. Бюрократия и бюрократизм. – М., Ханты-Мансийск, 1996.

14. Попов В.И. Современная дипломатия: теория и практика. Дипломатия – наука и искусство: Курс лекций. – 2-е изд., доп. – М., 2003.

15. Сакун О.Ф. Дипломатическое ремесло. – М., 2008.

16. Смирнов Г.Н. Этика деловых отношений. Учебник. – М., 2008.

17. Управление персоналом государственной службы / Под ред. Е.В. Охотского. – М., 1997.

18. Усманов Б.Ф. Стиль управления: Методологические и социологические аспекты. – М., 1993.

Поиск по сайту: