Контрольно-модульна робота №1

з „Управління персоналом”

1. Яке з наведених визначень характеризує „персонал "?

1. Сукупність усіх працівників організації, які приймають участь у здійсненні господарської діяльності підприємства.

2. Сукупність робітників, які реально існують як спільність у певному просторі і часі.

3. Керівники та службовці, які виконують функції де переважає розумова праця.

4. Об'єднання громадян для спільної діяльності за соціальними чи соціально-психологічними характеристиками.

2. В історичному розвитку управління персоналом можна виділити послідовну зміну наступних сучасних концепцій:

1. Управління трудовим ресурсами, управління персоналом, управління людськими ресурсами.

2. Управління персоналом, управління кадрами, управління людиною.

3. Менеджмент персоналу, управління трудовими ресурсами, управління людськими ресурсами, управління людиною.

4. Управління кадрами, управління персоналом.

3. Поняття "кадри"означає:

1. Працівники апарату управління.

2. Постійний штатний склад працівників.

3. Оперативний персонал підприємства.

4. Працівники підприємства високої кваліфікації.

4. В якій концепції людина розглядається як невідновний ресурс або елемент соціальної організації?

1. Менеджмент персоналу.

2. Управління персоналом.

3. Використання трудових ресурсів.

4. Управління людськими ресурсами.

5. Сукупність прав і обов'язків працівника, що визначається його трудовими функціями і межами компетентності, — це:

1. Посада.

2. Професія.

3. Спеціальність.

4. Кваліфікація.

6. До основних категорій персоналу підприємства належать:

1. Керівники, спеціалісти, службовці.

2. Робітники, спеціалісти, керівники, службовці.

3. Службовці, основні робітники, керівники.

4. Інженери, спеціалісти, допоміжні робітники.

7. Управління кадрами — це:

1. Керівництво персоналом з метою досягнення спільної мети.

2. Процес планування, підбору, підготовки, оцінки та безперервної освіти кадрів, спрямований на їх раціональне використання і підвищення ефективності виробництва.

3. Процес управління трудовим колективом підприємства.

4. Послідовність етапів з набору та раціонального використання

працівників.

8. Комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду у певній галузі, — це:

1. Професія.

2. Спеціальність.

3. Кваліфікація.

4. Посада.

9. Виберіть правильний варіант відповіді: "Що розуміється під частиною населення, що має необхідний фізичний розвиток, здоров'я, освіту, культуру, здібності, кваліфікацію, професійні знання для роботи у сфері суспільно-корисної діяльності?

1. Робоча сила.

2. Трудові ресурси.

3. Людський фактор.

4. Персонал.

10. Що характеризує соціальна структура персоналу?

1. Сукупність груп, класифікованих за соціальними ознаками (вік, освіта, сімейний стан).

2.Кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці та фонд заробітної плати працівників.

3.Склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками.

4.Класифікацію працівників залежно від виконуваних функцій.

11. Оберіть правильне визначення кваліфікації працівника.

1. Ступінь і вид професійної підготовки працівника, наявність спеціальних знань, умінь та навичок для виконання певної роботи.

2. Певний вид трудової діяльності, якою володіє працівник на підприємстві.

3. Рівень практичних навичок та умінь працівника.

4. Спеціальні знання, уміння та навички працівника для виконання певної роботи на посаді.

12. Який перелік визначає штатну структуру персоналу?

1. Кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників.

2. Склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками.

3. Класифікацію працівників залежно від виконуваних функцій.

4. Сукупність груп, класифікованих за соціальними ознаками (вік, освіта, сімейний стан).

13. Рівень кваліфікації працівника визначається:

1. Тарифно-кваліфікаційним довідником.

2. Кваліфікаційною комісією.

3. Адміністрацією підприємства.

4. При прийманні на роботу.

14. З чим пов'язаний зміст посадових обов'язків на підприємстві?

1. 3 посадовими інструкціями.

2. Із знанням виконавця.

3. 3 повноваженнями, обов'язками, відповідальністю.

4. З обсягами діяльності підприємства.

15. Вихідними даними для складання штатного розкладу є:

1. Фонд заробітної плати, чисельність управлінського персоналу, посадові оклади.

2. Планові обсяги виробництва, планова рентабельність.

3. Схема організаційної структури управління, фонд заробітної плати.

4. Планові обсяги виробництва, чисельність управлшського персоналу.

16. Професія-це:

1. Певний вид трудової діяльності на підприємстві.

2. Теоретичні та практичні знання певної роботи.

3. Рівень спеціальних знань певної роботи.

4. Рівень практичних навичок певної роботи.

17. Низка відносно відокремлених функцій, пов'язаних із виконанням певного,

як правило, невеликого кола обоє 'язків — це:

1. Спеціальність.

2. Професія.

3. Кваліфікація.

4. Посада.

18. Ступінь професійної підготовки, необхідної для виконання певних трудових функцій, — це:

1. Посада.

2. Професія.

3. Спеціальність.

4. Кваліфікація.

19. Сукупність прав і обов'язків працівника, що визначається його трудовими функціями і межами компетентності, - це:

1. Посада.

2. Професія.

3. Спеціальність.

4. Кваліфікація.

20. Трудовий стаж - це:

1. Тривалість роботи та іншої діяльності, яка на підставі закону прирівнюється до роботи.

2. Тривалість роботи в одній організації чи на одній посаді.

3. Завершення ділової кар'єри.

4. Загальна тривалість трудової діяльності людини.

21. Що передбачає необхідний кількісний і якісний склад працівників.

1. Кадрове забезпечення.

2. Робоча сила.

3. Трудовий потенціал.

4. Кадри.
22. Яку категорію характеризує визначення: "Соціальна спільність людей, об'єднаних спільною трудовою діяльністю в рамках певної організації для досягнення спільної мети та пов'язані між собою відносинами співробітництва"?

1. Суб'єкт управління.

2. Об'єкт управління.

3. Соціальна група.

4. Трудовий колектив.

23. Які основні принципи побудови нормальних соціально-психологічних відносин у колективі?

1. Свобода висловлювань та ініціативи, солідарність, інформованість, справедливість, взаємоповага.

2. Організованість, структурність, згуртованість, солідарність, інформованість.

3. Свобода висловлювань та ініціативи, структурність, згуртованість.

4. Інформованість, справедливість, організованість, здоровий глузд.

24. Колектив - динамічна система. Від яких умов залежить його розвиток:

1. Тільки від внутрішніх суб'єктивних.

2. Тільки від зовнішніх об'єктивних.

3. Від зовнішніх та внутрішніх.

4. Розвиток колективів завжди однаковий.

25. Всередині трудового колективу може існувати:

1. Тільки неформальна структура.

2. Тільки формальна структура.

3. Формальна та неформальна структури.

4. Не існує структурного підрозділу.

26. Яким ознакам повинна відповідати група, щоб стати колективом?

1. Наявність спільної мети.

2. Практична взаємодія людей, спрямована на досягнення цілей.

3. Достатньо стабільні відносини між членами групи.

4. Все зазначене вище.

27. Визначте найважливіші причини виникнення неформальної групи:

1. Потреба працівників у захисті.

2. Почуття причетності, потреба у допомозі, спільні інтереси.

3. Спільні інтереси, симпатії.

4. Потреба у спілкуванні, симпатії, антипатії.

28. Стабільність складу колективу, підтримка дружніх контактів як на роботі, так і у вільний час, високий рівень трудової дисципліни, високі виробничі показники характерні для колективів:

1. Роз'єднаних.

2. Згуртованих.

3. Жіночих.

4. Розчленованих.

29. Для визначення рівня згуртованості використовують показники:

1. Фактичної та потенційної плинності працівників:

2. Кількості внутрішніх конфліктів.

3. Кількості випадків порушення трудової та виробничої дисципліни.

4. Стабільності колективу, кількості конфліктів, випадків

дезорганізації.

30. Психофізіологічна сумісність пов'язана з розвитком таких процесів, як:

1. Професійна та освітня підготовка працівників, організація праці на підприємстві.

2. Сприйняття, увага, мислення, злагодженість сенсомоторних реакцій.

3. Рівень організації торговельно-технологічного процесу на підприємстві.

4. Статево-віковий склад, рівень дисциплінованості.

31. На психологічну сумісність впливає:

1. Рівень співвідношення між різними категоріями робітників.

2. Характеристики формальної структури колективу.

3. Індивідуальні якості робітників апарату управління.

4. Індивідуальні особливості кожного члена колективу.

32. Узагальнюючою характеристикою колективу, що свідчить про рівень його розвитку, є:

1. Внутрішньоколективна згуртованість.

2. Рівень освітньо-професійної підготовки працівників.

3. Соціально-демографічний поділ.

4. Ціннісно-орієнтаційна поведінка працівників.

33. Конформізм, схильність до чуток, емоційна нестійкість, схильність до конфліктів характерні для:

1.Розчленованих та роз'єднаних колективів.

2.Згуртованих колективів.

3.Колективів на етапі зрілості.

4.Роз'єднаних колективів.

34. Психологічна сумісність може бути зумовлена:

1. Як подібністю, так і відмінністю характеристик членів групи.

2. Подібністю характеристик членів колективу.

3. Відмінністю характеристик членів групи.

4. Специфікою діяльності підприємства.

35. Основні принципи побудови "здорових" соціально-психологічних відносин у трудовому колективі - це:

1. Дисципліна, децентралізація управління.

2. Взаємопорозуміння, внутрішньоколективна сумісність.

3. Принциповість, об'єктивність, стратегічність.

4. Ініціативність, солідарність, інформованість, взаємоповага.

36. Яка основна мета кадрової політики організації?

1. Створення згуртованої, відповідальної і високопродуктивної робочої сили.

2. Мінімізація витрат на робочу силу.

3. Створення максимальної кількості робочих місць.

4. Планування перспективної потреби у кадрах і їх своєчасна

підготовка.

37. Кадрова політика організації-це:

1. Система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи.

2. Сукупність взаємопов'язаних практичних дій, процесів та операцій щодо людей в організації.

3. Спрямованість, послідовність, дотримання статей трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації різних категорій персоналу.

4. Аналіз структури персоналу і прогнозування його розвитку.

38. Кадрова політика поділяється на такі типи:

1. Активна та реактивна.

2. Пасивна та превентивна.

3. Закрита та відкрита.

4. Все назване вище.

39. У випадку проведення якої кадрової політики керівництво організації здійснює постійний кадровий моніторинг?

1. Пасивної.

2. Активної.

3. Відкритої.

4. Превентивної.

40. При якій кадровій політиці не проводиться середньострокове прогнозування кадрової роботи?

1. Відкритій.

2. Превентивній.

3. Реактивній.

4. Пасивній.

41. Практично відсутня можливість посадового зростання персоналу при здійсненні кадрової політики:

1. Превентивної.

2. Закритої.

3. Активної.

4 Пасивної.

42. Кадрова робота зводиться до єдності таких підсистем:

1. Аналіз, планування та використання кадрів.

2. Відбір, розстановка та безпосереднє навчання персоналу.

3. Мотивація, адаптація та звільнення працівників.

4. Аналіз, планування та використання кадрів, відбір, розстановка та безпосереднє навчання персоналу.

43. Що слід розуміти під функціональними повноваженнями менеджера з персоналу?

1. Можливість впливати на працівників, які підпорядковані іншим лінійним керівникам.

2. Можливість не виконувати певні управлінські рішення.

3. Право залучати додаткові ресурси.

4. Можливість додаткового заохочення.

44. До основних функцій менеджера з персоналу у сфері стратегічного і оперативного управління належить:

1. Визначення стратегії фірми в кадровій роботі.

2. Допомога керівництву у здійсненні кадрової політики з питань наймання, просування, пересування, звільнення, скорочення штатів.

3. Надання допомоги лінійним і функціональним керівникам у роботі з персоналом з метою досягнення найбільш ефективних

результатів.

4. Формування кадрової політики підприємства.

Поиск по сайту: